“问题”员工眼里的“好老板”和“坏老板”

如果一名员工在十年的时间里,先后跳槽十多次,平均算下来,在 每家单位工作的时间都不超过一年,抛开企业的好坏不谈,这位员工自 身也或多或少存在一些“不安定因素”。我们暂且把这样的员工称为“问 题”员工。 “问题”员工在经历了大大小小,知名或不知名的十多家公司的同 时,也就遭遇了十多个好坏不等的大小老板。在问题员工的眼里,是怎 样看老板的好坏,这对于老板们来说,其实,也不失为一面镜子。     

“另类”老板排行榜

对于老板来说可能最重视的第一是谈大生意的大客户,第二是企业的又一上帝──政府的头头脑脑,第三大概排到老婆大人、红颜知已类。但是不知道有没有老板想过这样一个问题,在你的经营生涯中谁是与你相处时间最长的人,谁是对你的企业发展影响最持久的人,而谁又是仰你鼻息、靠你最近的人呢？ 不是客户,不是官员,不是老婆大人,是你的员工。想起来可口可乐公司总裁最为著名的一句话“如果有一天我的厂房没有了,设备没有了,一切都毁于一旦的话,如果我的员工还在,那么我的企业照样可以一切继续。”我想这个设想可能对于所有的老板来讲都是一种经营的梦想,但是大部分人认定的结果是什么呢──突发奇想？理所当然或者不可思议！ 那么你怎么认为呢？如果你恰巧也是我的读者的话！ 显然结果是因人而异的,我们如果不绕得很远的话,那么我们只是想说员工对于一个企业来说具有多么重要的作用,作为老板,你应该学会怎么去讨员工欢心,如果你对这一点持有异议的话,不如我们换一种说法,倘若你是一个个人至上主义者,至少你要学会一点──怎么不讨员工的嫌。全球调查公司目前的一项调查显示,员工更为厌恶的老板特征排序如下,不如引以为鉴如何？     

漫谈伟大时代的企业家

企业不只是企业家的，企业首先是员工的。民营企业老板都想把自己的企业打造成“百年老店”，但如果不遵行“员工、客户、股东”的顺序，“百年老店”就只能是个梦。     

领导力来自充分授权

韩非说过:上君尽人之智,中君尽人之力,下君尽己之能。常常可以发现,一些老板或主管每天坐镇在办公室内,下面的员工难得见他离开办公室几次,好不容易走出办公室大门,不是外出洽谈公事,就是出来紧盯员工的工作进度。对于老板或主管的紧迫盯人,员工内心想必是大感压力,难免工作情绪会受到影响,如果管理者再责骂多过于鼓励,员工必是燃不起工作热情,企业上下的鸿沟也会更为扩大。最后,老板的用心良苦,反倒成了阻碍员工进步成长的绊脚石。事实上,企业内部应该建立在一种和谐的伙伴关系中,由上位者所扮演“领导”的角色,建立起真诚的伙伴关系,带领…     

汽车设计新员工培训探析

如同其它生产制造类企业一样,员工培训工作是新员工进入汽车企业后的第一个重要环节,是汽车企业将新员工从“学校人”转变为“汽车人”的必经过程。成功实现这一过程,可有效传递企业价值观和核心理念,加快新员工的成长、奠定汽车企业的人才优势,不断提升核心竞争力。特别对于从事汽车设计的研发人员来讲,由于岗位专业性强,对岗位技能的专业...     

企业文化为啥常开花不结果

如果员工有牢骚憋着,老板有空歇着,执行者有事瞒着,这样的企业要是能以“法”治出一个文化“果”来,那就怪了     

为什么中层对老板最不满？

企业管理的关键，在于中层的执行。但员工满意度调查却发现：中层管理人员的满意度甚至低于基层员工老板最倚重的“干部”，恰恰成了不满最多的“员工”，这不能不令老板们警惕和反思。     

学会发“红包”

在企业经营管理的实践中，有些方法在不经意间被人经常采用，但对它们都缺乏比较专门、系统的分析和研究。关于如何发“红包”便是其中典型的一类。 诚然，在众多的民营企业，特别是家族企业中，老板依据自己对员工业绩的判断，发放“红包”，对员工进行分别的奖励，可以激发他们更高的斗志，还可以提高员工对于企业的忠诚度。但另一方面，如果老板的做法欠佳，也会带来负面效应，使员工之间猜疑攀比，企业组织内部人心涣散。 那么，该如何发好“红包”呢？ 要以“红包”换“公平”对多年管理实践的研究表明，领导者往往自觉或不自觉地与下…     

中层经理的自我修炼

美国著名企业ABB的原董事长巴尼维克有一个观点就是：“一个企业的成功,5％在战略,95％在执行。”当一个企业的组织结构和业务范围横向扩展到一定程度时,老板一个人已经无法负责这95％的执行了,为了使企业仍然能够运行有序,老板就需要找一些替身,去传达他的思想、执行他的战略。这就是企业中层的诞生。如果把一个企业比作一个人的话,老板就是脑袋．要去思考企业的方向和战略;中层就是脊梁,要去协助大脑传达和执行命令到四肢,也就是基层员工那里。因此,可以说,中层就是老板的“替身”,也就是支持大脑的“脊梁”。     

建立能说服老板的企业文化

在一次参访企业的行程中,有位企业老板对于底下员工处理顾客抱怨的反应不甚满意,并认为在这方面损失了很多有形无形的成本,故希望邀我去讲授“如何说服顾客”。我听了,就跟他说,与其讲“如何说服顾客”,不如先谈“如何说服老板”!他一听,就不解地问:“为什么要讲这个,这跟顾客服务有什么关     

员工忠诚的两面性拒绝忠诚的最后一个理由

一位朋友告诉我,他所在的企业是某鼎鼎大名的民营企业,但老板总喜欢把主动辞职的员工硬说成是被公司开除的。且不去讨论老板的动机是什么,员工的主动辞职被这位老板视为背叛了,如果用“开除”这个词来描述,是这位老板自然而然的心理反应。在这种忠诚的观念下,员工需要忠诚的主体是个人——老板或者员工的直接主管。中国几千年封建社会里忠君思想的历史给许多人留下的对忠诚的理解常常是这种对个人的忠诚。在今天的许多企业里,员工、老板也都不会对这个约定俗成的观念产生怀疑。在老板表现并无失常的情况下,辞职的不忠诚行为依然不被老板认可…     

“破窗理论”在物业管理与服务中的应用（下）

三、“破窗理论”在企业内部管理方面的应用对于企业内部的员工来讲，工作环境至少包括三个方面：一是上级，二是基本制度和基本政策，三是团队精神和企业文化。     

老板与职业经理人的“中国式离婚”

最近,广东某著名企业走了一大批职业经理人,原因是该企业的销量猛增,但老板承诺的重奖政策却不兑现.老板失信于员工,而不是员工失信于老板.作为员工与老板之间的纽带,职业经理人陷于十分尴尬的境地.如果容忍老板的做法,就会被员工视为"帮凶";如果支持员工的意见,又会被老板骂作"叛徒".他们左右为难,最后只好选择离开.     

把责任追究到底

面对老板交给的任务,不同的人就有不同的态度。有些员工,没有任何疑问,马上执行;有些员工则满腹牢骚,向主管抱怨工作的难度。显然,前者就是每个企业最需要的员工,而且他们会为企业创造更多的价值,得到老板的重用。没有执行理念的员工不会有好的前途,因为他不会对企业和老板负责,也更不会对自己负责。     

企业人才缺失的根源是什么

当今企业是老板在诉苦，员工也在诉苦。老板总是说企业招不到人才，求职者总是说自己找不到工作。既然老板要招人才，求职者在找工作，为什么老板不要他，或者他不选择老板呢？因为人才的概念对于老板和员工来说，不同角色的人有着不同的观点。老板认为的人才是能为企业创造财富的人，求职者认为的人才是具有高学历、专业知识的人。     

发红包到底好不好?

发“红包”是一些企业老板常用的激励手段,但是“红包”的利弊究竟如何?怎么发好?“红包”好不好 　　在管理实践中,有些常用的方法却常常没人去深究它。比如,发“红包”就是众多民营企业,特别是家族企业常用来酬劳员工的方法。依笔者对企业实践的观察,发现人们对“发红包”的效果有两种截然不同的评判：一种是“红包”好,因为老板可以根据自身对员工业绩的判断,恰当地奖励员工,同时可以增进员工对老板或企业的忠诚 (要注意这两种忠诚不一定是一回事 );另一种是发“红包”的方法不好,因为无法真正保密,使得员工之间相互猜测攀比…     

"老板脾气"要不得

时下,在一些企业经常听到这样的话:“老板脾气坏!”、“老板的脾气你是知道的……”言下之意.老板脾气成了老板威信的“代言人”。依笔者愚见,“老板脾气”要不得! “老板脾气”影响团结稳定的大局。中国有句古话叫:“家和万事兴”。在那种员工稍有不是,就要领教老板脾气     

老板,请别忽视了员工的变化

一家企业的发展必须要有长远的规划,如果一个老板过多地在乎眼前的利益,那么你会失去企业的未来. 为什么中国企业大多数发展困难?关键原因在于企业没有稳定的员工,稳定的客户,所以导致企业没有稳定的市场和稳定的利润.大多数企业为何总是年终走人,年前招人呢?因为在年前老板和员工都是彼此寄托希望,合作一年以后却双方产生失望.一边是老板说员工无能,一边是员工说老板无信.所以导致年终双方不欢而散.来年,老板继续招人,员工继续找工作.双方都造成了多少时间、精力和财力的浪费啊!     

陈铮:设计,改变办公管理模式

给每一位员工都配一把4000元的办公椅!多数老板很可能根本不会想到用这种独特的办法来留住人才吧。陈铮:BNJN本真室内建筑设计联合创始人,参与和主导过苹果、联合利华、通用电气、新加坡壳牌等办公设计如果老板给每一位员工配一把4000元的办公椅,竟能无形中提升员工的工作效率!这至少,在设计师陈铮的逻辑中是可行,且满足人性需要的。对于多数老板,很可能根本不会想到用这种独特的办法来留住人才。"如果老板跟员工说,这是关注他们的身心健康,而不仅仅是一把能坐的椅子,员工可能会被黏在这个位子上。"她对《中外管理》笑言,"这比每年给员工多发4000块的奖金,来     

对青年员工思想教育的思考

“青年强则企业兴，青年强则民族盛”，青年员工的思想教育对于金融企业来讲，意义深远!