交通施工企业青年员工管理策略优化研究

随着时代的发展,“95后”青年员工已经成为大型国有交通施工企业的主力军,但本应充满斗志的青年一线技术人员却频频离职。针对这一现象,文章通过向交通施工企业的青年员工尤其是青年一线技术人员发放调查问卷获取相关数据,并运用层次分析法对调查问卷数据进行解析,了解大型交通施工企业青年员工对管理制度的诉求,探讨大型交通施工企业对青年员工的管理策略,并提出相应的优化建议。     

“80后”员工的企业素质培养

目前,“80后”青年员工已逐步成为企业生产建设不可忽视的重要力量,青年员工主要集中在一线岗位,他们的思想观念、价值取向、人生态度上变化直接影响企业的安全生产和经济效益,如何让“80后”青年员工担当起企业改革发展重任,成为生产建设的主力军？“80后”青年员工的思想教育显得尤为重要。如何提高“80后”青年员工的素质已不可避免地成为煤炭企业,甚至所有企业面临的新课题。     

浅谈华为的“全员导师制”

华为的“全员导师制”是一项非常好的企业员工培养制度，不仅可以有效缩短员工进入新环境的“磨合”期，尽快适应新的工作岗位，而且可以密切员工之间、上下级之间的关系，值得借鉴。     

“全员导师制”可为民营企业借鉴

华为公司的“全员导师制”，是一项民营企业可借鉴的企业员工培养制度。它可以有效缩短员工进入新环境的“磨合期”，尽快适应新的工作岗位，而且可以密切员工之间的关系。     

“80后”企业员工的心理管理研究

员工是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知，“80后”埙工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。     

从“江南Style”看“90后”员工管理

随着企业新入职员工的不断加入,“90后”员工陆续进入职场,并逐渐成为企业的骨干力量.然而,“90后”的年轻人在很多企业管理者眼中是自私、个性、特立独行、自我的代名词,他们的自我心理极强,个性独特张扬,有的缺乏独立性却又不愿受约束.文章从“江南Style”得到启发,从管理体制、培训、沟通方面阐述对“90后”的员工管理.     

汽车设计新员工培训探析

如同其它生产制造类企业一样,员工培训工作是新员工进入汽车企业后的第一个重要环节,是汽车企业将新员工从“学校人”转变为“汽车人”的必经过程。成功实现这一过程,可有效传递企业价值观和核心理念,加快新员工的成长、奠定汽车企业的人才优势,不断提升核心竞争力。特别对于从事汽车设计的研发人员来讲,由于岗位专业性强,对岗位技能的专业...     

浅谈80后员工管理

21世纪第一个10年过去,“80后”里的第一批人正式步入“而立之年”,当“80后时代”的员工大量走入企业并逐渐成为职场主力军的时候,很多企业管理者面对80后表现得有些手足无措。因此,如何管理“80后”员工,成为企事业单位管理者面临的一个新课题。     

“90后”新生代员工管理策略--基于皮格马利翁效应的思考

随着“80后”渐渐成为职场的中坚力量,“90后”也开始步入职场。“90后”员工由于在职场中表现出与其它代际明显不同的职场特征,给企业带来了很多新的管理问题或困惑。如何引导“90后”新生代员工,使其成为既保持“90后”优点,又符合企业需求的优秀员工,是企业亟待解决的问题。本文结合“90后”新生代员工的职场特征及管理困境,基于皮格马利翁效应,从信任、期待和赞美激励三方面入手提出了相应的策略。     

宣传者还是把关人?——新员工在朋友圈中转发企业信息的角色选择研究

当下企业员工尤其新员工的朋友圈已成为企业信息传播的重要社交媒体场域,通过半结构化访谈和扎根理论,对新员工在朋友圈中转发企业信息的意愿及其深层次动机,即角色选择过程的驱动机制进行了探索性研究。研究结果表明：个人感知与群体互动是影响其角色选择的主导性驱动因素,主要有三种类型的角色选择——主动转发的“企业形象宣传者”、选择性转发的“有用信息分享者”、被动式转发的“私人空间守卫者”;随着入职时间的变化,若新员工感知到转发的风险增大或自我效能实现程度不符合预期时,则会逐渐从最初的“宣传者”转变为“守卫者”。总的来说,大多数新员工并非完全自愿进行企业信息的转发,并存在不同程度的“把关”行为。     

破解新实体企业的估值之谜

企业理论有个利润最大化假说:劳动创造价值,利润来源于剩余价值。于是,资本家或老板就陷入了两难悖论:当“好人”不压榨员工,相当于“自杀”;当“恶人”榨取员工的血汗,早晚“被杀”。如今,人们承认了数字经济和“新实体企业”,企业经营的“关键生产要素”包含了知识、数据和信息等,于是就有了本文的话题:新实体企业的估值之谜。     

观点

5000人 阿里巴巴2009年计划招聘新员工,5000和3000 微软先裁员后招员工;1000名 腾讯2009年计划招聘新员工数量;80％ 万科“80”后员工比例     

关于培养和管理年轻员工的思考

企业第一宝贵资源之一是人力资本。人力资本存量、内在质量的持续提高，将对该企业的经营产生积极的推动作用。随着时代的变迁，越来越多的“90后”“00后”新生力军加入企业用人团队。老一辈管理人员如何去面对与年轻员工相关的管理问题，包括沟通代沟、员工培训不到位、员工流失率等等。怎么才能更好发挥年轻员工的优势和创造力是很多企业组织亟待解决的一大课题。     

企业“80后”员工的管理问题及策略研究

伴随着20世纪80年代出生的一代人逐步迈入职场，“80后”已成长为企业员工的中坚力量，他们所引发的种种新的管理问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。通过研究“80后”员工在社会流动加剧、结构转型、分化明显、多元化冲突等大环境背景下的员工特质，并结合环境、个体、结构等因素进行综合分析，揭示“80后”员工管理存在的实际问题及成因，并在此基础上有针对性地提出企业“80后”员工的有效管理策略，从而激发出他们作为职场主力的巨大潜力。     

以“四感”教育锻造油藏开发“铁军”

<正>打造信念坚定、严以修身、勇挑重担、勤于攻关的高素质员工队伍，是国有企业高质量发展的重要保障。在立足保障国家能源安全新的征程上，大庆油田有限责任公司第四采油厂第九作业区（简称：第九作业区）党委针对油田开发难度加大、开发井数规模不断扩大、新技术新方法应用速度加快、人才成长和培养速度不能满足油田开发快速发展需要的现实问题，通过强化员工“四感”教育，激励员工立足企业、勤奋工作，只争朝夕、不负韶华，努力培养油藏开发“铁军”，为企业高质量发展筑牢人才高地。     

职场新人进阶，“跟踪培养”引路

<正>新员工培养是推进企业高质量发展的基础性、战略性工程,也是企业人力资源管理工作中的基础项目。如何将这项基础工程夯实打牢,使其真正成为员工快速融入公司的“推进器”？近年来,笔者所在公司按照集团公司“生才有道、聚才有力、理才有方、用才有效”的人才发展机制,不断完善与企业发展相适应的新员工基础培养体系,优化政策环境、创新培养模式,扎实推进支撑企业高质量发展的新员工跟踪培养工作,为推动企业战略落地培养高素质人才提供有力支撑。完善体制机制,抓实顶层设计按照集团公司人才强企工程的实施要求,笔者所在公司加强制度建设,完善管理体制,依据人才成长规律和新入职员工自身特点,坚持组织需求、岗位需求与个人需求相结合,建立符合成才规律的人才识别和培养机制,制订新员工3年跟踪培养计划。     

解决人才流失问题新思路

<正>随着国家“绿色发展”“环境友好”“绿水青山就是金山银山”等新发展理念的提出,旅游产业以其绿色环保、可持续性发展及高带动性等特征越来越受到人们的重视,在我国经济体系中发挥着越来越重要的作用,“旅游+”已经逐步成为一种新的生活时尚。旅游业的巨大潜力正在逐步显现,旅游产业正在逐步成为我国重点发展产业,已经成为国民经济新的增长点。与我国旅游产业快速发展极不相适应的是旅游行业员工的流失率居高不降,大部分旅游企业在建立一支结构合理、数量充足、稳定高效的员工队伍方面存在困难,特别是无法留住优秀人才。     

新时代视角下建筑施工企业新员工进阶式培养模式探析

新员工是保障企业长远发展的生力军,是企业战略目标落地的后备力量。如何加快推进新员工成长成才,完善新员工培养机制,是建筑施工企业亟待解决的重要课题。本文以“新员工进阶式培养”为主要研究对象,首先分析了建筑施工企业新员工的培养现状,然后结合具体案例,探究具体的培养路径,提出解决当前新员工培养困境的对策,对新员工快速成长为企业的中坚力量,最终实现企业战略目标具有重要意义。     

新常态下80、90后员工激励机制的构建

在经济“新常态”下,企业面临转型发展,80、90后员工作为企业的中坚力量,应担负起企业委以的重任,发挥个性特长,善谋善为、创新思维,与企业共同应对.而企业也更需要通过各种有效手段深度挖掘80、90后员工的潜质,分析新常态下激励需求的特征,构建一套合理有效的激励机制改变管理旧思维,改变传统的人才培养机制,改变被动创新和消极情绪,以此加快80、90后青年员工的人才培养步伐,使企业稳步发展.     

中小微企业如何进行薪酬设计

<正>三维薪酬模型提高了中小微企业薪酬激励效果,也为管理者提供了新的管理工具,促使员工从“要我做”到“我要做”。中小微企业的营业额、人员规模相对较小,内部管理、员工协调等各方面的管理工作也相对容易,企业管理的重点应在薪酬管理上。