HR管理如何动静相宜？

人力资源管理,目标是让企业HR（HumanResource）部门更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面的需求。企业人力资源管理工作的职能范畴已远远超越传统人事管理“被动反映”的层面,人力资源管理真正着眼于员工和企业的可持续,是一种全方位的开发与管理。因此,由传统的人事管理向现代的人力资源管理转变已经成为一种必然。     

影响人力资源管理培训的因素分析

随着市场竞争的日趋激烈,国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争,企业从全球的角度去考虑资源配置。与此同时,人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变,一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺,另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占,使得企业纷纷加强了时人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看,系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等,并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方商,并密切关注员工的关系。     

浅议人力资源与转变经济发展方式

我国人口众多，具有丰富的人力资源，人力资源对我国经济的发展有着非常重要的作用。近年来随着我国经济发展方式的不断转变，人力资源成为转变经济发展方式的必要前提和重要保证，而转变经济发展方式也深刻影响着人力资源。人力资源是我国重要的战略资源，开发、认识和管理人力资源，有利于我国向人力资源强国转变。经济发展方式的转变，既依靠人力资源又促进其发展，人力资源是转变经济发展方式的必要手段，更是目的。     

论人力资源会计的确认和计量

本文首先分析了价值法——未来经济利益计量的不可靠,提出会计计量的边界是现行价值;接着阐述了人力资源投入成本法的理论基础,从而得出人力资源计量的最优方法是现行价值——重置成本法。人力资源会计发轫于20世纪六十年代的美国,经过三十多年的发展,至今仍未在知识密集型的行业,例如高薪技术企业、会计师事务所、律师事务所和管理咨询业得到广泛而充分的应用。人力资源会计发展的现状提醒我们,问题的“症结”到底何在?不少国内外学者进行了有针对性的研究分析,普遍认为人力资源会计尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”,…     

发展职业教育,促进人力资源开发

在“十一五”教育发展重点工程中,提出加强职业教育基础能力建设。这一举措提升了职业教育的地位,而同时在人力资源开发中,职业教育是有效途径选择。所以我们应创造条件加强职业教育,促进人力资源的可持续开发,以带动整个经济的发展。     

人力资源会计制度设计

一、引言自从人力资源会计理论引入我国以后，已有不少论著发表。这些论著对人力资源会计的理论框架和理论基础都作了比较充分的阐述和创造性的探索，应该说，为我国实际推行人力资源会计铺平了道路。“一步实际行动比一打纲领更重要。”现在的问题是，如何将人力资源会计的理论付诸实施，如何使人力资源会计“登堂入室”，融入现行的会计实务中去。尽管在理论上还存在一些难题①，但实际上最大的难题还在于应用。“万事开头难”，只要开了头，也许有些难题就会迎刃而解。因此，设计一套切实可行的人力资源会计制度，以便有计划、有步骤、有…     

透视中间管理层及企业创造力的发挥

通过透视企业中间管理层,找出阻碍企业管理效率提高的弊端。解决问题的关键是消肿,其中有效途径是合理分流,使其由“枣核型”转变为“工字形”。这有利于企业创造力的正常发挥。由此章引发对人力资源及创造力的深入思考。创造是当代组织发展的趋势,是赢利竞争优势的首要途径。没有创新观察与行为的企业是无法地剧烈的市场竞争中取胜的。企业核心竞争力的形成和发展也是离不开创新活动的。     

现代企业需要创新人力资源管理

人力资源管理是企业管理中的一个重要方面,由于在当今企业的发展过程中,企业面临的竞争压力在不断增加,企业之间的竞争人才问题已经成为关系到现代企业发展的关键问题,所以在现代企业管理中要加强人力资源管理,不断提高企业的人力资源管理水平,从而使人力资源管理理念有了丰富的内涵,实现从传统的人事行政管理向现代人力资源管理转变,达到利益最大化.     

浅谈新经济时代人力资源的管理

伴随着社会经济的快速发展,世界经济逐步发展为以知识为主导的新经济时代,人力资源成为重要的竞争资源,对于促进企业经济的发展发挥着重要的作用。同时人力资源要想更好的促进企业的发展,就应该适应不断变化的社会环境,积极调整相应的发展政策。本文就从新经济时代人力资源管理的转变、在新经济形势下加强人力资源管理的策略这两个方面对该问题进行了分析和阐述。     

改体亦须塑魂--对国有商业银行企业文化的重新定位

企业文化是企业的灵魂,商业银行的行魂。因此,国有商业银行在实现经济增长方式转变过程中,必须坚持体制改革与企业文化塑造同步进行。在“改体”与“塑魂”的实践中,用理性的思维和科学的态度,紧紧抓住形成共同价值观或企业精神这个核心定位,把握对内增强凝聚力、提高经营业绩,对外适应市场竞争环境这两项主要功能,选择自上而下的运作模式,融入金融服务行业文化,发挥领导示范和人力资源管理的作用,塑造出有鲜明个性的、与国有商业银行未来发展相适应的金融企业文化。     

浅谈我国人力资源

人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。一个企业的文化根本上是与企业的员工密切相关,即员工的文化知识水平和素质。面临现代人力资源管理的转变,如何适应这种转变就需要切实提高人事管理人员的素质。     

中国银行的新型培训观

当前，中国银行的股份制改造试点工作正在紧锣密鼓地进行，作为股改工作的关键环节，中国银行关于人力资源管理体制的改革方案经国务院批准后，目前已进入实施阶段。“人力资源是第一资源”的观念、“人才兴行”的发展战略，要求中国银行的人力资源改革不仅要改革用人体制，还要建立起良好的人力资源培训与发展机制，这在为中国银行的教育培训工作提出更大挑战的同时也开辟了更广阔的空间。     

人力资源外包=三赢

目前企业人力资源管理出现了人力资源国际化的发展趋势,具体表现为人力资源外包,由过去的“人跟着工作走”逐渐向“工作跟着人走’’发展,发达国家把部分工作逐渐转移到发展中国家来做,从而能更好地实现利益最大化、合作企业和个人发展的三赢局面,是企业向国际型、全球型大企业发展,开拓全球范围的全面人力资源市场。     

保险企业人力资源的开发与管理

人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要。企业将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为四大运营职能。管理者把人力资源看作是“第一资源”,把人力资源开发与管理工作放在组织战略的高度。人力资源的管理与开发,是当前企业改革与发展所面临着的一个重要课题。     

浅谈我国人力资源

人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障.一个企业的文化根本上是与企业的员工密切相关,即员工的文化知识水平和素质.面临现代人力资源管理的转变,如何适应这种转变就需要切实提高人事管理人员的素质.     

人力资源会计研究中三个亟待解决的问题

１９９７年以来，知识经济成为我国经济理论研究人员所关注的热点问题。不少学者将目光重新投向了本世纪６０年代产生于西方的人力资源会计，希望用知识经济理论观点对人力资源会计的研究加以拓展和深化。令人遗憾的是，人力资源会计至今未能与传统会计体系融为一体，在研究中也引起诸多争议。这是因为现行人力资源会计理论中至少还存在三个未能得到妥善解决的关键问题。问题一：人力资源是一种什么性质的资源？支持“人力资源资产”观点的学者认为，人力资源是介于智力成果与一般资源之间的以独特形式存在于企业中的特定资产。其理论依据是…     

试论人力资源会计

人力资源会计是一种活动,其内容是对人力资源价值进行核算和估计.人力资源会计属于会计学范畴,但是却和和人力资源管理的各个模块有直接联系.传统的会计学有很大的局限性,其局限性在于人力资源价值的计量,没有将人力资源成本资本化,在财务计量和报告的过程中,“员工是企业最大的财富”这句话无从体现.文章分析了人力资源成本、价值、权益计量,人力资源会计在计量的过程中存在的难度和不确定性等特点,这些特点容易造成会计信息失真,投资者的决策从而受到影响.     

“大田托管”背景下农村人力资源管理研究——以山东省济宁市汶上县房、柳村为例

近年来,农村土地规模经营模式不断创新并积极投入实践,“大田托管”作为这样一种模式,在山东等地已实践了近四年之久,实践经验较为丰富.作者在参与对山东省济宁市汶上县房、柳村的“大田托管”实地调查研究中发现,在实行“大田托管”的前提下,当地对农村人力资源的管理尚存在一些问题.人力资源是21世纪最重要的资源之一,我国农村的人力资源数量多、质量潜力大.实现农村人力资源的合理配置、提高其管理效率将更好地提升“大田托管”带来的土地规模经营效果.在此背景下,本文将深入阐述房、柳村人力资源管理存在的问题并相应提出可行的应对方案.     

企业人力资源竞争力

提高企业组织绩效,培育企业竞争力的主体,都需要提高企业人力资源竞争力来实现.企业人力资源竞争力的理解在从不同层次上有所不同,鉴于其对整个企业的发展意义深远.因此,提高企业竞争力必须得以重视.目前,企业应该更多的重视企业人力资源面临的“瓶颈”,从而采取有效的企业人力资源管理方法来实现企业对人力资源进行的有效开发、合理配置、充分利用和科学管理.     

新常态下我国非寿险行业人力资源结构变化趋势及对策

经济进入新常态,“新国十条”及《中国保险业发展“十三五”规划纲要》的发布,为中国保险业带来新的挑战和机遇。同时,互联网时代深刻影响保险业态,非寿险行业人才需求、人员结构随之悄然变化,需要各经营主体在人力资源管理方面积极应对。对此,本文系统研究非寿险行业人力资源结构变化规律,预判非寿险行业人员结构变化趋势,提出非寿险行业人力资源新策略和新举措,为非寿险行业适应经济新常态、加速增长模式转型、增强可持续发展的人力资源驱动力提供借鉴和参考。