从情绪能力论人力资源管理者素质

情绪智力对员工业绩的重要影响已得到了国内外众多企业的证实。情绪能力是以情绪智力为基础,通过习得而形成的能力,它表明了人们究竟将自己的多少潜力转变为了工作能力。与情绪智力相比,情绪能力对员工业绩水平存在更直接的、更具决定性的影响。本文从美国行为与脑科学专家Goleman的情绪智力理论出发,结合当前国内企业人力资源管理部门主要职能,分析得出人力资源管理者应具备的情绪能力。     

情绪智力对员工工作绩效的影响

本文回顾和综述了国内外学者对情绪智力内涵和外延的认识,分析与探讨情绪智力对员工工作绩效的影响,认识到情绪智力会对组织中不同层次员工的绩效产生影响。有关情绪智力对工作绩效影响的研究还有待深化,这方面的进一步研究将为人力资源管理实践提供理论指导。     

浅析领导者的情绪智力对下属工作态度的影响

领导者由于工作的复杂性,与人沟通的频繁性和影响力,其情绪智力的高低和发挥程度越来越重要。本文通过探讨领导者情绪智力的五种具体能力,揭示了拥有高情绪智力的领导者能够给下属带来高工作满意度、高工作投入和高组织承诺。相反,不注重情绪智力运用的领导者不能很好地改善下属的工作态度。此外,根据分析结果,提出了提升领导者的情绪智力的建议措施,以期有效改善下属的工作态度。     

大学辅导员要学会情绪管理

情绪管理应用于现代大学生的管理上是很重要的,大学辅导员应该学会情绪管理,应具备自知、自控、自励、通情达理与和谐相处等方面的能力。从尊重人、依靠人、完善人出发,提高人们对情绪的自觉意识和控制能力,追求以人为本的"和谐管理"。     

大学生情绪管理能力的培养研究

情绪是客观事物与人的需要相互作用产生的一种整合性心理过程,大学生的情绪虽然开始趋于成熟,但是冲动性的特点也很明显,特别是一些负面情绪对大学生的身心、学习、人际关系甚至人格都会造成危害。因此,需要加强对大学生的心理健康知识的渗透,提高大学生情绪认知能力;指导他们掌握情绪管理的方法,提高情绪智力;为他们创造良好的学习生活环境,并加强对大学生的专业辅导。     

团队情绪智力提升初探

本文把情绪智力上升为团队层次,从团队情绪智力的角度分析情绪智力与企业的重要关系,并探讨团队情绪智力的提升策略。     

职场情绪智力心理测试题目设计思路研究

情绪智力的作为一种人类独有的思维特质,主要表现为在外界环境和人际交往中产生压力和尴尬时的化解能力和自我调节能力,其整体水平能够侧面反映出一个人在生活和工作中培养良好人际关系进而获得成功的可能性。针对用人单位而言,选择合适的情绪测量试题,对即将入职或招聘人员进行测试,有利于对员工未来人际关系和工作满意度进行有效预测,进而体现员工未来的工作效能情况。根据以往研究的基础,笔者总结测试设计将在五个因素,十五个子维度上总结设计情绪智力的参考方案,帮助企业对将入职员工进行效能预测和分析。     

辱虐管理、工作家庭冲突与员工家庭满意度——情绪智力的调节效应

关于辱虐管理的研究,大多集中于探讨辱虐管理对员工工作的影响,鲜有关注辱虐管理对员工家庭的影响.本研究基于中国管理情境,依据工作家庭冲突理论、情绪智力理论构建辱虐管理、工作家庭冲突、情绪智力和员工家庭满意度之间关系的理论模型,并以国内四家大型食品企业中440名已婚且与配偶同住的员工为研究对象,对该理论模型进行实证检验.结果表明:辱虐管理会显著增加员工工作家庭冲突,进而导致员工家庭生活满意度下降;工作家庭冲突在辱虐管理与员工家庭满意度之间起着部分中介效应;员工的情绪智力对辱虐管理和员工工作家庭冲突之间的关系具有显著调节效应,员工的情绪智力越高,辱虐管理对员工工作家庭冲突的影响越弱.     

团队情绪智力提升初探

本文把情绪智力上升为团队层次,从团队情绪智力的角度分析情绪智力与企业的重要关系,并探讨团队情绪智力的提升策略。     

浅议教育工作者的情绪智力

本文主要分析了教育工作者的情绪智力在教学管理中的好处,如一个情绪智力水平高的教育工作者能够正确地认知与调控自我情感,能够自我激励,增强自信,能够感知并有效影响学生的情感,为教育事业的发展进步提供动力.     

领导情绪智力、团队情绪氛围与员工幸福感关系研究

员工幸福感可以为企业带来高绩效,一个能使员工幸福工作的企业是具有吸引力和竞争力的。本文旨在研究员工感知的领导情绪智力对员工幸福感的影响机制以及团队情绪氛围是否在员工感知的领导情绪智力与幸福感的关系中起中介作用。本文以139名员工为样本,通过对问卷进行分组,展开多层次分析,应用Mplus软件进行假设检验。     

论大学生情绪管理和情绪教育

情绪管理是个体或群体对情绪进行控制和调节的过程，情绪教育是对大学生进行情绪管理的理论和技巧的教育，大学生情绪管理和情绪教育是“以学生全面发展为本”教育理念演绛的必然。     

情绪智力与工作倦怠的关系:以餐饮服务业为例

本研究以餐饮服务业员工为对象,调查其情绪智力及工作倦怠情况,用相关分析和逐步回归方程探索情绪智力与工作倦怠间的关系。结果表明:餐饮服务业员工存在不同程度的工作倦怠,其中玩世不恭和自我效能感低落情况突出;情绪智力各维度与工作倦怠各维度间多呈负相关;情绪智力的自我情绪调控维度对工作倦怠各维度均有显著的预测作用。最后,对上述结果进行了讨论。     

合理情绪疗法在高校辅导员工作中的应用

本文介绍了合理情绪疗法，分析了当代大学生的心理现状，并阐述了合理情绪疗法在高校辅导员工作中的适用性以及学校心理辅导中运用合理情绪疗法应注意的问题。     

情绪智力与工作倦怠的关系:从餐饮服务业为例

本研究以餐饮服务业员工为对象,调查其情绪智力及工作倦怠情况,用相关分析和逐步回归方程探索情绪智力与工作倦怠间的关系.结果表明餐饮服务业员工存在不同程度的工作倦怠,其中玩世不恭和自我效能感低落情况突出;情绪智力各维度与工作倦怠各维度间多呈负相关;情绪智力的自我情绪调控维度对工作倦怠各维度均有显著的预测作用.最后,对上述结果进行了讨论.     

情绪劳务与情绪智商对工作满意度的影响研究——探讨组织效能的调节作用

随着人们生活质量的提高,工作岗位的变迁与选择也越来越多。企业留住人才变成了一个影响企业长期发展的因素之一。服务岗位上的员工常会因为自己的情绪劳务产生的负面心理,影响到其对工作的满意程度,从而离职。企业处理事务的快慢是否会影响这一过程呢?员工自身的情绪智力是否会形成自我调节?研究发现,企业效能并不能对该关系构成影响,员工自身的情绪智力会分担一部分作用力。因此企业应当强化自身,培养员工情商,调节情绪劳务的负面情绪,从而达到留住人才的目的。     

情绪表达潜规则对组织内部员工情绪耗竭的影响——以情绪表达策略为中介

组织内部员工的工作内容主要围绕同事展开，组织一般对其无明确的情绪表达要求，因而他们有表达自我真实情绪的自由。但出于人际交往和工作沟通的需要，组织内会存在多种形式的情绪表达潜规则约束。为了揭示情绪表达潜规则导致内部员工情绪耗竭的作用路径，文章以资源保存、认知失调和自我损耗理论为基础构建了组织内情绪劳动者的“情绪表达潜规则—情绪表达策略—情绪耗竭”的理论模型。通过问卷调研和数据分析，证实了积极情绪潜规则可推动员工采用深层扮演策略，使内心感受和外在情绪保持一致，减少了情绪耗竭。而消极情绪潜规则会抑制员工情绪的深层扮演，并助长表层扮演来伪装情绪，造成情绪资源流失，最终导致情绪耗竭。研究还证实了组织内的情绪劳动者在表达情绪时，虽然可同时采用深层与表层扮演两种策略，但由于情绪资源有限，他们对两种策略的选择偏好显著负相关。     

企业体制改革条件下员工情绪管理及激励工作研究

在改革电网企业的过程中,需要注重员工情绪管理,充分培养员工驾驭情绪的能力,进而确保员工始终都处于和谐的、积极的工作状态中。从本质上而言,以人为本是情绪管理的核心,提高员工控制情绪的意识,以积极的、乐观的态度来积极工作,这对于提高企业发展能力是很重要的。基于此,本文分析了企业体制改革背景下员工情绪管理与激励工作的重要性,希望能够给我国相关企业的发展起到一定借鉴作用。     

情绪劳动的测量

情绪劳动是工作的一个组成部分,组织成员在其服务过程中的需要对其情绪进行管理以满足组织的期望。通过对最近几年西方情绪劳动的研究进展进行了总结,发现自从提出情绪劳动的概念以来,对情绪劳动的概念与结构的认识一直存在很大的差异,导致出现了多种不同的测量情绪劳动的工具,其原因在于没有一个客观的统一的衡量标准。在未来的研究中迫切需要解决的是建立一个普遍认同的情绪劳动的概念和结构,在此基础上开发情绪劳动的测量工具。此外,情绪劳动的跨文化研究则可能是未来研究的一个方向。     

知识型员工的情绪资本管理

对企业而言,情绪是一种资本,这种资本在很大程度上决定着企业的竞争力,促进智力资本作用的发挥、决定企业的性格和企业的人性化程度。知识型员工本身的特点决定了其情绪资本管理的必要性和复杂性,如何对知识型员工实施有效的情绪管理方面的研究急需不断的完善和提高。