不会激励员工别做老板

正某公司一名清洁工,本来是一个最被人忽视的角色,却在一天晚上公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗。事后有人问他当时的想法,答案出人意料。他说:"总经理从我身旁经过时,总会赞美我打扫得真干净"。可见:真诚的赞美,能激发他人的无限潜能。管理是被动的,激励是主动的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现在的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,是负激励、负能量太多。管理是管事,老板是带人。以事为     

班组长培养系列讲座之十一 班组长履职能力之管理能力（三）

三、有效激励 激励在班组长履职能力结构中同样处于非常重要的地位。沟通作用于员工认知,而激励则作用于员工行为。激励是班组长根据组织目标和员工需求,运用某些方式或手段,让员工产生内驱力,导致努力行为,以实现组织目标和个人需求。有效激励是指班组长以激励理论为基础,以＂Y＂理论即人愿意工作并承担责任为人性假设,在班组内建构有效激励员工的工作环境。     

你会激励下属吗?

激励是一种有效的领导方法。作为领导自身的行为能直接影响群体成员的价值取得,领导行为的激励,能有效地发挥示范效应的良性辐射作用,激发群众创造财富和献身事业的热情,最大限度地开发人才资源。领导行为激励的手段运用也取决于激励效果,我们不否认有形的物质激励明显的实际效果,如果你是一个群体的领导,可以尝试的激励方面有:     

做好自己不愿做的事

人的一生,有多少时间是在做自己愿意做的事情?不多,至少这是我自己得出的结论。 这是人类许多痛苦的根源。人的性情不同、志趣不同,对待眼前事情的态度就不同。譬如善于独立工作的人,可能就不愿意去管别人,一个典型的例子是我的一位朋友是一个非常优秀的销售,他有相当强的与客户打交道的经验,但是却不能做一个很好的销售经理去指挥他的下属,以他的能力,他是可以做好的,但是他说他实在没有兴趣。做惯市场与销售的人,就不愿意静下心来去阅读产品与技术方面的资料;性格内向的人不愿意出头露面去见客户;很少     

刍议工资制度与员工激励

<正> 激励是心理学的一个术语,是指激发人的行为动机的心理过程。现代管理中引用激励,其根本目的就是要诱导员工的工作动机,调动其工作的积极性和创造性,使其在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加满意程度。但是,如何实现有效激励,这确是令众多领导者感到困惑的问题。 美国行为学家斯金纳曾就激励问题提出了“强化理论”。他主要是研究行为与影响行为的环境之间的关系,也就是通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的理论。就强化的形式     

企业员工激励的作用及其方法

激励一词在心理学上指的是激发人的动机的心理过程,即通过某种外在的或内在的刺激,使人维持兴奋的积极状态.管理学中的激励,就是通过各种外部或内部的刺激,激发人的工作动机,调动人的积极性,开发人的潜能的过程.它是人力资源管理与开发的永恒主题和有效手段,也是提高效率和效益的关键环节.     

论奖惩

一个人能不能干好工作,主要是看他有没有劳动积极性,也就是说有没有工作动机。古人说:“哀莫大于心死！”最严重的问题是没有工作动机。一个人积极性发挥的程度,决定于他的工作动机的强烈程度,而动机的强烈程度又决定一个人的思想觉悟和需要的满足程度,觉悟越高,干劲越足,越能满足人的需要,动机也就越强烈,积极性就越高,预定的目标也就完成得越好。 强化是指能加强反应的刺激,是一种增强或减弱行为的力量。对人的某种行为给予肯定和奖励,使这个行为巩固、保持,这就叫“正强化”;相反,对这个行为给予否定和惩罚,使它减弱消退,这就叫“负强化”,由此可见,强化也是动机的一种机能,对行为能起调节、改造的作用。     

建立多元化的激励机制

一、引入先进的管理理念，逐步形成激励文化任何一种管理方法都要有一定的理论基础，激励方法是管理的重要手段，同样需要先进的管理理论基础。在这里，本文引入三个观点，一是以科学他是一种满足还是一种惩罚。在正常情况下人愿意承担责任，人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。Ｚ理论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可以融为一体。随着信息时代和知识经济的到来，人力资本成为企业各项资源中最有价值的部分，管理方法也由强调管理技术的“硬管理”（科学管理）过渡到注重挖掘人的潜能的“软管理”（人本管理）。在现…     

企业实施人性化管理的思考

所谓"人性化管理",是指企业通过激励手段,开发人的潜能,尊重人的劳动,满足人更高层次的要求,而使员工对企业产生归属感,积极性得到充分发挥,从而以主动的心态为企业工作.传统管理强调的是物质以及规章制度的突出地位和作用,而人性化管理强调的是人的突出地位和作用.     

实施正确的激励

激励是一种特殊的社会活动，正确的激励是企业发展和生产经营的关键所在。也是企业管理的一项重要手段,更是发挥企业人力资源优势的核心内容。正如美国哈佛大学教授詹斯姆所说：“如果没有激励．一个人的能力发挥不过20％～300／0．如果能实施有效的激励，其能力则能发挥80％～90％。”要真正做好对员工的激励，必须确立以人为本的思想,从物质激励、情感激励、价值激励、环境激励等多角度、全方位进行。     

研发人员激励制度对企业技术创新能力影响程度的实证研究——以科技型中小企业为例

知识经济背景下,研发人员成为企业创新的核心人才之一,在促进企业技术创新能力提升和增强方面起着极为关键的作用。针对企业中的研发人员,如何制定相应的激励制度对其进行激励,尤其是研究不同激励制度在提高企业技术创新能力时的影响程度,是学术界和企业界共同关注的焦点。文章在对研发人员激励制度和企业技术创新能力相关内容整理分析的基础上,建立了研发人员激励制度对企业技术创新能力影响的理论模型,提出了影响程度假设,并以郑州市科技型中小企业为研究对象进行实证研究。研究结果证实了股权激励制度和薪酬福利激励制度对提高企业技术创新能力的影响最明显,培训、发展和环境激励制度的影响次之,成就激励制度的影响最小,最终得出物质激励制度在研发人员心中仍然占据着重要的地位。     

研发人员激励制度对企业技术创新能力影响程度的实证研究--以科技型中小企业为例

知识经济背景下,研发人员成为企业创新的核心人才之一,在促进企业技术创新能力提升和增强方面起着极为关键的作用。针对企业中的研发人员,如何制定相应的激励制度对其进行激励,尤其是研究不同激励制度在提高企业技术创新能力时的影响程度,是学术界和企业界共同关注的焦点。文章在对研发人员激励制度和企业技术创新能力相关内容整理分析的基础上,建立了研发人员激励制度对企业技术创新能力影响的理论模型,提出了影响程度假设,并以郑州市科技型中小企业为研究对象进行实证研究。研究结果证实了股权激励制度和薪酬福利激励制度对提高企业技术创新能力的影响最明显,培训、发展和环境激励制度的影响次之,成就激励制度的影响最小,最终得出物质激励制度在研发人员心中仍然占据着重要的地位。     

服装人微博

@陈虎CFF:#职场修炼#大多数人是别人要求才愿意改变,所以他们的工作就是为了完成别人交给他的任务。而另一种人,他们是主动请示工作,主动承担责任的人,他们从来不等待别人来分配工作,而是自动、自发、自觉、自愿地工作。他们是为自我成长而工作,是为了体现自身价值,发挥自身潜能。     

晋升：以业绩为导向

以业绩为导向晋升方法,是以挑战性目标的确立、并为之付出努力而并最终实现的过程。它是从确立适合和可实现的目标,为实现目标作出努力和建立评估行为和绩效的标准的衡量,是晋升最有效的激励手段。晋升动力人通常具有永不满足、追求向上的欲望。没有谁愿意永远生活在别人的光辉之下,没有谁愿意躬身谦卑、经年累月地重复着昨天,没有谁愿意一个职位做到老,可以相信的是,只要不是平庸之辈,他都会渴望着有升职加薪的机会。渴望晋升,能够最大限度地释放出生存价值,这就是每一位职业人的梦想。每位员工都希望能够在职场发展上稳步发展或步步高升。…     

双因素理论在企业管理中的应用

企业管理是一门学问,也是一门艺术。通过优化管理以提高企业的效益,这是企业管理人员应研究和解决的一个重要课题。实践证明,借鉴和运用双因素理论能有效地提高管理水平,推动企业生产经营活动的顺利开展。双因素理论的全称为“激励因素──保健因素理论”,是美国心理学家赫茨伯格提出来的。他认为,传统的“满意的对立面是不满意”的观点是不正确的,而应改为“满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意”。他将马斯洛关于人的需要的五个层次重新划分为两个因素：一是保健因素（包括马斯洛所说的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要）;一是激励因素（指马斯洛所说的自我实现的需要）。他认为,如果正确运用保健因素和激励因素,就能消除“没有满意”感而逐步达到“满意”,进而充分调动人的主观能动性。 怎样借鉴双因素理论来促进企业管理？笔者认为,应在以下两方面多动脑筋、多下功夫。 一、重视保健因素,优化职工的工作和心理环境。保健因素又称外部因素,是指不使人产生不满意感,能保持其积极性的因素。这些因素与工作和心理环境密切相关,主要有：包括工资在内的物质福利待遇、工作和生活的环境、人们的社会地位、人际关系等。双因素理论认为,保健因素只能消除不满意而不...     

运用激励艺术提高企业员工素质

“激励”一词来源于拉丁文,本意“使运动”,表示促成某人做某事的动力。按行为科学的解释,激励就是通过科学的方法激发人的动机,开发人的潜能,诱导人的行为,充分调动人的积极性去达到设想的目标。由于现代企业的竞争已由产品竞争、资本竞争转向人力资本的竞争,企业员工的素质已成为企业核心竞争力的重要指标,因此,运用激励艺术去提高企业员工的素质就变得愈来愈重要。一、用需要激励去增进员工的知识技能储备现代企业要求,做一个合格的员工必须具有较高的知识水平和业务能力。这就需要不断学习,终身学习。21世纪被称为知识信息爆炸和以人的…     

激励约束机制的基本框架体系(上)

激励约束机制不仅仅属于人力资源的范畴,它涉及到企业战略、治理结构、授权体系、公司运营、业绩考核、人才队伍建设、企业文化等诸多方面.激励与约束同人的动机密切相关.心理学认为,人的行为都是由动机引发的,动机是一种精神状态,它对人的行为起到激发、推动、加强的作用.对组织而言,激励是指组织通过创造满足组织成员所需的条件,激发动机,调动潜能,使其产生实现组织目标的特定行为的过程.约束是指组织为保障有序运转,规范组织成员行为,对不利于实现组织目标的特定行为进行制约、束缚的过程.     

管理快餐

潜能的线索 发掘潜能是管理工作中最迷人而且最值得做的事情之一。你要在办公室内四周搜寻、你得紧盯你的“猎物”。如果问你,你的员工中,有谁最具备对你和对他们而言都很重要的潜能?这样的问题虽然没有绝对且明确的答案,但你若能仔细把握下列一些重要线索,仍能得心应手地发掘员工的能力。 有潜能的员工可能是个调查、寻找者。他会问问题,渴望得到知识。 他不会盲目地用既有方式做事,他会挑战现状、实现自己的构想。     

外企人力资源管理政策的有效性研究

一、外企“薪酬问题”引发的思考外资企业的人力资源管理是外资企业管理的重要构成部分 ,外企的薪酬问题是外企人力资源管理首当其冲的问题。解决薪酬问题的理论研究已很多 ,但在实践上还有待不断成熟。薪酬制度理论研究中提出的实现条件 ,在薪酬的实践中通常无法满足。过去管理者和薪资专家一味强调 :如果一个好的薪酬制度能得以建立 ,那么它将能解决许多问题。其实 ,这不是一个务实的命题 ,在如何向一个人支付报酬这个问题上永远不可能有标准答案 ,因为人们对愿意接受的东西、激励他们的东西以及公平感的评价都是主观的。薪酬与感知以及价…     

完善激励机制 稳定企业技术人才队伍

在以知识经济为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人，人是企业技术进步和管理的根本保证。企业若要创造自己的核心竞争能力，必须有自己的核心技术、核心产品和核心管理，而这些核心的创造，关键在于人才，尤其是技术人才。企业中的人是一种资源，具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地展现出来。因此，有效发挥此类人才的潜能是企业值得重视和思考的问题，借鉴国内外大公司的成功做法，企业在使用技术人才的过程中有效发挥他们潜能的最好方法是完善有效、多元的激励机…