公司可不可以禁止离职的员工到对手公司上班？

劳顾问：我的朋友小武毕业后在经营多媒体光盘的A公司上班，逐渐了解了多媒体光盘的设计制作过程和市场特性，在高薪的引诱下，小武想跳槽到另外一家多媒体光盘公司，但是因为在进入A公司的时候，曾经和A公司签订契约，约定小武在离职以后二年以内，不可以到其他竞争对手公司上班。小武想知道在他离职以后，A公司可不可以因此而禁止他到其他公司上班？     

M公司员工离职档案

期刊属于中国传媒产业的核心层——文化产业核心层。在文化产业核心层中,期刊发行占了9.2%,名列第四位,仅次于图书出版(33.6%)、广告公司(15.7%)和电视广告(9.4%),是文化产业核心层的重要组成部分。但目前由于政策的限制,所有其他国家和地区的期刊出版商在中国大陆地区都是以版权合作和合作经营来进入市场的。现在期刊出版是一个严酷竞争的行业,我国发行量最大的10种期刊只占行业总比例的10%左右。我国有13亿人口的市场规模,持续十余年GDP超过7%的高速增长,使社会的中产阶层成规模地出现,导致同质化的共性需求主导模式转型为分众的差异化的信息需求和文化选择为主导的供给模式。而期刊本质上是最适合于分众化的情感纸和专业纸,它的需求将随着我国经济的发展而有更大的增长。我国传媒产业近几年和未来几年的发展主题是:2005年——改制,2006年——扩张,2007年——国际化,2008年——奥运。这种形势大好的宏观环境给传媒经营有限公司M公司提供了一个巨大的舞台。     

从“管理离职员工”到“员工离职管理”

人才若不为我所用，就很可能被竞争对手所用，越是核心的人才，就越是如此。近年来，许多知名企业高管人员离职，甚至集体跳槽，引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此，人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。在倡导和谐劳动关系的大背景下，企业开始采取措施管理离职员工，维系良好关系，     

从"管理离职员工"到"员工离职管理"

人才若不为我所用,就很可能被竞争对手所用,越是核心的人才,就越是如此。近年来,许多知名企业高管人员离职,甚至集体跳槽,引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此,人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。在倡导和谐劳动关系的大背景下,企业开始采取措施管理离职员工,维系良好关系,以期这些人才在离职后还能为组织发挥余热。然而员工离职总会对企业造成或多或少的影响,离职之后再进行管理难免为时已晚,须从"管理离职员工"转向"员工离职管理"。     

离职员工都说好的公司才是好公司——2012年度企业离职员工管理调查报告

离职员工对企业来说也意味着机遇,＂好马不吃回头草＂的想法已经落伍,一名员工如果决心回到前一家企业,能够很快地适应,并发挥出超出你想象的能力,这远远不是空降兵可以比的     

离职员工仍是公司人力资源

目前保险行业人才的流动已经成为一种不可逆转的必然趋势，而且情形愈演愈烈，尤其是营销代理人队伍，更是大进大出。那么这些离职的员工对公司的发展还有作用吗?太平洋寿险柳州中心支公司总经理赵碧莲提出说，只要领导人心胸开阔，眼光长远，善待离职员工，那么离职员工仍然是公司的人力资源。     

如何面对员工离职高峰?

问:春节前后,很多员工都有换工作的打算。作为企业的老板我感觉自己很失败,不知道为什么员工会在这样的时候选择离开,这让我很苦恼,请问应该怎样解决这个问题呢?答:年末、年初离职,与一般离职略有点不同,因为有些特定的原因。一方面是因为企业激励方式所引起:往往年底员工才能拿到双薪或奖金,可能有人早有意向离开,只是推到发奖金之后;还有种可能,员工一年内对公司的预期比较高,发现公司经营或个人收益不理想,造成心理差异,有意离开。另有,受到外部刺激,希望新年有新的目标和计划,感觉原公司并不能提供这样的机会。我们先谈谈如何预防。首先…     

物业管理公司员工离职问题分析与对策

本文主要采用了案例分析的研究方法。通过收集厦门市某一物业公司过往的经营状况和员工高职资料,分析研究在企业日常经营过程中,影响员工离职的各项因素。通过分析其离职因素,进一步总结出了管理风险,并就适当降低离职率的方式给出了相供与实一、研究样本的详细情况近三年的离职情况。公司成立以来每年都出现员工离职,从2016年以来员工离职率持续居高不下,本次主要以员工主动离职为研究素材。经统计201阵离职人数为96人,2017年离职人数为114人,2018年离职人数为130人.     

跳槽员工可不可以自由使用原来所任职公司的资料？

律师同志： 老赵原来在A食品公司上班，任职期间参与A公司的一项新产品秘密开发计划书，在产品开发计划书中，老赵也提供了重要意见，不过在完成新产品开发以后，老赵就被另一家公司高薪挖角。老赵想知道，他可不可以在新公司使用他原来在A公司所参与开发的新产品配方？     

关于员工的离职

孙兵-同心动力V:一个国有研发企业,人少活多,业绩很好,骨干工资很高,但骨干依然流失率很高,一般培养二到三年成骨干就想走。后来进行岗位清晰化、绩效改进与职业生涯规划,效果仍不大。一位骨干说:谁也     

年终奖,离职员工应否有份儿?

时近岁末,很多HR忙于开展年终绩效考核、安排假期值班、给员工发放年终奖或福利等工作。我们发现,这段时间也是很多企与员工发生劳动争议或纠纷的高峰期。本期我们将一些年终期间容易出现的劳动纷争集中起来,--细说,希望能够帮助企业避免出现不必要的纠纷。     

离职面谈：将员工的心永远留在公司

有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10％，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1％。其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。     

离职面谈:将员工的心永远留在公司

有统计数据显示,目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度,但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%,而能够根据离职面谈记录进行数据加工,建立员工流失关键要素分析、流失成本分析,并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%。其实从某种意义上说,离职员工仍然是公司的人力资源。那么,如何利用这些人力资源,使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢?离职面谈及面谈信息的利用至关重要。     

离职员工的财富价值

无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越的环境,有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。所以,没有企业可以百分之百地保留现有员工。但企业可以做的是,不把这部分人作为损失,而是发掘成企业的宝贵财富。传统意义上的"离职管理"属于"员工关系管理"或"劳动关系管理"的一部分。通常,公司的"离     

企业的离职员工管理

在今天,员工的离职率较高,流动性比较大,不管是主动离职还是被动离职,都给企业带来了一定的影响。很多企业总是想尽办法防止优秀员工离职,而没有     

企业员工的离职管理

就业市场化以后,员工择业有了更大的空间和机会,加之人本身具有独立性和主动性,离职现象就不可避免。从人力资源管理的角度考虑,离职管理是企业对员工进行“招、养、育、留”的最后一环。1.严把招聘关。科学招聘是防范员工离职的第一步。越来越多的企业认识到,如果对重要岗位的     

离职员工的持续性管理

员工离职是企业中的常态现象,这种现象会给企业带来各种影响,但是对离职员工不同的处理方式给企业带来的影响截然不同。本文以自愿离职员工为研究对象,对离职员工的价值、离职员工的延续管理过程进行了详细分析,并采用通用电气公司法对自愿离职员工的等级划分进行了剖析,提出采用恰当的延续性管理手段对自愿离职员工进行管理,离职员工将会成为企业的一种宝贵资源,促进企业提高管理水平,从而为企业创造更多的价值。     

离职员工的管理对策

员工的离职固然正常,有时还可以说是企业的一种需要,呵实际上并不是每一个离职者都能“挥一挥衣袖,不带走一片云彩”。我们不能不承认大部分员工的离职不但会增加企业的招募成本、交替成本,还很可能间接地助长了竞争对手的实力。如何降低此类成本,甚至化腐朽为神奇,从中创出效益来,这就是离职员工管理的魅力所在。     

员工离职的预防管理

一般来说,员工离职决策过程可以分为8个阶段:1.对现有工作不满;2.想换工作;3.考虑换工作的得失;4.考虑换一个什么工作;5.开始寻找新工作;6.新工作与原有工作的比较;7.离职思考;8.申请离职。组织中的各种因素会形成员工对组织的态度,如工作满意度,组织承诺等;有了这种态度,又考虑到经济因素、人才市场的供求状况等,员工会产生离职意向;有了离职意向,加上条件允许,员工就有可能离职。在一般情况下,员工的离职不是突然的,因此,在企业中建立员工主动离职风险监控系统,提前了解员工的心理状态,及时改善影响员工心理的相关条件,可以化解员工离职的动机,防范员工离职给企业造成的损失。