不妨给人才“备份”

知人善用,得人才者得天下。企业的竞争,归根结底是人才的竞争。目前,有的企业人才流失颇多,出现了"青黄不接"和"断层"现象。高能力、高水平、高层次人才缺乏,复合型、经营型的人才缺乏,人才年龄断层和人才结构断层较为严重,严重影响了企业的发展。那么,怎么做到人才"备份"呢?要做好人力资源发展规划。人力资源规划要从招聘     

企业如何处理人才“留“与“流“的关系

中国加入WTO使国有企业面对一个发生重大变化的市场环境.首先面临的挑战将是严酷的人力资源竞争.人才竞争被视为经济社会发展的先导,而掌握尖端科技的创新型人才和经营管理的复合型人才更将成为国际人才争夺战的焦点.人才需求层次的多样化使得人才竞争呈现多渠道、多层次、多领域的局面,因此,人才“留“与“流“的矛盾将更为突出.……     

企业如何处理人才“留”与“流”的关系

中国加入WTO使国有企业面对一个发生重大变化的市场环境。首先面临的挑战将是严酷的人力资源竞争。人才竞争被视为经济社会发展的先导,而掌握尖端科技的创新型人才和经营管理的复合型人才更将成为国际人才争夺战的焦点。人才需求层次的多样化使得人才竞争呈现多渠道、多层次、多领域的局面,因此,人才“留”与“流”的矛盾将更为突出。20世纪90年代以来,人才竞争呈咄咄逼人之态,我国企业在人才竞争中处于劣势,人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国,充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇,从各方面登陆抢滩,网罗优秀人才,使中国企业…     

从石油“七姐妹”到超级六巨头

19世纪70年代到20世纪70年代,石油工业的七家大型国际石油公司--"七姐妹"经历了初步形成、结成卡特尔与迅速发展三个时期.20世纪60年代末到80年代,石油输出国组织的形成及国有化浪潮的冲击,使"七姐妹"体系瓦解.1981年到20世纪90年代后期.石油工业经历了石油市场转变与三次油价大跌后,在结构调整、资产重组中形成了世界石油工业六巨头.进入21世纪以来,六巨头面临着产油国新"国有化"、各类石油公司加入竞争等一系列新挑战,但仍具有资产、人才、经验、下游产业等一系列优势.未来世界石油市场的竞争将更加激烈,但合作共赢将成为主流.     

中层干部莫当“传声筒”

当今企业的竞争,归根结底是人才的竞争.而现代企业和个人竞争中,持久的竞争力优势将突出表现为是否有能力比对手学得更快更好.学习力是人的其他综合能力和素质的重要源泉,员工有学习力,才能有强悍的战斗力、持续的竞争力.     

不是“人才”的问题

“在市场经济中,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。”此言也许没有错,但我理解这句话的意思是:在良好的管理基础和透明的市场游戏规则下,人才对一家企业的发展将起到关键的作用。 地区经济之间的竞争,是否也是人才的竞争呢?在这里,我想更广泛地探讨关于“人才”的问题。     

建设“三型海投”特色品牌企业文化

正面对我国经济新常态,企业要根据战略选择更好更快地"走出去",要"走得好",企业文化建设不容忽视,"百年老店"、"世界品牌"无不依托具有强大生命力的企业文化而源远流长、基业常青,凝聚人才和培育文化将是未来企业全球化竞争的关键。中国电建集团海外投资有限公司以全球视野、科学思     

探本溯源造就“天马行空” “张謇”杯·2012中国国际家用纺织品设计大赛报道(一)

创意是家纺产品的"灵魂"。即将于8月28日开幕的中国国际家用纺织品及辅料(秋冬)博览会将展示创意在行业竞争中的重要性,而参加"张謇"杯·2012中国国际家用纺织品设计大赛,成为企业整合设计资源,培养优秀创意人才的必经之路。本期首先对大赛的创意、布艺类产品评比进行报道,下期将着重报道床品、毛巾类评比。     

绩效考核方案设计“要诀”

随着国际金融危机引发各项变革与挑战的来临和世界科技和经济的不断发展,我国国有企业面临着巨大的竞争压力,高素质技术人才和管理人才竞争日趋激烈。如何管理人才、评价人才、激励人才和最大限度地发挥人才的作用,关键在于绩效考核方案的设计。     

从“人本管理”到“能本管理”

当今世界,知识在经济发展过程中的重要性日益突出,来来的企业竞争将成为人才的竞争。电力企业要持续发展,高素质的人才资源必不可缺,这将直接美系到一个企业的生死存亡。以人为本的人本管理思想对现代企业制度的建立以及日常经营管理行为的规范具有重要的借鉴意义,但是随着社会主义市场经济、知识经济、信息经济的快速发展,     

房地产可持续发展需要人才“储备”

中国房地产业历经30年高速发展,在后金融危机时代的大背景下,进入一个相对调整期。时至今日,房地产业已经走过以资源、资本为核心竞争的阶段,过渡到以"资本+人才"为特征的竞     

创新机制 激发活力 “筑巢引凤”构建人才高地

正人才是我国经济社会发展的第一资源,对于企业来说人才是强企之基、竞争之本、转型之要,是助推企业实现科学持续发展的核心要素。近年来,山东能源临矿集团始终坚持"以干为用,开发所有人潜能"的人才理念,深入实施人才强企战略,着力引进培养各类高层次人才,扎实推进企业人才队伍建设。高校毕业生作为高层次人才引进的主力军和新生力量,临矿集团高度重视其个人的职业发展、培养     

煤机行业“十四五”发展趋势与策略研究

分析煤机市场容量趋于稳定、同质化产品竞争严重、大而不强、人才欠缺、关键配件可靠性差等现状,研判煤机行业"十四五"时期市场增量空间有限,进入存量竞争时代,行业集中度提升,智能化是发展趋势,煤机需求"成套、大型、高端化"。从成长方式创新、研发模式创新、市场边界创新、竞争战略创新4个方面探索煤机行业未来发展的应对策略,提出煤机行业"十四五"应打造新的重组模式、打造开放性集成创新平台、延伸市场边界、聚焦目标集聚战略。     

干部心理修养“六要素”

在当今人才竞争日趋激烈的社会,具有良好的心理素质修养对提高个人的社会竞争力具有十分重要的作用,要提高心理素质修养,笔者认为,有这样"六要素":     

让人才管理变“相马”为“赛马”

对于国企而言,要鼓励富有竞争意识和创新精神的各类人才脱颖而出,就必须破除“官本位”“论资排辈”等不利于人才开发和成长的障碍,树立“竞争出人才”的理念,建立公平的赛场和舞台,变过去由人事部门的“伯乐相马”为员工参加的“赛马”,让“千里马”和“毛遂”在竞争中脱颖而出。实践证明,实行空缺岗位公开招聘、公开选拔、竞争上岗等适当的良性竞争,可以激发活力、增加压力、强化动力,做到“岗位能上能下、员工能进能出”,实现企业的可持续发展和员工的自我价值。     

竞争上岗“三好”

<正>人才是农电企业的宝贵资源,如何形成使优秀人才脱颖而出的用人机制,是农电企业打好发展基础的关键之一。有效竞争是农电企业管理的活力之源,竞争上岗是以竞争为形式,以择优为目的,以激励为动力,与现代企业制度相适应的人力资源管理机制,实现了制度对权力的科学制约,对基层农电企业管理有"三好"。     

国际投行“有毒”

国际大行进入中国市场,以重金收买人才和项目的方式进一步加剧了国内投行项目竞争无序化,这是不正当的、掠夺式经营,不仅影响了正常的竞争秩序,而且和我们向国际大行开放市场、引进先进投行运作管理经验的初衷背道而驰由于非常看好中国这个大市场,国际投行纷纷通过中国监管机构批准,入华涉足证券、并购、咨询、投资业务,大赚中国企业的钞票。中国资本市场成为国际投行赚钱的乐土,更是其"提款机"。     

培养高层次人才 为“科技兴企”服务

企业的生存和发展取决于科学技术,"科技兴企"是我国企业发展的必由之路。在当前形势下,武钢实施"科技兴企"就是参与世界钢铁列强的科技竞争。这场科技竞争的关键是人才的竞争,而能否培养和拥有我国具有世界领先水平的高层次科技专业人才,则是关键中的关键。因此,作为武钢科学技术研究基地的武钢技术中心,"九五"以来一直致力于高层次专业科技人才的培养,以高瞻远瞩的战略思想为指导,抢占我国钢铁企业参与世界钢铁列强竞争的滩头阵地,并取得了可喜的成绩。目前武钢技术中心已拥有博士17人,在读博士6人;硕士37人,在读硕士13人;建立了博士后科研工作站,5名博士后进入该站工作。一、从战略的高度提高对企业培养高层次科技人才的认识高层次人才培养也就是把人力资源的潜在优势转化为现在的人才优势和竞争优势。而研究生培养是高层次人     

创新“四项机制”实现“四个对接”——中昊晨光化工研究院实施“人才强院”战略实现又好又快发展

晨光化工研究院作为原国家经贸委所属242家转制科研事业单位之一,1999年7月转制为科技先导型企业.多年来,我院始终坚持人才兴院、人才强院的工作方针,牢固树立"人才资源是第一资源、人才优势是最大优势"的观念,把人才作为企业发展的第一推动力量.以创新"四项机制",实现"四个对接"为抓手,为促进企业发展提供了强大动力,为社会经济建设提供了有力的人才保障.     

让“千里马”跑起来

企业的发展与竞争离不开人才,大力实施人才战略,盘活人力资源,最大限度地引进、开发和管理好人才,是企业发展研究的重要课题。