考虑公平偏好的激励理论研究综述

激励问题一直是困扰人才发展和提高的瓶颈问题。近年来,行为经济学家发现,人并不是像传统经济学假设中那样纯粹自利,而是有限自利的,在关注个人利益基础上,会关注他人利益,尤其是与个人相关的周边人的利益。在此基础上,通过大量实验证实了人是具有公平偏好的。本文将对基于公平偏好的激励理论研究进行综述。     

自然垄断产业经营者的薪酬激励机制研究——基于不同风险偏好经营者的委托代理理论

企业所有权与经营控制权的分离带来了委托代理问题,对经营者薪酬进行激励是解决此问题的有效办法之一。基于委托代理理论,突出针对经营者的利益偏好差异,应制定不同的薪酬激励设计,对企业管理中影响薪酬的因素进行分析,在此基础上对我国自然垄断企业管理者薪酬机制的优化提出建议。     

公平偏好下锦标激励对公司业绩的影响研究

在现实社会中,人们会因受到不公平对待而产生嫉妒、同情等心理,而这些情绪会影响人们的努力水平从而影响公司的业绩。企业在制定薪酬差距时必须要考虑这些问题,通过对不同的员工制定不同的锦标激励机制使企业的效率达到均衡。通过公平偏好模型、锦标激励模型以及公平偏好下锦标激励来分析其对公司业绩的影响。     

基于委托代理关系的农产品物流外包激励契约研究

根据委托代理理论,模型化了农产品物流外包方与第三方物流企业的委托代理关系,分析农产品市场中委托人与代理人利润分配的激励契约模型,指出在信息非对称情况下,双方最优的努力水平及激励强度,并对因双方努力而增加的利润进行"二次分配";同时还拓展分析了重复合作下双方应重视对未来期望收益的关注程度,旨在为农产品物流外包获得帕累托最优改进提供了理论依据。     

公平偏好、高管团队锦标激励与企业绩效

文章基于企业高管团队成员具有公平偏好假设,构建公平偏好下高管团队锦标激励对企业绩效影响的理论模型,通过模型推导与分析,得到高管团队公平偏好强度、高管团队薪酬差距与企业绩效之间存在以下关系:高管公平偏好强度越大则企业绩效越差,即高管的公平偏好降低了高管的均衡努力水平,同时引发企业提高锦标竞赛失败者获得的低薪酬,从而企业绩效将随高管公平偏好强度的增加而降低;高管团队薪酬差距和企业绩效之间关系呈现倒“U”型,即当高管薪酬差距不大时,扩大薪酬差距将增加企业绩效,当高管薪酬差距超过一定值后,薪酬差距的扩大则企业绩效减少.     

薪酬管理中的公平与激励

薪酬是一个现实问题也是敏感问题,因为它涉及到每一个人的切身利益.准确把握薪酬管理中的公平原则,特别是内部公平评价.在薪酬体系构成中,充分考虑激励因素,关注员工的心理预期,调动积极性,使激励效果最大化.     

高管薪酬激励与盈余管理偏好研究

文章以2012—2016年沪深A股上市公司为研究对象,从短期薪酬和长期薪酬两个视角探究高管薪酬激励与盈余管理的关系及偏好。研究发现,高管货币薪酬与真实盈余管理和应计盈余管理显著负相关,即高管货币薪酬会抑制盈余管理,高管采用两种盈余管理不存在偏好;高管股权薪酬与真实盈余管理显著负相关,与应计盈余管理呈现不显著的正相关关系,即高管股权薪酬会抑制真实盈余管理,对操纵应计盈余管理的动机不强烈,高管采用两种盈余管理存在一定的偏好。     

投资者与经营者的投资风险偏好比较研究

随着现代企业制度的建立和发展,企业所有权与经营权逐渐分离,投资者与经营者的关系也因此发生了重大变化,形成了一种委托代理的契约关系,这种契约关系不可避免地导致了一系列代理问题。投资者与经营者在进行投资决策时风险偏好的差异问题就是要关注的重点之一。本文将对二者的投资风险偏好进行分析比较,找出产生差异的根本原因以及采取适当措施来消除该差异,使双方的目标最大程度地趋于一致,从而更好实现企业价值最大化的目标。     

薪酬体系设计应注重公平与激励

企业若想在竞争激烈的市场中取得优势,就必须建立一套合理有效的薪酬激励体系,而一个合理有效的薪酬激励体系的核心就是它的公平性,一种相对于行业、企业与个人的公平。从企业可持续发展和企业薪酬体系对企业发展目标实现所承载的动力支持的作用来看,薪酬只有与员工的业绩贡献相匹配,才能充分发挥薪酬的激励功能,让干得好的员工得到充分的激励,使员工主动根据任职要求不断提升工作能力以提高绩效。因此,薪酬体系设计中只有注重公平与激励,才能增加员工的工作动力和激励水平,提升企业薪酬的激励功能,促进每个员工、每个部门工作绩效的持续改善,充分发掘现有人力资源的潜力,为企业的持续稳定、健康快速的发展提供保障。本文以江苏中烟工业公司徐州卷烟厂(以下简称徐州卷烟厂)薪酬改革为例,通过对薪酬改革过程的分析,论证薪酬公平性与激励性在企业薪酬体系中的重要性。     

电子政务外包的最优激励契约设计

基于委托代理理论,本文构建了政府部门和供应商之间的博弈模型,设计出对称信息和不对称信息两种情况下的电子政务外包激励契约,重点分析了有关变量对激励系数、供应商努力水平、政府部门期望收益的影响关系,在此基础上提出关于供应商选择、激励强度、信息对称性的对策建议,以供决策者参考。     

考虑零售商多任务参与下的供应链激励合约研究

运用多任务委托代理模型研究零售商产品销售和市场知识共享两项工作任务的最优激励合约后得出,若两项工作任务的成本函数之间相互独立,那么激励相容条件下两项工作任务的最优业绩报酬也是相互独立的,且最优激励因子是各项任务下制造商边际收益的增函数、是零售商绝对风险规避系数、各项任务边际成本变化率和业绩方差的减函数,同时提出了效率风险的概念;而如果两项工作任务的成本函数是相互依存的,那么在激励相容条件下,产品销售任务的最优激励合约是“门槛型激励合约”,并定量地给出了零售商的“门槛激励条件”,最后结合模型结论从理论上解释了供应链企业间普遍存在的一些现实问题。     

寿险代理人激励效应实证分析——基于VAR模型和脉冲响应函数的研究

实证分析表明,目前的高首期佣金制度是一种“强规模”激励设计,诱使寿险代理人只注重扩大业务数量而忽视业务品质,建议延长佣金的发放时间,将首、续期佣金率适当均衡化;此外,研究结果也显示目前寿险代理人增员、培训、职业生涯规划激励效应弱化,有待进一步改进。     

减少国有企业代理人腐败的激励契约分析

由于我国国有企业独特的委托—代理关系和其所处的独特政策环境,国有企业的腐败时有发生。解决腐败问题可以从制度安排上着手,也可以从委托代理契约设计着手。从委托人的角度论证良好的契约激励设计将促使委托人加强监督,减少代理人腐败;从代理人角度论证加大激励将减少代理人参与腐败的动机。     

多任务委托代理模型下排污企业污染治理研究

如何应对经济高速增长所带来的环境压力一直是社会的焦点问题。本文假设排污企业有两个基本的任务维度:经济效益与污染治理。通过构建多任务委托代理模型研究排污企业的最优激励合同,探讨了对排污企业经济利益任务与污染治理任务的激励优化问题。本文发现在排污企业发展的起步时期,应该相对强化对其经济任务的激励强度;企业发展到一定阶段后则应强化对其污染治理的激励强度;同时,两任务的激励成本函数相互依存性的不同,其激励合同也是有区别的。     

多任务委托移动代理商激励机制研究

由于移动业务代理商一般同时代理中国移动和中国联通的业务,移动运营商和代理商之间必然存在冲突和信息不对称。移动运营商和代理商之间的关系属于多任务的委托-代理关系,在设计委托-代理激励合同时,应从多任务的角度考虑移动运营商对代理商的激励。     

我国上市公司高管人员薪酚与激励的实证研究

我国上市公司高管人员薪酬制度不合理,导致高管人员缺乏工作积极性和创造性,经营短期化行为普遍,极大地损害了广大股东的权益和投资者的积极性。通过抽样对上市公司高级管理人员薪酬与公司业绩、企业规模、行业、地区、国有股持股比例和高管持股比例等因素的回归实证研究,实行年薪制的企业的业绩并没有高于未实行年薪制的企业,未能有效激励高管人员做最大努力。实证研究再次证明,上市公司高管人员薪酬制度的研究,为理顺上市公司的利益分配关系,调动高管人员的积极性,保护广大股东的投资热情,实现上市公司乃至证券市场的可持续发展具有重要的现实意义。     

显性激励:最优信贷合约研究

本文运用委托代理理论,对银行信贷合约的最优条件进行了分析.文章将信贷合约抽象为由分配函数、审计域、担保率等要件组成,然后运用委托代理问题研究中的分布函数参数化模型方法,依次对最优分配函数、最佳审计域、最优担保率的特征进行了研究,得出了最优分配函数应当满足"莫里斯·霍姆斯特姆"条件等系列结论.     

基于延伸责任的逆向供应链激励机制研究

逆向供应链作为生产者延伸责任制实施的载体,各企业间的组织协调性直接关系着生产商延伸责任制的实施效果。基于此,将逆向供应链抽象为一个制造商和一个回收商组成的价值链模型,应用委托代理理论,研究信息对称与不对称的情况下制造商和回收商之间的利益博弈,并分析不同因素对制造商和回收商期望收入的影响。     

互惠性偏好下的供应链金融委托代理模型比较研究

供应链金融是近年来兴起的用于解决中小企业融资难问题的重要金融创新之一,但目前学术界的研究多以经典的委托代理模型为基准,忽略了供应链金融参与方之间存在着互惠性偏好的倾向。文章简要回顾了委托代理理论的发展脉络,结合行为经济学家Rabin提出的互惠性偏好理论,对委托代理模型进行了行为经济学层面的拓展,以当前流行的供应链金融中核心企业与协作企业委托代理关系为研究对象,比较分析了互惠性偏好引入前后各方的收益情况。文章首先构建了经典的Holmstorm和Milgrom模型,研究了核心企业和协作企业均为理性经济主体情形下的博弈收益情况;其次,通过将互惠性偏好引入到Holmstorm和Milgrom模型中,比较分析了各方收益的变化情况;再次,通过参数校准的方法,进行了具体的数值案例分析;最后对模型未来可能的发展方向进行了展望。研究结果表明：通过引入互惠性偏好,在一定的数学条件下,核心企业和协作企业之间的契约制度设计存在着帕累托改进的空间。