招招直逼“武大朗”—红桃K是如何营造良好的人才成长环境的

“武大郎开店”现象 ,令人深恶痛绝 ,“武大郎”们害怕下级的才干超过自己进而夺了自己的“饭碗” ,往往极力压制人才。如今在一些企业里这种现象仍是屡见不鲜 ,这对于人才的成长很不利 ,更与企业的发展方向背道而驰。如何治理这一“怪胎”现象 ,知名企业红桃Ｋ的做法颇有新意 ,可给我们一些启迪。内部跳槽自由红桃Ｋ总部经常张贴各部门的招聘广告 ,每月都有企业内部人才招聘活动。员工们若对自己的上司或岗位感到不满意 ,可以自由地前去应聘 ,根本不需要自己的上司同意。他们的上司无权阻止也没有办法去阻止。内部招聘由总裁直接领导下的人…     

如何在“武大郎”手下当“店小二”？

著名漫画家方成先生有一幅漫画叫《武大郎开店》,店小二对应聘者说“我们掌柜的说了,比他高的都不用!”如果你“不幸”遇到了一位“武大郎”上司,你该怎么办?     

如何在“武大郎”手下当“店小二”

著名漫画家方成先生有一幅漫画叫《武大郎开店》，店小二对应聘者说“我们掌柜的说了，比他高的都不用!”如果你“不幸”遇到了一位“武大郎”上司，你该怎么办？[编者按]     

我国"技工现象"剖析

一、引起社会关注的“技工现象”高素质人才是市场经济条件下企业生存和发展的关键性资源,也是企业核心竞争力的基本构成要素之一。人才问题是困扰我国企业发展和创新的首要问题。但长期以来,人们理解的“人才”,往往是指科学技术人才、经营管理人才,而将技术工人排除在外。然而,目前我国企业的“技工现象”,即技术工人、尤其是高级技术工人的严重短缺现象已经引起社会的极大关注,它让我们不得不重新认识企业“人才”的含义,重新认识技术工人的价值和地位。据国家劳动和社会保障部2001年公布的一项抽样调查显示:“十五”期间,企业对技术工人…     

现代企业体制改革中的企业文化再造

<正>企业的发展迫切需要有自己的精神文化支撑企业文化建设关系到企业的兴衰企业的兴旺必定带来企业文化的发展一.企业文化的缺失是现代企业的软肋当初人们听惯了“饮食文化”、“酒文化”、“茶文化”,如今“企业文化”也开始不断进入我们的耳际。有些企业老是想不通为什么其他企业,论规模比不上自己、论设备比不上自己、论人才比不上自己,但市场份额却比自己大、内部员工的凝聚力也比自己的强、营业额自然也比自己的营业额大,而别的企业的员工的待遇甚至比自己的企业还要低,我以为这也许就是     

搭建舞台任尔驰骋——关于石化企业如何稳定科技队伍的调查与思考

改革开放以来,科技人才“孔雀东南飞“的现象一直困扰着石油石化企业.某油田的调查表明,近几年该油田科技人员流失现象严重,企业花巨资培养出来的一些优秀人才不断流失,既造成了人才断档,也造成了经济损失.一方面人才流失严重,另一方面,由于机制和待遇等原因,大学生又不愿意来,企业面临着极其尴尬的局面.如何发挥自己的特点和优势,较好地稳定科技队伍,是必须直面的问题.……     

目前国企用人上的五大误区

近些年来，国企在更新用人观念、建立内部人才竞争机制、改革平均主义的工资制度等方面取得了一些进步，但从总体上看，还没有完全突破传统的框架，在用人问题上的一些根本弊端仍然没有破除，阻碍着企业人力资源的有效开发和员工积极性的充分发挥，这是目前国有企业难以遏制人才流失现象、摆脱不了“免费人才培训基地”的根本原因。对国企的用人，有这样一句顺口溜：年龄是个宝，学历不可少，     

国有建筑企业改制路在何方

一些地方主管领导认为:“这些企业,自己摘自己的帽子,自己拆自己的板凳,还要自己组织破产。自己的生存问题都没想通,怎么可能改制?”一些地方把所有制改革、民营化程度、国资收缩比例,作为企业改制的成果加以炫耀,改制成了一场变相的“政绩工程”。建筑企业改制不是目的,是手段,企业能否发展,能否进一步搞好生产,职工收入是否有提高,这才是根本。     

企业如何留住人才

“21世纪最宝贵的是什么?——是人才。”这句话尽管是一部电影中的一句台词,但由此可见人才在社会的重要性越来越突出。人们普遍认识到,拥有人才就等于拥有未来。“重视人才”已经成为当今企业的共识,企业之间的竞争说到底是人才的竞争。但我国目前有许多企业存在一边不断地招人,一边却有大量人才流失的现象。人才的流失给企业造成了巨大的损失,人才流失的可见成本有招聘、选拔和培训新员工所付出的时间和精力。一个员工离职以后,企业从招新人到顺利上手,     

民营企业的人才流失与人才安全管理

一、我国民营企业人才流失的现状 随着市场竞争的不断加剧，民营企业规模的不断扩大，一个严峻的问题摆在了各位中国民营企业负责人面前——企业的管理精英正不断流失。人才的流失，不仅影响企业正常生产经营，造成管理层的队伍不稳，而且还会带来大量纠纷，严重影响企业老总们的精力和时间。这一现象已在中国一些企业出现，从“小霸王”段永平的出走，到爱多中层在1998的震荡，     

他人模式不必仿

在西方发达国家,企业的管理经验向来被视为宝贵财富,大多是秘而不宣的。我国企业的管理经验大多被推而广之。西方崇尚个人奋斗,我们追求共同富裕,国体不同,价值观念各异,由此及彼,我国的企业自然也是各有千秋。近年来,随着改革开放的不断深入,我国一大批企业在社会主义市场经济活动中脱颖而出,这些企业在实践中摸索出了适合于自己的管理路子,形成了自己的独特风格,从而也就出现了诸如“模式”、“效应”、“现象”乃至“经验”一类的字眼,如诸城模式,连云港现象,邯钢经验等,于是也便有了无数企业来研究这些“模式”,借鉴这…     

“滨印现象”的现象

近几年，在共和国最年轻的土地上跃出一颗全省乃至全国印染行业有名望的企业之星，即山东滨州印染集国公司。该公司在改革开放的大潮中云帆万里竟潮头,以其成功的实践引发了社会各界曾轰动一时的“读印现象”纵横谈。何谓“滨印现象”？著名学者杨启先曾把其内涵概括为四句话：“市场导向，制度创新，政企分开，能人治厂”，亦有专家突出评价为“人才制胜”。能人制厂也好，人才制胜也罢，说的是当时有个董事长张可信．如今，张可信被海南省某企业招聘“跳槽”了！读印的重担就自然落到总裁刘连营等领导班子的肩上。这在当今“一个能人能救…     

用人选才须走出五个误区

市场竞争就是人才的竞争，这已成为许多单位在择人选才上的共识。然而一些用人单位往往在选拔人才时，不知不觉地走入了误区。一是追求“名牌效应”。一些用人单位把人才这一特殊商品与名牌产品相提并论，似乎觉得选到了名牌院校的毕业生，就会马上获得名牌产品，使得名牌院校毕业生是“皇帝的女儿不愁嫁”，一般院校学生“闺中待嫁”，中专学校的学生更是无人问津。二是以学历论英雄O一些用人单位盲目追求高知人才，片面认为学历高，能力就强，从而形成“研究生俏，本科生要，大专、中专往边靠”的非正常现象。三是求全责备。目前人才市场…     

煤炭企业亟待解决人才“瓶颈”——韩城矿务局关于高技能人才工作的调研报告

由于受煤炭行业人才政策、煤矿作业环境、企业自身经济实力。以及个别单位和职工对职业技能鉴定工作的重要性和紧迫性认识不到位、经费投入不足、机制不完善等因素影响，煤炭企业人才短缺和技能人才“青黄不接”的现象尤其突出。已成为制约企业可持续发展的“瓶颈”。     

浅谈古代用人哲学与现代企业的用人之道

对于企业来说,其兴衰,在于管理,管理的核心又在于人才的管理。已故的美国钢铢大王卡内基说过:“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去,但是要保留我的组织人员,四年以后我将仍是一个钢铁大王。”可见人才在企业中的重要位置。那么如何用好这些企业中的能人,使其发挥应有的才能,进而达到增强企业市场竞争力的目的呢?这是目前、也是今后企业管理者们必须研究、探索的课题。下面谈谈自己的一点看法。一、企业领导者的“伯乐”意识与“将才”之能     

让环境留人又何妨

开年之际，是企业规划未来发展的繁忙期，也是各种人才“跳槽”流动的多发期，一些人才借助开年“而今迈步从头越”。企业要留住人才，就要做好规划，营造良好的环境，靠好的环境留人才、育人才。     

搭建舞台 任尔驰骋——关于石化企业如何稳定科技队伍的调查与思考

改革开放以来,科技人才“孔雀东南飞”的现象一直困扰着石油石化企业。某油田的调查表明,近几年该油田科技人员流失现象严重,企业花巨资培养出来的一些优秀人才不断流失,既造成了人才断档,也造成了经济损失。一方面人才流失严重,另一方面,由于机制和待遇等原因,大学生又不愿意来,企业面临着极其尴尬的局面。如何发挥自己的特点和优势,较好地稳定科技队伍,是必须直面的问题。对此我们在科技人员中开展了一次思想状况调查。调查共下发问卷2000份,收回有效答卷1900份。在问卷的基础上,召开座谈会30次。经过分析、归纳,得出以下几个方面的认识和…     

人才在哪里?

不久前,在一次扭亏增盈工作座谈会上,与会同志谈及用人之道话题时,一位厂长说:“近年来,许多企业一面大叫缺乏人才,另一面又在大量浪费人才。其实,不少企业真诚将自己身边的、眼前的、‘库存的’人才用上、用好、用活就很不错了。”的确,“墙内不香,墙外香”的弊端根深蒂固,一些企业一提及人才二字,总是眼睛向外死循引进,“外来和尚好念经”代代相传,而对本单位的甚至是本专业的工程技术人员,却视而不见,见而不任,总是横挑鼻子,竖挑眼,见着不顺眼,使起来不放心,毫无思贤若渴,任人唯贤的品     

如何打开经营人才之门——对当前国有建筑企业人才队伍建设的几点思考

国有建筑企业如何做到以人为本,人才兴企?笔者认为,要达到这一目标,国有建筑企业管理者应努力做到“五要”,即要树立爱才之心,要提高识才之能,要具备护才之胆,要拥有容才之量,要掌握选才之法。这“五要”好比是打开经营人才大门的五把钥匙,只有手握这些“钥匙”,驭繁为简,当好“伯乐”,国有建筑企业才能克服工作环境流动艰苦的不利条件,打开经营人才之门,赢来“人才咸集,群贤毕至”的大好局面。要树立爱才之心今日的市场竞争,具体表现为企业产品之间的竞争,而这种竞争归根结蒂就是人才之间的竞争。正因为如此,很多优秀企业家深知“得人才者…     

最现实、最经济的是在企业内部选人才

企业内部职工工资不高,收入分配差距不大的客观存在,使我们在招收、吸引人才方面存在许多困难,主要表现在以下几点:其一,我们参加每年高校毕业生双向选择,油田需要的专业人才很“挑剔”,“要价”很高,我们没有高薪聘用的政策来满足,形成人才的“流进难”;其二,通过我们宣传、广告,招进一些人,在油田工作一年半载后,没有实现自己理想中的目标,加上其同学之间的影响,往往出现“煮熟的鸭子又飞了”,形成人才“留不住”;其三,油田内部已有的专业人才的待遇比较低,大部分人员的待遇还停留在“计划经济体制下的”行政“级别制”状态。受企业内部多种因素的影响,我们还没有高薪聘用专业人才的机制和成熟条件。花很大代价去招聘专业“实习生”,不仅得不到政策的许可,而且内部职工也不会理解。