员工离职管理

离职员工是企业的宝贵资源,员工离职管理是企业人才管理的延续.本文从三个方面对员工离职管理进行了分析.     

企业核心员工离职的临界管理研究

在日益开放的现代社会的大背景下,人才流动越来越普遍,员工离职呈现加速趋势,核心员工作为企业竞争力的来源和保障,研究其离职的动机以及管理具有极其重要的意义。以往对核心员工离职管理的文献研究只是针对事后管理。文章从不同的角度,通过建立核心员工离职的临界管理模型,旨在充分了解核心员工离职动因、心理等影响因素并对其进行离职前的临界管理,从而达到保留和激励核心员工的效果,促进和提升企业人力资源管理水平,从而为企业创造更多的价值。     

员工离职问题分析——以A公司为例

在科技迅猛发展的当今社会,互联网正以势不可挡的速度和广度不断发展,为人民生活提供便利的同时也为世界创造价值。对于企业而言,员工就是企业的核心竞争力,是企业发展进步的推动者,员工的稳定是保障互联网企业健康快速发展的根本。合理的员工离职是必要且有益的,不仅能够引进新人才还会促使员工努力工作。但是过高的员工离职率和过于频繁的员工离职对企业的危害也是极大的,不仅会带来高昂的人力资源重置成本,还不利于企业凝聚力的形成。因此互联网科技企业对员工进行离职管理以降低员工离职率就变得尤为重要。文章以A公司离职员工为研究对象,深入剖析影响其离职的因素,建立离职模型,设计调查问卷和访谈提纲,通过相关性和频数分析得出结论。根据分析得出的结论提出有助于A公司减少员工离职的具体措施,并为所有互联网公司进行离职管理提供有效的参考。     

房地产开发企业员工离职问题实证研究——以北京为例

改革开放以来,我国房地产业得到了极其迅速的发展,房地产业已经成为我国的支柱产业之一。调查结果显示,房地产人才流动程度和员工离职率相对其他行业来说偏高。因此,在人才竞争激烈的环境下,有针对性的研究我国房地产业员工离职问题具有重要的实践意义。文章在对北京市房地产企业员工离职的现状和原因进行分析的基础上,提出降低房地产业员工离职率的具体对策     

大型国有企业人才流失分析与管理提升措施建议——以某大型国企为例

员工离职是每个企业都会面临的问题,保持一定的流动率可以减少冗员,激发企业内部适当的竞争,提高工作效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力。但员工离职率一旦超过一定的限度,特别是企业内部骨干员工的流失,会对企业产生诸多负面影响。本文以某大型国企为研究背景,该企业员工为研究对象,深入了解员工离职情况与离职原因,通过对现实情况的统计与分析,探索同类企业员工离职现状与原因,力求提出切实可行、有参考价值的管理提升建议,进一步帮助国有企业提升人才竞争力与人才保留能力。     

证券公司核心员工离职行为的对策研究

我国证券公司核心员工人才流动情况目前比较严重,他们的离职会给公司造成严重后果,核心员工离职的原因也多种多样。文章主要从建立良好的企业文化并主动营造公司留人的大环境、提供公平性与保障性的薪酬福利整体水平、重视核心员工职业生涯开发的管理、提供灵活的工作方式以及充实的工作内容等方面,针对证券公司核心员工的离职行为提出一些对策与建议。     

基于心理契约理论的服务业员工离职倾向分析

近些年来我国服务业得到了飞速发展,同时对人才的渴求也更加强烈,但服务行业员工流失率一直居高不下,面对这一难题,学者越来越重视对服务行业员工离职倾向的研究.本文基于心理契约视角即单方面的从企业对员工的责任来探讨企业员工离职倾向,通过文献资料以及现实中的案例分析组织中的心理契约和离职倾向之间的关系,并根据这一问题提出相应的管理建议以减少员工离职.     

完善人力资源管理机制 避免企业核心人才流失

企业以人为本,在全球化的背景下,如何避免核心人才的流失已经成为企业人力资源管理的最大挑战。一个报道曾经指出,一位员工离职后,从雇佣新人到顺利上岗,仅替换成本就高达离职员工工资的1．5倍,此外还包括心理成本、保密成本和竞争成本。因此,企业要想保持长远稳定发展,管理者必须要丰富和完善人力资源管理机制,从事业、情感、待遇三方面进行探索和革新,才能从根本上减少核心人才的外流。     

知识型员工主动离职的管理

知识型离职员工对企业来讲仍然存在很重要的价值,如何对知识型离职员工进行有效的管理,是企业提高竞争优势的最大议题。本文提出建立离职员工关系管理岗位进行专门的管理,并尝试延续企业与员工间构建的"心理契约",从而提出了对主动离职的知识型员工的管理策略。     

员工离职对企业知识流失的影响

员工离职会对企业知识流失造成一定程度上的影响,企业核心员工离职已成为企业人力资源危机的重要表现形式。     

离职员工延续管理策略研究

离职员工对企业来讲也是人力资源的一部分。目前，我国企业离职员工的延续管理正处在起步阶段，还没有形成系统化、规范化的体系正是在这种环境下，文章对离职员工的延续管理过程进行了详细分析，并独特采用了“通用电气公司法”对离职员工的等级划分进行了剖析，建立了离职员工等级体系标准，对企业的人力资源管理有一定的实践指导意义。     

企业核心员工流失问题研究

随着企业间竞争的加剧,企业核心员工的流失现象也越来越严重。如何对待核心员工流失已成为企业领导者尤其是人力资源管理者所面临的一个亟待解决的问题。文章通过分析核心员工流失的原因,从事业发展、薪酬福利制度、企业文化等方面提出一些相关的对策,以应对核心员工的离职,减少因此而带来的损失。     

人力资源管理对员工离职影响因素分析

在技术与资金市场日益开放的今天,掌握知识和技术并拥有不断创新能力的员工才是企业赖以生存和发展的基础。人力资源已经取代技术和资金成为企业间争夺的焦点,谁能够吸引人才、留住人才,谁就能脱颖而出,获取竞争优势。人力资源管理列组织绩效影响乃至员工离职影响已成为中外学者探讨的热点。本文旨在述评近年来人力资源管理对员工离职影响的研究成果,以期理论界对该问题的进一步研究有所借鉴。     

职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究

当今社会,人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分,如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题.本文通过对企业员工的调查,实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系.研究结论表明:职业成长负向影响员工的离职意愿,工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用.并根据研究成果,对企业如何减少离职提出了建议.     

人力资源管理对员工离职影响的实证研究

本文以陕西省高新技术企业的调查资料为研究对象,围绕人力资源管理对员工离职的影响进行实证分析.研究发现:具体人力资源管理实践对员工离职有显著负向影响;具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统对员工离职有更显著的负向影响;人力资源管理整合对员工离职的直接负向影响较小,不具有显著性;不同类型的人力资源管理在员工离职上有显著差异.     

人才流失危机的整体管理

21世纪的经济是以知识经济为主题的经济,企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。企业也认识到了这一点,并且不断地试图以各种独特的优势招聘各种优秀的人才,但是,另一方面,我们也应该看到组织中的大量员工却不断地大量流失,特别是企业中、高层管理人员及核心业务人员。这些人员的意外离职,有时会给企业带来非常直接和巨大的损失,因为他们熟悉本企业的运作模式,拥有较为固定的客户群,离职后势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击,并且容易使原企业滋生不稳定的因素,造成人才流失的连锁反应,因此,企业中的领导者应该对人才流失危机的管理加…     

国有企业员工培训机制探析

市场经济的竞争,归根到底是人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有竞争优势。有关数据表明目前。国有企业一方面是员工的绝对量大大超员,另一方面则是各种人才缺乏,特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此,如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。     

浅谈房地产企业员工绩效管理

人力资源是所有企业的第一资源,是企业的核心竞争力所在.建立起完善的员工绩效管理体系才能最大程度地发挥员工的工作积极性和工作能力.本文全面介绍了企业加强员工绩效管理的作用,并分析当前房地产企业在员工绩效管理方面存在的问题,并为房地产企业构建完善的员工绩效管理体系提出参考性建议.     

快递企业员工离职现象及原因分析

在现代企业管理中,员工关系管理具有举足轻重的地位,一旦员工关系处理得不好,对企业将产生巨大的影响。而在管理员工关系时,离职员工的管理是企业发展的关键点,也是人力资源管理的重点。文章以山西快递上市公司为研究对象,主要分析了企业员工离职的原因并有针对性地提出完善山西快递物流行业服务的建议,该研究为物流行业的可持续发展提供一定的参考。     

国有企业加强员工绩效考核研究

人才是企业的核心竞争力,员工绩效考核管理是企业管理人才、激励人才、留住人才的重要管理工具。绩效考核是否公平、是否得当,将直接影响企业人才管理效果。将对国有企业员工绩效考核情况进行分析,并提出相应的改进措施和建议。