声音

“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。”——李嘉诚     

员工敬业：践行与测量

近来，关于员工敬业度的问题日渐流行。在许多公司设计的平衡记分卡中都可以看到与敬业度相关的指标，一些提供专业评定员工敬业度服务的新型公司随之诞生了，并且，这些公司不断努力向他们的顾客推销这一理念。我喜欢这一理念，但又非常担心。害怕这就是员工们口中所谓的“又一种人力资源概念”。人力资源领域经常会有许多这样的概念问题，被人们认为是没什么实际意义的，我们称之为“风气”， 那就让我们一起面对并解决吧!     

新老员工内讧之争

王莉刚跳槽到深圳某外资企业做人力资源经理时,就遇到了一件让她感到非常困惑的事情：公司市场部副经理与经理之间矛盾非常尖锐,忍无可忍的副经理提出离职时,一直给副经理“穿小鞋、使绊子”的经理却想尽千方百计要挽留自己的副手!原来,正职是公司在7年前深圳创业时期的老员工,     

冷对员工家庭危机的后果

“员工的私人问题一旦没有处理好．有可能演变为公司的HR难题。”中地数据集团公司HR总监吴丽君非常感慨．”不能忽视员工私人危机对员工士气的影响，这是我们公司及我个人的一个教训!”     

总裁伤害员工，HR埋单？

送走研发部的一名骨干员工后，人力资源经理严荪有点精疲力竭的感觉。 “在这个公司做HR经理，每天只做一件事情就够我累的：安抚被总裁痛骂后的员工!”严荪对此颇为无奈，“公司总裁在新产品开发、业务发展与营销等方面都非常优秀和突出，但员工管理的技巧却非常糟糕，经常为了鸡毛蒜皮的小事大发雷霆，动辄伤害员工的自尊。”     

以老子思想看绩效考核

大多数老板会多次在员工会议上强调：“大家做得好是应该的，因为我们员工都是优秀的，所以我一般不在公众场合表扬人。我一般只会批评人。”与其持有类似观念的管理者应该不在少数，特点是不认可时下流行的考核工具，觉得太繁琐。正因为老板的这些思想，有些公司就没有规范的绩效考核体系，只有一套员工行为考核规范、干部民主评议制度。     

奚丹：第一财富带动腾讯发展

“从我第一天进入腾讯后，我就从公司总裁和其他一些主管身上，强烈的感受到一个管理理念：员工是企业的第一财富。这已完全融合到了腾讯人的日常工作中。”一年前，奚丹来到了刚刚三岁的腾讯，那个时候公司有210个人，而现存，腾讯的员工已经达到了2300人。尽管公司的企业文化和管理体系部发生了调整和变化，但腾汛依然坚持员工是企业“第一财富”的理念。     

携程的力资源管理

从1999年最初创建的数十人，发展到今天五千六百多人，携程只用了短短七年的时间。当2000年施琦加入携程时，公司还没有成型的文化体系，到今天已经树立了行业标准，携程也仅用了短短四年。这一切的成绩，背后有携程所有员工坚持，也有人力资源部门的不懈努力。携程人力资源总监施琦在接受本刊记者采访的时候说：“印象最深的是开始在公司推行360度考核的时候，收集上来的反馈信息超出我们的预期，很多的评论后来去看都是非常准确的，这让我感觉我们公司员工的整体素质还是很高的。”     

声音

我觉得还是给我们的员工搭好事业舞台，让他们把能量发挥出来。一个人在一个公司主要追求两点，一个是基本需求，待遇，能让自己生活得更好，条件更好一点；第二个就是个人的自我价值能够得到实现，如果后面一点做好了，我相信这次上市之后，我们的人才不会流失。——史玉柱     

员工去留谁说了算？

技术部经理上午给人力资源经理王莉萍打了一个招呼：对部门内的一位员工小梁非常不满，表示技术部不想再留这样的一名员工了。 “由于小梁是公司内服务了3年之久的技术人员，公司向来比较关切，HR便向技术部经理了解因何不满时，他的回答是：他的技术能力不足，不能很好地承担部门主管交代的工作!”王莉萍说，“问题是已经服务了3年这么长的时间，技能能力不足显然不足以成为理由。” HR私下找小梁了解过后，得到的消息是，小梁个性较强，在开发模块上与技术部经理有不同意见时往往会非常直率地提出来争论甚至口角冲突，。部门经理据此认为小梁不够尊重他，提出让他离开技术部的要求。 “我们也试图调解过，但都没有效果。”王莉萍对此非常苦恼，“部门经理的对策是不给他分配开发工作，对小梁提出轮调到其他部门的解决方案也由于他坚持不肯离开技术部，说就要争一口气而没有结果。” 这使王莉萍犯难了：继续让这种矛盾僵持下去，小梁的绩效考核结果必定很难看，最后肯定会以绩效不佳为由辞退他，但不肯善罢甘休的小梁肯定也会寻求劳动仲裁；解决嘛，双方都不肯妥协。让一个员工是否继续留在所在部门工作的权力，是在业务部门还是人力资源部？如何解决这个困境？[编者按]     

学会对下属说“谢谢”

作为领导，当下属表现杰出时，是否曾经错过了感谢他们的机会？不懂得对下属提供有效的称赞和奖赏的经理并不在少数，他们的理由是：“薪水就是对员工的认可。…”“只要下属尊重我就行，我不在乎他们是否喜欢我。”“如果他们想要温暖，可以养只小狗。”     

EAP中国探路

“Janice，我有个员工不好好工作，他天天和同事吵架，我该怎么办?”“Janice，我们必须让约翰离开公司。但我们该怎么跟他说呢?”     

奖勤不罚懒--从经济学角度看末位淘汰制

员工的不优秀及其带来的连锁反应的确让很多企业管理者大伤脑筋，因而当企业效益上不去，或者无法管理员工时，他们总是习惯祭出“末位淘汰制”来管理。他们认为，实行了末位淘汰制，就可以给员工压力，可以提高员工的工作业绩，取得预期的效果。但事实往往恰恰相反。笔者以为，“表现较差的员工”永远存在，关键是如何有效对待这些员工，让其所占比例降到最低。优胜劣汰可能使公司付出可观的重置成本，因此企业一般不要轻易否定某个员工，轻易使用末位淘汰制。     

当承诺奖金成为泡影

从CEO的办公室出来后，胡萍的心情跌落到了最低点。 2004年7月，人力资源部到全国的知名大学招聘了一批大学生，“这些学生都是名校里非常优秀的人才，当时，公司开出了年薪8万元以上的承诺，这其中有将近三分之一是服务满一年后，公司根据运营业绩支付的绩效奖金。”胡萍说，“这批学生非常开心地加入了公司，在聘用合同上，岗位工资全年下来是6万元，绩效奖金则注明根据公司的业绩情况发放。” 由于2005年整体市场滑坡，公司的业绩也受到严重影响。年底的时候，支付的绩效奖金只有3000元。“这对刚毕业一年半的学生来说，打击非常大。”胡萍说，“尤其是过去1年多时间里表现非常优秀的员工闹情绪，认为公司欺骗了他们，如果不兑现就辞职。而出于他们的卓越表现及已经显示出来的潜能，CEO要求HR一定要想办法留住他们，但年终奖又无法兑现、符合这些核心员工的要求。” 胡萍犯难了，这个任务能完成吗？[编者按]     

山里人为啥幸福指数高

2007年10月到2008年9月，我有幸参加中组部、团中央选派的“博士服务团”到西部山区挂职一年。回望山区生活，感触颇多，有一个现象（或称“论断”）更是让我困惑至今，所以不得不提笔写下来，用自己最熟稔的专业方法进行一下分析一当地人心态平和，生活节奏缓慢，追求舒适安逸，尽管与发达地区比较是相对贫困的，但他们自给自足、自娱自乐的生活方式还是让他们自认为蛮有幸福感的。我在那里所接待的外地客人，尤其是来自发达地区的客人，在短短几天的逗留后都会留下相似的印象，不约而同地评价：“这里的人幸福指数比我们高!”     

李培英：基业常青需要企业全员职业化

“公司希望提高管理人员及员工的职业化素质,方向是一致的,但不要说员工,就是管理人员,对职业化的认识,也是一个人一个说法,一个人一个感觉,这在指导员工上,会有很大的分歧”人力资源的负责人在诉说着有关职业化的苦恼“尤其是员工,公司给他们提供资源,希望他们提升素质能力,但相当一部分员工,对职业化有着片面的理解,认为这是公司的需要与我自己没有什么密切的关系”     

让我的电脑说我的声音

我让我的电脑会用我的声音“开口说话”，对操作进行提示、指点，又管用、又有趣。例如，电脑操作中经常出现“感吧号”对话框，让我们看看，怎么样让电脑在弹出这个对话框时，用我们的配音提示说：“注意!”     

中国企业员工敬业度危机——第一部分：综述：员工敬业度重要吗？

斯坦福商学院的一位教授在MBA课堂上讲授领导力课程时，问一位CEO：“有多少人在你的企业投入地工作？” 这位CEO回答说：“大约是员工总数的18％。” 就在其他听课的人吃惊地把目光投向教授求解时，这位教授说：“如此低的员工敬业度，被浪费的成本是非常惊人的，由此产生的绩效差异使你的企业很难拥有卓越的竞争力。”这位CEO点头称是。 而2006年5月9日韬睿咨询公司发布的中国企业员工的敬业度水平调查结果是： 只有8％的中国员工具有高敬业度！25％的员工敬业度很低! 这样一组数据对国内企业来说意味着什么？ 也许，对高管人员来说，一个更感兴趣的问题是，“员工敬业度的高低与组织绩效之间真有强力的关系吗？” 韬睿的调查结果说明： 在高敬业度的员工中，有84％的人相信自己可以对企业的产品质量产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅是31％。 在高敬业度的员工中，有72％的人相信自己可以对客户服务产生积极的影响，而在低敬业度员工中，这一比例仅仅是27％。 在高敬业度的员工中，有68％的人相信自己可以对所从事工作或者所在部门的成本管理产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅仅是19％。这些数据显示，敬业度高的员工组成的企业拥有更强的竞争力。敬业的员工不仅仅为组织创造了差异，也是组织区别于“优秀”与“平庸”的分水岭。 既然如此，对于员工敬业度危机，中国企业如何求解？[编者按]     

中国适合所有人吗：中国给予你优势

读者来信:“我们是一家成功的加拿大公司,我们的两个主要竞争对手刚刚向中国大举扩张。我们知道,他们眼下在那边赔钱。但我们仍然担心,守着老家不出去是一个错误。”回答:其实,仅仅“担心”是不够的。要感到害怕才对。非常害怕。在全球经济中,规模是一个不可忽略的竞争武器。中     

尖端课程带动品牌

“在摩托罗拉也有一些工作表现差的员工，对待这样的员工我们该怎么办呢？”在遭遇员工这样的提问后，摩托罗拉（中国）公司经理的回答是：我们就培训他，帮助他从后进变为先进。