知识型员工自我管理模型构建及内容维度分析——基于斯隆领导模型

知识型员工的自我管理是个体在正确认识自己的前提下,为了实现组织的目标,对自身的思维、情绪、行为以及所处环境等进行目标管理的过程,对于员工的学习、生活以及事业发展等有着非常重要的作用。本文基于德鲁克的管理思想,并以斯隆领导模型为基础构建了知识型员工自我管理模型,并把知识型员工的自我管理划分为自我规划、自我评价、自我协调、自我学习和自我激励五个内容维度。     

工作场所中员工心理安全研究综述

员工心理安全是指个体在表达自我的时候,相信自己的工作、形象、地位和自我发展等不会受到他人、团队或组织负面和消极的评价。心理安全可以分为个体对人际交互氛围的感知、个体对团队氛围的感知和个体对组织氛围的感知。员工心理安全受到个体因素、人际因素、组织因素的影响,而心理安全又会对员工的工作卷入、工作绩效、学习行为、建言行为等产生影响。     

领导排斥对员工亲组织非伦理行为的影响：自我提升动机的中介作用

基于自我提升理论,从自我提升动机和马基雅维利主义视角出发,探讨了领导排斥对员工亲组织非伦理行为的作用机制。通过对两阶段收集的451份问卷进行数据分析,结果发现:领导排斥对员工亲组织非伦理行为具有显著正向影响;员工自我提升动机在领导排斥与员工亲组织非伦理行为关系中起中介作用;员工马基雅维利主义调节了其自我提升动机与亲组织非伦理行为间的关系,即员工马基雅维利主义水平越高,其自我提升动机对亲组织非伦理行为的正向影响越强;员工马基雅维利主义正向调节员工自我提升动机在领导排斥与亲组织非伦理行为间的中介作用,即员工马基雅维利主义水平越高,其自我提升动机的中介作用越强。研究结论不仅拓展了领导排斥理论的研究,也为管理者正确认识领导排斥、管理员工遭受领导排斥后的认知与行为提供了新思路。     

员工自我优势发挥对工作倦怠及组织承诺的影响

本文通过对221份有效调查问卷的数据分析,探讨了员工自我优势发挥与工作倦怠和组织承诺的关系。结果显示,员工自我优势发挥与感情耗竭、工作漠视呈显著负相关,与自我成就感呈显著正相关。员工自我优势发挥与组织承诺中的感情承诺、持续承诺和规范承诺三者都呈明显的正相关。在控制人口统计学变量的基础上进行层次回归分析,揭示了员工自我优势发挥程度可以作为员工工作倦怠与组织承诺的重要预测变量。     

企业社会责任对员工自我效能的影响

以提升员工自我效能为出发点,引入组织认同这一中介变量来构建企业社会责任与员工自我效能之间的关系模型。运用SPSS16.0和AMOS7.0软件进行统计分析。研究结果表明企业社会责任对员工自我效能有显著的正向影响以及组织认同在企业社会责任与员工自我效能关系中有部分中介作用。     

DEA方法在员工绩效评价中的应用

员工绩效管理是促进员工个人发展、提升组织整体战略的重要途径,科学、有效的员工绩效评价方法和及时、确切的反馈是保证绩效管理有效实施的关键。我国企业在员工绩效评价中缺乏科学的定量评价方法,将DEA方法运用到员工绩效评价中不仅能客观、合理地给出各被评价单元的相对效率,还可以提供非DEA有效的被评价单元提高到DEA有效的改进方案,为绩效反馈和改进提供有力依据,提高员工绩效管理的可信度和有效性。     

任务自主性如何促进员工前摄行为? ——一个被调节的中介效应模型

工作场所中的员工前摄行为研究已经成为组织行为学领域的研究热点.本文探讨任务自主性、 超角色自我效能与支持性组织氛围影响员工前摄行为的作用机制,通过层级回归与bootstrap分析,研究结果发现:超角色自我效能在任务自主性与员工前摄行为之间具有部分中介作用.支持性组织氛围对超角色自我效能的中介作用具有调节效应,超角色自我效能对员工前摄行为的影响随着支持性组织氛围的增加而增加.     

浅析内部控制对企业发展的重要意义

<正>财政部、证监会、审计署、银监会、保监会于2008年5月22日联合发布了《企业内部控制基本规范》,共七章五十条。要求上市公司于2009年7月1日起开始实施,执行基本规范的上市公司,应当对本公司内部控制的有效性进行自我评价,披露年度自我评价报告,并可聘请具有证券、期货业务资格的中介机构对内部控制的有效性进行审计。内部控制是指由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的,旨在实现控制目     

知识型员工的自我管理

知识型员工既有优势也有劣势,如何扬长避短,在企业中发挥和体现自身价值,除了组织管理外,自我管理至关重要。知识型员工的自我管理包括自我目标、自我角色认知、自我学习、自我人际关系、自我激励和自我反省管理六个方面。     

激励机制在企业绩效管理中的运用

人是企业组织中最富有能动性、创造性的因素,也是组织中最不确定的因素,一个优秀企业应不断完善内部激励机制,充分调动员工的工作积极性和主动性,为他们提供一个实现自我发展、提升自我价值的平台,使员工在自我发展、自我实现中促进企业发展,以实现员工与企业的相互促进,达到双赢。     

工作不安全感对员工内创业行为的影响机制

文章基于自我提升理论与领导理论,构建以自我提升动机为中介的模型,探讨工作不安全感对员工内创业行为的影响机制。研究结果表明：工作不安全感正向作用于员工内创业行为;自我提升动机在工作不安全感与员工内创业行为的关系中起到中介作用;领导政治技能正向调节了员工上述中介模型间接路径的前半段、后半段,以及工作不安全感与员工内创业行为之间经由自我提升动机的间接效应。研究结果有助于组织正确发挥工作不安全感的积极面,对促进组织内创业行为具有一定的借鉴意义。     

核心自我评价与个体创新行为:集体主义导向的调节作用

在区分个体创造力和创新的基础上,文章考察了225名企业员工的核心自我评价、集体主义导向与上司评定的创新行为的关系.结果表明个体创新过程中的创意产生和创意实施行为正相关;核心自我评价与创意产生正相关,但与创意实施无显著相关关系;集体主义导向在核心自我评价与创意产生和实施行为关系中均起调节作用:对集体主义导向较强的员工来说,核心自我评价对创新行为的影响反而较弱,对低集体主义导向的员工来说,核心自我评价对创新行为的影响则相对较强.文章最后对研究结果进行了讨论,并指出了研究的贡献与不足.     

知识型员工的自我管理

知识型员工既有优势也有劣势，如何扬长避短，在企业中发挥和体现自身价值，除了组织管理外，自我管理至关重要。知识型员工的自我管理包括自我目标、自我角色认知、自我学习、自我人际关系、自我激励和自我反省管理六个方面。     

罗杰斯的自我理论在职业生涯管理中的应用

职业生涯管理对员工和组织的发展和成长都具有重要的意义,而在我国现阶段常用的管理模式下职业生涯管理在员工自我职业生涯管理和组织职业生涯管理都相对匮乏。在心理学理论的指导下,进一步贯彻实施职业生涯管理的思想和实践,对促进组织和员工的更好发展具有积极作用。作为人本主义的代表观念,罗杰斯的自我理论对有效的职业生涯规划具有积极的指导作用。     

上市公司信息化对内部控制效果的影响

内部控制是现代企业管理的核心内容,是实现企业经营目标的重要保障。自20世纪80年代初起,内部控制理论便开始在美国等国家迅猛发展,并逐步形成比较完善的理论体系,其涵盖企业治理、经营管理等各个方面。信息系统作为现代企业的核心资源之一,其在企业内部的应用不仅能帮助管理者更好地了解员工、了解市场、把握竞争对手的动态信息,也能为内部控制提供支持。基于以上认识,文章从上市公司内部控制有效性角度出发,以信息化水平为中介变量,以内部控制自我评价报告披露为调节变量,研究信息化对我国上市公司内部控制有效性的影响。研究表明,上市公司的信息化水平与内部控制有效性之间存在显著正相关关系,且内部控制自我评价报告的披露程度能够调节信息化水平对内部控制有效性的影响。     

自我决定理论与积极组织管理

积极组织管理的目的是帮助员工自我实现,自我实现源自于员工强烈的内在动机。根据自我决定理论,组织应当满足员工的三大心理需要,同时促使员工采取自主定向归因才能使员工产生内在动机。所以积极组织管理的重点应当包括重视员工能力培养、进行合理的工作设计、构建和谐的人际氛围、提高员工心理资本四个方面。     

打工人还是追梦人？自我验证视角下工作意义对员工主动性行为的影响研究

员工主动性行为已成为组织成功的关键,但从工作意义出发探索员工主动性行为形成机理的实证研究仍然非常缺乏。基于自我验证理论,构建了一个有调节的中介模型,探讨了工作意义对员工主动性行为的作用机制和边界条件。文章分两个时点收集了354份有效问卷,研究结果表明：工作意义对员工主动性行为有着积极的预测作用;自我验证努力在工作意义和员工主动性行为之间起部分中介作用;未来工作自我清晰度在工作意义与自我验证努力之间起调节作用,未来工作自我清晰度越高,工作意义对自我验证努力的正向作用越强。文章试图提示管理者关注和培养员工的工作意义,以此激发员工的主动性行为。     

企业员工边缘化的结构维度与人口学变量的差异性分析

组织有效性是组织研究中的一个中心主题,研究者和实践者都设法确定能够增加组织有效的行为和减少无效的行为的一种组织结构和行为。员工边缘化理论为研究组织有效性提供了一个新的视角。近年来,员工边缘化问题得到了学界和实务界的共同关注,但大都停留在理论探索阶段,尚缺乏一个成熟的员工边缘化测量量表。本研究探索性地设计了一个五维度的员工边缘化内容结构量表,具有较好的效度与信度,在此基础上,检验了员工边缘化对离职意向的显著预测作用,并进行了员工边缘化及其各个维度在人口学变量上的差异性分析。     

基于AHP-Fuzzy模型的企业员工忠诚度评价

本文运用模糊数学理论在已有的企业员工忠诚度评价指标体系基础上,提出了企业员工忠诚度评判方法——（AHP-Fuzzy）模糊综合评判法,该方法能够比较客观公正地对企业员工忠诚度进行评价,为提升企业员工忠诚度管理的开展提供新的可行性评价方法,并通过实例验证了该方法的有效性。     

新入职员工职业生涯自我管理的难点与对策

新入职员工要更好的实现自我价值,就必须从自我管理的角度出发,主动对职业生涯进行规划。然而,目前新入职员工在职业生涯管理方面存在自我认知不清晰、自我管理理念薄弱,企业忽视新入职员工职业生涯自我管理的重要性且相关制度不完善等难点。因此,要实现组织和新入职员工预期的职业目标,新入职员工要不断获得清晰的自我认知,并增强职业生涯自我管理理念,企业则需完善制度建设,以充分发挥自身在新入职员工职业生涯管理中的重要作用。