入世人才争夺战与国企策略浅谈

入世前后，一场没有硝烟的“人才战”已拉开了序幕。外企凭借其雄厚的财力，挖走国企的人才，为其所用；民营企业、私营企业也因应期 发展需要，纷纷使出“杀手锏”，加紧人才争夺，加剧了国企人才的流失。面对入世后咄咄逼人的“挖人”攻势，国企应如何应对？本从人才战的现状分析提出了国企如何招引人才、善用人才、培养人才、留住人才等应对人才争夺战的策略。     

企业的人才管理

人才管理是企业持续发展的一项系统性、战略性工程，企业人才管理应重视对人才的预测和规划，确定人才发展目标和措施，制定出符合企业发展的人才战略，落实择人自主权和择业自主权，使人才管理工作有序、健康运行，促进企业人才的合理流动。     

中烟实施跨国经营的人才战略研究

人才匮乏是中国烟草“走出去”的限制因素之一。中烟跨国经营人才培养应当遵循“分类培养、信息共享”的原则，并且鼓励“一专多通”的人才发展模式。目前，中国烟草急需管理人才、科研人才、外贸人才，以及营销人才，应制定系统、科学的人才培养策略，以开放的态度选拔储备人才、建立储备人才发展基金、鼓励储备人才参与国际交流，并完善内部人员交流机制。与此同时，中国烟草应开展人才培养绩效评价。人才培养绩效评价应遵循常态化、全面化和及时性原则。     

贵州人才指数及其应用研究

以贵州省1986年～2002年的数据为样本，从人才素质、人才年龄、人才产业构成、人才能力发挥等方面综合研究人才指数的构成，可反映贵州人才的综合变动，进而探讨人才指数与经济变量之间的变动关系，并显示出贵州省实施人才战略的重要性。     

基于AHP模型的人才发展环境评价分析——以贵州省为例

人才发展环境影响着人才开发与利用的效能。从人才结构环境、经济发展环境、人才生活与服务环境三个维度，运用AHP分析法，对贵州省人才发展环境进行分层、分类分析，构建出人才发展环境综合评价指标体系。在相关性分析的基础上，判断各项指标的影响效度，创建了人才综合发展环境评价模型，并以贵州省为例进行了综合评价验证。研究发现专业技术与经营管理人才、人均GDP与地区经济总量、基础教育投入规模与在职职工工资水平等对专业技术人才发展环境影响较大。因此，政府应当推进人才结构的合理化和科学化，提升专业技术人才和高技能人才的比重，保持经济增长速度、提升经济总量和人均财富的发展水平、加大对基础教育与医疗资源的投入力度，促进人才环境的优化与改善。     

构建现代商业银行新型人才结构

为增强竞争力，提高经营水平，现代商业银行必须加强人力资源管理，而在商业银行的人力资源管理中，构建现代商业银行人才结构显得尤为重要。现代商业银行应构建一支由职业银行家、中间业务人才、投资银行人才等组成的人才队伍。面对激烈的竞争形势，只有善于发现人才、培养人才、使用人才，调整人才结构，才能推动我国商业银行的事业不断发展。     

营造武汉市人才强磁场研究

武汉市的人才特点是人多才少；公有制人才相对集中，私营企业人才少；专业人才中一般型人才相对较多，创新型人才、信息技术人才过少；专业人才中学者型人才相对较多，应用技术型人才相对较少；适应国际性竞争人才较少；机关事业单位人才相对较多，企业人才较少；产业人员多，高级技师，高级技工较少。武汉市营造强磁场的人才战略：二是营造实力强磁场；二是营造价值强磁场；三是营造环境强磁场；四是营造事业强磁场。     

关于实施人才强国战略的思考

面对知识经济和经济全球化推动的全球人才争夺的严峻形势，实施人才强国战略是我国顺应经济全球化、实现经济增长方式转变、推行科教兴国战略、缩小与发达国家的差距、贯彻落实三个代表思想的客观要求和必然选择。必须深刻理解实施这个战略的重要性和必要性，并端正人才流动、利用上的几点认识，坚持人才自由流动，树立“不求所有，但求所用”的人才引进的指导思想。实施人才强国战略，必须坚持人才教育、培养为本，把人才的培养放在首要地位。与此同时，开阔视野，不拘一格，最大限度地利用海外优秀人才为我国现代化建设服务。     

区域人才生态环境探讨——以苏北地区为例

借用生态学概念解释人才个体与群体、人才自身与外部环境条件的关系，提出人才生态环境概念。运用此概念进行苏北地区人才生态环境实证研究，说明改善苏北地区人才生态环境迫在眉睫，针对地区人才环境差异化采取差异化的人才战略。     

从古代先贤论人才谈高校学生档案工作

本文从古代先贤论人才切入，就高校学生档案内涵，高校学生档案与人才识别、人才培养、人才推荐等方面进行了一些探析。同时，为潜人才和显人才建立跟踪服务档案，提出了一些很有操作性的运作思路。     

对当前高校人才引进工作的几点思考

高等学校以人才为本，以人才强校。高校人才引进要树立大人才观，注重人才规划，同时还要处理好“内才”与“外才”、引进与培养、引进与稳定的关系，这样才能真正达到人才强校的目的。     

浅谈新时期企业人才管理工作

随着改革开放的不断深入，企业的竞争不仅是财力、物力、资源的竞争，更是人才的竞争，通过“人才配置”、“激励”、“培养”，进行现代企业人才管理，让人才在企业中发挥最佳作用。     

人才中心人事档案规范性管理措施

自从我国实行改革开放政策以来，国家整体经济建设得到显著提高，从而促使我国更行业的快速发展，这样就会产生更多的人员招募现象。作为人才交流、人才培训、人事代理的主要场所，人才中心发挥着重要作用。其中在人才中心人事管理中，档案规范性的管理能够有效地保障企业对于人才正确性地选拨，整体提高人才选用的多元化、全面化。但是由于我国人事档案管理制度上存在缺陷不足、档案管理工作人员综合素质不强、档案管理方法落后以及档案收集工作力度不强等因素，造成我国人才中心人事档案管理工作中经常出现诸多问题，严重影响整体社会稳定性。本文通过对我国人才中心人事档案工作中存在的常见问题进行简要分析，从而提出相应的解决措施，保障档案管理工作的规范性，整体提升人才中人才利用率，为企业经济效益快速高效增长提供坚实的基础。     

欠发达地区人才体制改革的思考

治国经邦，人才为先。欠发达地区处于人才竞争明显的不利地位，只有奋起直追，才有可能在激烈的竞争中站稳脚跟、赢得主动，争得一席之地。做好人才工作，经济实力是基础，机制环境是关键。欠发达地区实施人才强市战略，必须依靠强有力的组织措施，引导经济主体和社会大众尊重知识、尊重人才，形成有利于人才成长的机制和环境，产生人才集聚的“洼地”效应，才能提升竞争力，实现欠发达地区经济社会的跨越式发展。     

对入世后人才缺乏的思考

我国加入WTO后，人才竞争将更为激烈，国家及一些大中型企业应尽快吸收、留住人才的政策，并认真思考人才缺乏的原因，抓紧实施人才战略。     

新议企业领导的用人观念

人才是企业的主体，是企业最宝贵的财富，国内外一切成功的企业都十分注重人才人力资源的管理、开发和利用，建立竞争机制，使许多优秀人才脱颖而出，用全新的观念吸引人才、激励人才，从而形成企业的向心力和凝聚力。[第一段]     

北京市科技人才队伍建设面临的挑战

大力实施人才强国战略，是党中央、国务院对我国人才开发与应用工作提出的新的更高要求。北京市作为全国人才层次最高、数量最多、辐射力最强的人才基地，其人才工作也必然面临着新的挑战。在加入WTO、备战2008奥运会的新形势下，应为建设国际化大都市的新北京提供充足的人才动力，进而为我们国家实现新的“翻两翻”和“全面小康”的奋斗目标提供人才保证。为此，探讨北京市科技人才队伍的优势状况、所面临的挑战及相关的政策具有重要意义。     

略论国际贸易人才培育的发展趋势

国际贸易的竞争取决于人才的竞争，人才培育是人才竞争的关键。人才培育必须与国际贸易发展相适应。战后，靠技术、资源和管理取胜的多元化、多功能的国际贸易对国际贸易人才培育提出了新的挑战与要求。受科学技术与国际贸易发展影响，传统的国际贸易人才培育向国际商务管理人才培育转化、专才培育向通才培育转化、一次性培育向终身培育转化这一发展趋势值得引起充分注意。     

浅谈人保公司的人才战略

中国加入WTO后，人保公司面临着激烈竞争的新局面，而迎接新挑战的首要任务，就是要实施人才战略，本作者认为应从以下几方面实施：1、坚持“以人为本”的立业之道，营造以才兴司的良好氛围；2、建立现代用人机制，开发利用人才；3、广泛招揽人才，构筑人才集聚营垒。我们人保公司只要实施好人才战略，就一定能成为国际保险市场上的佼佼者。     

大学创新型人才培养探析

培养创新型人才是大学的重要任务。在分析创新型人才特质的基础上，提出只有国家、大学、教师、学生共同奋斗，营造环境，搭建平台，才能培养出更多的创新型人才。