构建有效管理机制促进人才梯队建设

目前,各保险公司人才流失问题日益严重,使得各家公司的人力成本负担进一步加重.为此,保险公司要构建有效的人力资源管理机制,留住人才,稳固家业,实现人才梯队的健康发展.     

关于医院人才梯队建设问题的思考

在全面进入社会主义现代化建设,朝着第二个百年目标奋进的新征途上,医院人才梯队的建设成为推进现代卫生健康事业高标准发展的重要举措之一。医院高素质人才的培养、人才梯队的建设不但可以激活医院卫生健康人才工作的主动积极性,而且可以提升医院整体的医疗服务水平和整体营运能效。     

会计事务型公司的人才梯队建设机制研究

在大众创业万众创新的社会背景下,人才是企业发展不可缺少的主要资源.人才不仅仅局限于高学历、高水平、高智商的人,善于创造创新的人都属于人才的范畴.在各类公司中,会计事务型公司是企业盈利能力的盘点主体,其人才梯队的内容与素质会对合作企业的发展产生深远影响.基于此,本文对会计事务型公司的人才梯队建设机制展开研究,期望能对公司...     

加强人才梯队建设 培养临床骨干人才

人才是医院发展的动力和源泉,在医院的快速发展的过程中,更加需要优秀医学人才的支持。而医院在不同发展阶段需要什么样的人才,如何吸引人才,在工作中发现人的特点并且培养人才,最终用好并留住人才,这都是值得思考的问题。文章结合实际工作,对医院临床人才引进和骨干人才培养进行了分析和探讨。     

关于加强国有施工企业人才梯队建设的思考

人才是企业的第一资源。市场竞争归根到底是人才的竞争。适应市场竞争和企业可持续发展的需要,加强人才梯队建设,推进人才资源整体性开发,源源不断地培养和储备大量人才,打造数量充足、布局合理、有序衔接的人才梯队,是国有施工企业有效提高市场竞争力和保持发展活力的关键。文章从有利于避免人才断层现象、改进人才选拔方式、促进人才自身发展论述了加强国有施工企业人才梯队建设的重要意义,针对人才梯队建设现状分析及存在的问题提出相应对策。     

有效招聘是人才梯队建设的基础

随着企业的发展,人才梯队建设,越来越被企业管理者重视,但是很多企业并没有真正理解如何进行人才梯队建设,它的途径和机制。本文从人才梯队建设的基础——有效招聘的角度,分析了有效招聘对人才梯队建设的基础性作用及其产生作用的原因。结合人力资源管理的互补增值原理和竞争强化原理,将人们对人才梯队建设看作是简单的人员培训、员工培养的误区中引导出来,让人们更多的意识到团队成员之配合和团队力量的重要性。     

论勘察设计行业人才梯队建设的四大基础

勘察设计行业竞争日趋激烈,企业能把握优质的人力资源是赢得持续竞争力的关键要素.本文通过对勘察设计行业人力资源环境的分析,从人才梯队建设的角度出发,分析并阐述了勘察设计行业类型的企业人才梯队建设四大基础的重要性.     

国有企业人才梯队建设的实施路径和遵循原则分析

文章探讨了国有企业人才梯队建设的必要性、前提条件和实施路径,以及需要遵循的原则。人才梯队建设是企业发展的重要组成部分,其前提是明确的企业发展战略和目标、完善的人力资源管理体系、良好的企业文化和价值观以及充足的资金投入和资源保障。实施路径包括制定人才培养计划和措施、建立人才选拔机制、加强人才培养和实践锻炼、建立人才激励机制、加强人才管理和评估以及营造良好的人才成长环境。在人才梯队建设中,需要遵循党管人才原则、分层分类原则、公开透明原则、动态管理原则和战略契合原则。     

内部审计信息化人才建设研究

审计信息化建设作为审计工作改革创新的重要举措,是提升审计监督能力的重要途径,是审计事业科学发展的技术保障和能力支撑,是传统内部审计向现代内部审计转变的重要标志。审计信息化工作,人才建设是关键。我国高校内部审计在信息化环境下,审计人才建设情况如何?文章就目前高校内部审计信息化审计人才建设存在的问题和解决的途径进行了初步探讨。     

浅谈国有企业领导干部梯队建设

如今受经济形势影响,国有企业在积极向市场化管理转型,怎样有效发挥领导干部的作用,创造收益,对国有企业有着深远的意义。文章从领导干部人才梯队搭建的角度,分析国有企业的领导干部现状,从而提出建立领导干部梯队的有效路径,达到战略性人才培养的目的。     

北京地区产业人才效能——基于第二、三产业企业数据

以第二、第三产业企业收入作为人才产出结果来计量人才效能,并使用主成分分析法比较了北京市17个区域的人才效能。结果显示:无论在第二产业,还是在第三产业,还是两类产业的综合,经济水平相对较高的中心城区的人才效能均比郊区(县)要高,郊区(县)的高学历人才效能要高于中心城区。     

基于知识的创新型人才培养研究

知识经济时代,科技的迅猛发展和知识创新速度加快,知识呈现出综合化、一体化的趋势,对人才的培养质量提出了更高的要求。高校必须适应时代的变化,创新人才培养模式,通过创新现代化教育手段和产学研互动平台,促进学生个性健康成长,提升学生科研素养,加速创新型人才培养。     

政府人才政策、人才需求与初创企业成长绩效

中国经济进入新常态后,初创企业面临的市场环境越加不确定,初创企业如何在不确定性环境下实现高速成长是值得研究的问题。选取南京市3家高科技初创企业的成长案例,运用扎根理论对该市政府实施的人才政策及3家高科技初创企业创始人的访谈资料进行编码,最终构建了高科技初创企业成长绩效提升路径理论模型。研究发现,高科技初创企业在成长过程中可将人才需求与市级政府实施的人才政策进行匹配,寻求市级政府的支持与帮助,找出限制自身成长的瓶颈,并通过整合资源实现科技创新,从而不断提升自身成长绩效。     

智力迁移与人才流动问题

第五次人口普查数据显示,在发展市场经济的大背景下,近年中国高素质人才由中西部地区大量向东部地区迁移,沿海大城市是高素质人才最主要的吸纳地。与高素质人才流动有关的区域不平衡问题,已经对全国不同地区社会经济的协调发展产生显著影响。应该重视高素质人才的合理配置问题,积极引导他们按照国家的发展战略,向重点建设地区流动,为西部大开发和东北老工业基地的振兴做出贡献。     

施工企业投标与报价策略研究

在当今招投标市场竞争异常激烈的情况下,为使企业获得良好的经济效益和社会效益,任何施工企业都必须重视投标与报价策略的研究。对投标与报价两个方面的策略进行系统研究,望能使招投标市场竞争更加公平,施工企业能更好提高自身质量。     

服务外包人才管理研究

本文从目前我国企业服务外包人才管理所面临的现实问题着手,论述了加强服务外包人才管理的重要意义,并结合案例分析了国外服务外包人才管理的经验。同时,在对国内服务外包行业发展及企业服务外包人才管理进行总结的基础上,比较和分析了我国服务外包人才管理的优势和不足,并从管理学的角度对企业实施服务外包人才管理的策略进行了探讨。     

新兴工业区人才聚集关键影响因素实证研究

将区域人才聚集关键影响因素归纳为组织—产业—区域三层次互动所形成的综合环境因素和人才服务—人才市场—人才制度三方构成的人才发展政策因素。对曹妃甸新兴工业区的实证研究表明,综合环境因素对现阶段该区域人才聚集影响显著,而人才发展政策因素的影响并不显著。     

企业视角下人才流动动因研究

当前从企业角度分析人才流动动因的研究较少,且样本异质性不足。使用Price-Mueller雇员离职模型原理构建人才流动影响因素,在增强样本异质性条件下,采用有序和多分类离散Logistic计量分析模型,从企业视角定量研究其不同性质、结构形式、行业、规模、发展阶段的人才流动性风险概率和动因。结果显示：民营/私营企业、信息产业技能型人才流动风险较大,人才流动具有主营收入和人员的规模效应;各分类条件下流动影响动因差异显著,一般人才和技能型人才较多关注薪酬福利和社会保障,科研和管理型人才更注重培训、学习、晋升机会和企业文化、制度等,同时不少人才逐渐将工作和家庭生活质量与环境作为其流动主要动因,人才流动新特征逐渐显现。     

论教育自由与人才培养的关系

本文横向解剖了以美国哈佛大学为例的自由教育,纵向分析了教育史上的几个重要时期,同时探讨了人的自由本性;通过对教育自由与人才培养之间关系问题的多角度分析,首次提出了教育的自组织理论。该理论认为：只有独立的、自由的、开放的教育才能够充分发挥其自组织功能,才能够培养出原创性人才;中国的教育要想能够培养出创造性人才,必须改变对人的生命和人的教育以及政治理性与教育理性关系的基本理念。     

关于人才资本定价问题的思考

现代经济中,人才资本决定着经济增长的速度和资本的利润率,人才在社会经济发展中的作用日益重要,人才资本的定价问题也越来越受人关注,人才资本定价的扭曲,制约了我国现代企业制度的建立和知识经济的发展。合理的人才资本定价需要一个能够在现代经济条件下正确评价人才资本贡献的理论指导。本文从人才资本的价值和使用价值的角度来思考人才资本的定价问题。