对“劳动雇佣资本”命题的几点质疑

人力资本所有者不可能成为企业风险的真正承担者，非人资本的重要性并没有因为知识经济的兴起而降低，“劳动雇佣资本”型企业并非更具有生命力，因此，“劳动雇佣资本”的命题是难以成立的。     

对"劳动雇佣资本"命题的几点质疑

人力资本所有者不可能成为企业风险的真正承担者,非人资本的重要性并没有因为知识经济的兴起而降低,"劳动雇佣资本"型企业并非更具有生命力.因此,"劳动雇佣资本"的命题是难以成立的.     

劳动雇佣资本

真正的金链不是金钱而是使命杭州正大青春宝集团的创始人、总裁冯根生,自1972年带领全厂职工,没要国家一分钱发展成今天拥有7亿元资产的集团企业。为了认购董事会批准他的2%的集团股份,又负债300万元购股。对此,全国舆论众说纷纭,但无论合理与否,此举毕竟意味着国企经营者向着资本所有者迈出了历史性的一步。本世纪,从洛克菲勒财团、福特财团资本的所有者与经营者逐渐分离到今天,为了解决委托代理成     

对知识资本理论的几点质疑

知识资本是从西方国家引进的一个概念。知识资本理论在研究对象的界定、企业知识价值实现等方面存在一些问题，其与传统资本理论的关系也不甚清晰。本文对知识资本理论研究中的上述问题进行了探讨，并进一步就知识资本理论的价值谈谈个人看法。     

对人力资本两层次保全的研究

根据两权分离的经营背景和现有的财务分层理论体系，通过对人力资本类似商品属性的分析，首次提出人力资本的两层次保全；人力资本所有者资本保全和人力资本经营者资本保全，并分别阐述了人力资本所有者资本保全和人力资本经营者资本保全的内容，分析了人力资本两层次保全相对于物质资本保全所具有的特点。     

基于进化博弈框架下的企业所有权结构安排分析

是“非人力资本所有者拥有企业所有权”还是“人力资本所有者拥有企业所有权”的问题研究已经成为企业所有权理论研究的前沿。最有效率的企业所有权安排就是企业的剩余控制权与剩余索取权的对称匹配,这是理论界的共识。而两者是否对称匹配取决于要素所有者的谈判势力的对比。人力资本所有者占主导的企业所有权安排将是一种趋势。     

论我国现阶段的“强资本”与“弱劳动”

劳动关系的和谐是构建社会主义和谐社会的微观基础和必然要求。然而,中国现阶段却存在“强资本”与“弱劳动”导致的劳动关系扭曲。“资强劳弱”的劳资关系,给经济社会发展带来了巨大的危害。为构建和谐的社会主义劳资关系,必须弱化劳动力过剩的程度,加强劳动者的组织建设,强化劳动者的权益保护,构建企业利益共享机制。     

企业雇佣关系与商业秘密的法律保护

在企业经营过程中，雇佣关系中现职人员、退职人员泄露商业秘密的情况为常见。只有企业的有关信息构成商业秘密时，便可从雇佣人员一般的知识、经验、技能中独立出来；商业秘密对于负有保密义务的人来说，无保密期限可言，也无须对其支付保密费；竞业禁止义务人以经济牺牲为代价，所以竞业禁止必须规定一定的期限，且需向义务人支付一定的补偿费。     

资本虚拟走向的新视角——“知识资本”和“伦理资本”

直接实体资本形态走向间接虚拟资本形态已经引起广泛的关注,在当代资本虚拟走向中,附载于"人力资本"之上的"知识资本"和"伦理资本"两种新的虚拟资本价值成为一种新视角。     

试论资本保全观在知识经济时代的扩展--从财务资本保全、实物资本保全,到人力资本保全

坚持资本保全观，是正确确定企业收益，确保资产保值增值的一项重要财务，会计政策。在长期的收益计量实践中，形成的传统资本保全观，主要有两种；财务资本保全观和实物资本保全观。然而，随着资本概念由一元物力资本，扩展到二元（物力与人力）资本，传统的资本保全观，必然由财务资本保全观，实物资本保全观，扩展到人力资本保全观。在２１世纪知识经济时代，人力资本的保值增值，对企业成长和经济发展，至关重要。     

资本报酬递减条件下的劳动关系

我国近几年来出现了民工荒现象,这是因为劳动力不再无限供给,若继续扩大投资,就会出现资本边际报酬递减现象。本文即以此为基础,分析了我国当前劳动关系中存在的主要问题,并提出了相关政策建议。     

基于生产要素权重的企业所有权安排--张维迎、周其仁和杨瑞龙等相关理论观点的逻辑统一

资本雇佣劳动、劳动雇佣资本、资本与劳动甚至是利益相关者共同拥有企业所有权,以及它们的边际修正,都是特定条件下的最优企业所有权安排;各种最优企业所有权安排无论从规范角度还是从实证结果来理解,都是基于生产要素权重的企业所有权安排。理解的关键是:企业的生产属性决定了实际的最优企业所有权安排是以竞争力为导向的,企业的规制属性决定了实际的最优企业所有权安排是生产要素所有者谈判的结果,实际的每一个公司治理结构一定是一个生态系统。     

对资本收益率指标的认识

认为资本收益率的内函可分为实收资本收益率、自有资本收益率、总资本收益率、经营资本收益率、人力资本收益率。从企业应重视资本收益率的地位和作用。树立资本经营观念，以追求最大限度资本增值为目标；建立一个分析系统，加强对指标的分析；重视人力资本投资。     

环境规制与企业劳动雇佣——基于新《环保法》实施的准自然实验

明确环境规制与企业劳动雇佣的关系对实现改善环境和稳就业的双重目标有重要意义。将2015年新《环保法》实施作为一项准自然实验,基于2011—2019年沪深两市A股制造业上市公司数据,运用双重差分法评估了新《环保法》实施对企业劳动雇佣的影响。研究发现：(1)新《环保法》实施显著降低了重污染企业劳动雇佣规模,且具有持续性效果。分岗位看,新《环保法》实施对生产和经营人员的影响相对较大,对技术人员的影响相对较小。(2)新《环保法》实施主要通过产出效应和要素替代效应降低企业劳动雇佣规模。具体来说,新《环保法》实施通过在短期内降低企业产出、在长期中增加企业减排和技术改进的投资,降低了企业劳动雇佣规模,尤其降低了企业生产人员和经营人员的雇佣规模。(3)异质性分析表明,新《环保法》实施对企业劳动雇佣的负面冲击在民营企业、年轻企业和环境执法力度较强地区企业中更显著,在国有企业和外资企业、成熟企业以及执法力度较弱地区企业中不显著。研究结论可为政府在经济绿色转型过程中平衡环境治理和稳定就业之间的关系,进而实现经济高质量发展提供借鉴。     

长期雇佣的经济解释——解读《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同

经济理论表明长期雇佣是维持和谐、稳定劳动关系的重要条件.在长期雇佣条件下雇佣双方通常会理性地选择对双方都有激励和约束作用的报酬后置的支付模式,但考虑到这种支付模式是双方的隐性协议以及我国劳动力市场中雇佣双方力量悬殊的现实情况,不可避免地会出现用人单位单方面发生道德风险的可能性,而<劳动合同法>中无固定期限劳动合同的出台有效地保护了劳动者尤其是资深劳动者的合法权益.     

资本来源结构对我国区域经济发展的影响

本通过一组微分方程将区域经济增长与借贷市场、股票市场以及外资流动之间的数量关系和贡献形式加以展现。本所提出的区域经济增长模型与现实存在着高度的一致性，其中暗示了许多宏观经济政策。     

职涯资本的结构分析及其对企业新生代员工可雇佣能力的影响机制研究

目的/意义当代社会,在知识更迭、技术创新日益加速,无边界职业生涯已成常态的情况下,作为新生代员工,如何在工作岗位上创造价值,取得良好绩效,从而维持职业、转换职业、发展职业,这是一个非常值得思考的问题,其实质是要探讨新生代员工的可雇佣能力。职涯资本作为个人投资积累的并且能够帮助其获得职业生涯发展的不同类型的资本,对可雇佣能力的提升有一定的影响。方法/过程本文建立了“职涯资本—可雇佣能力”的理论模型。借鉴职涯资本和可雇佣能力的国外成熟量表,结合中国文化进行翻译和修订,运用SPSS.21进行信度和效度检验及相关分析、因子分析和回归分析,诠释职涯资本三个维度对可雇佣能力五个维度的影响过程。结果/结论由实证分析可知,职涯资本对可雇佣能力有显著的正向影响,据此提出新生代员工的四种类型,根据不同的类型,为管理者提出相应的指导意见和管理对策。     

对人力资本、物质资本与企业产权关系的思考

企业是人力资本所有与物质资本所有的一种契约关系，人力资本所有和物质资本所有共同拥有企业产权。但由于人力资本的自然属性——人力资本与其载体不可分性，使风险、贡献、报酬、环境等因素都将对人力资本获得企业产权产生影响。     

影响人力资本产权配置的因素分析

人力资本产权配置是资本配置的一个重要方面,而其配置合理与否是资本结构是否合理的重要前提,因此研究人力资本产权配置具有重要意义。本文对影响人力资本产权配置的因素进行了相关分析,旨在探讨人力资本产权配置的最优方式。     

也谈尊重劳动——兼论尊重劳动与尊重资本的统一

目前,劳动在我国未像资本一样得到应有的尊重,"强资本、弱劳动"分配格局要求我国应像尊重资本一样尊重劳动.我国应从基本国情特点出发,在初次分配中建立充分尊重劳动的按劳分配为主体的分配原则,使劳动也参与剩余价值的分配,通过完善社会保障体系、实行统一国民待遇、建立和完善就业体系等途径,实现尊重资本与尊重劳动的和谐统一.