组织公平与信任对知识共享的影响研究

文章基于初创小微型企业的组织公平和信任对知识共享的重要性,对组织公平和信任对知识共享影响机制的研究现状进行了梳理和分析,构建了初创小微型企业组织公平和信任对知识共享影响机制的概念模型,采用初创小微型企业的调查数据,对模型和变量间关系进行了实证检验。实证研究结果表明:初创小微型企业程序公平与同事信任对知识共享意愿无显著正向影响关系,而制度公平对知识共享意愿有显著正向影响关系;员工对主管信任对知识共享意愿有显著正向影响关系;员工对组织信任对知识共享意愿有显著正向影响关系。基于实证结果,初创小微型企业通过组织公平和信任来促进知识共享,初创小微型企业要从培养员工与主管、员工与组织彼此间信任关系;鼓励员工提案或建议制度,建立公开的提案制度并维护制度公平,同时配合奖励政策;公开化及透明化的管理决策过程,提高初创小微型企业员工对公平的认知,最终提升初创小微型企业员工的知识共享意愿。     

领导风格与员工工作态度——互惠和信任的中介作用的实证研究

互惠和信任是社会交换的普适准则。本文基于社会交换理论，以中国境内各类企业972位管理人员为样本，试图研究领导风格与员工工作态度之间的关系，尤其是组织与员工间的互惠和员工的组织信任在其中的中介作用。在初步研究的基础上，本文对变革型领导、事务型领导、广义互惠、平衡互惠、员工的组织信任、组织承诺和离职意愿各概念进行了系统的探索性分析和验证性分析，接着检验了这七个核心概念的区分效度。研究结论表明：（1）变革型领导不仅直接对员工的组织信任和组织承诺产生作用，而且通过组织对员工的广义和平衡互惠使员工产生对组织的信任，从而提高员工的组织承诺和降低员工的离职意愿；（2）事务型领导仅仅通过互惠对员工的组织信任和组织承诺产生作用；（3）广义互惠直接影响员工的组织承诺，平衡互惠通过组织信任影响员工的组织承诺。研究结论告诉我国企业领导者，首先，尽可能锻炼自己，努力成为变革型领导者。其次，要努力塑造互惠和信任的企业文化，并且特别着重于建设广义互惠的企业文化和制度环境。     

组织气氛影响员工知识分享的机理研究

基于社会交换理论和社会认知理论,选取组织气氛中的知觉组织支持和公平为自变量,以信任和基于组织的自尊为中介变量,首先提出了员工知觉组织支持和公平对其知识分享行为影响的路径模型;然后运用317名企业员工的调研数据,对该模型进行实证检验,研究结果表明员工知觉组织支持主要通过基于组织的自尊和信任这两个中介变量对员工的知识分享行为产生影响,而组织公平不仅对员工的知识分享行为产生直接的影响,还通过组织信任对其知识分享行为产生间接的影响;最后提出了组织促进员工知识分享行为的建议。     

伦理型领导与员工知识共享行为

基于社会学习理论和社会交换理论,利用353份企业员工数据,深入探讨伦理型领导对员工知识共享行为的影响机理,验证了组织信任的中介作用和心理安全的调节效应。研究发现：伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响;组织信任在其中起部分中介作用;心理安全强化了组织信任与知识共享行为之间的正向关系,即员工心理安全度越高,组织信任对知识共享行为的作用越强。     

心理所有权、组织信任与组织公民行为关系研究——以外企员工为例

本研究运用问卷调查方法,从三家外企中收集到150份有效数据,采用独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析、回归分析等统计方法,来验证外企员工这一特殊群体中心理所有权对组织公民行为的影响。研究结论是:外企员工心理所有权对组织公民行为有积极的影响作用,心理所有权与组织信任、组织信任与组织公民行为之间也具有显著的正相关作用;组织信任及其各个维度(企业信任、领导信任、同事信任)在心理所有权与组织公民行为之间起到部分中介作用。     

组织公平和组织信任与组织公民行为——基于民营中小企业的实证研究

以江苏省民营中小企业员工为研究对象,通过问卷调查及层次回归分析等方法,发现江苏民营中小企业在组织公平、信任和组织公民行为之间均存在显著的相关性;组织公平、信任均对组织公民行为产生正向影响;信任在组织公平和组织公民行为之间存在着一定的中介作用.据此提出三项建议,首先重视提升员工的程序公平感,即要给予下属更多的关心,加强与员工的交流沟通,这样才能激发员工表现更高水平的组织公民行为.其次民营中小企业员工时组织的信任感知在很大程度上来自对企业领导的信任,其管理者应努力提高自身各方面的素质,树立起积极、公正的个人形象.第三民营中小企业内部员工之间相互认同度较低,倡导和营造和谐融洽的工作氛围,提高同事间的信任感知,将有助于提高民营中小企业员工对企业整体的信任感,从而更好的激发员工表现维护人际和谐的组织公民行为.     

领导风格对员工工作投入的作用：组织文化和组织认同的影响

本文以中国企业员工为调查对象，对直接上级的变革型和交易型领导风格对企业组织文化以及下属的组织认同、工作投入的关系进行了实证研究。结果表明，变革型领导对组织文化以及员工的组织认同、工作投入都有非常显著的正面影响，而交易型领导的正面影响作用比较弱；两种领导风格都需要通过组织文化的中介作用对员工的组织认同和工作投入产生影响。     

员工政治技能对建言行为的影响——组织信任、一般自我效能感的作用

政治技能是员工在组织中生存与发展的必要条件,鲜有研究探讨员工政治技能与个体行为倾向的关系。以华东与华北地区26家企业203名员工为被试,综合计划行为理论、印象管理理论、社会交换理论,采用多元回归统计方法探讨员工政治技能对建言行为的作用机制。结果表明:员工政治技能对组织信任、一般自我效能、建言行为有显著正向影响;组织信任、一般自我效能感对建言行为有显著正向影响;组织信任在员工政治技能与建言行为关系中起到中介作用;尽管一般自我效能感与政治技能与建言行为都显著相关,但并未在政治技能与建言行为中表现出所期望的中介效应。     

组织政治知觉类群划分及其对工作压力影响

本文以来自多家机关和企业的274名白领员工为样本进行研究,得出的结论是:组织政治知觉类群可划分为"锋芒外露"、"深藏不露"和"自然乐观"三个群体;组织政治知觉是员工工作压力的一个重要解释变量;组织中高和低的领导—成员交换质量,是员工政治知觉与工作压力的重要调节变量。文中探索性地提出的关于降低组织政治知觉负面影响的相关政策建议,有助于减轻员工工作压力,对组织减少内耗、增强凝聚力和提高运行效率有所裨益。     

领导风格与组织创新氛围的相关研究——以河北高科技企业为例

为探讨高新技术企业中部门主管的领导风格对员工组织创新氛围感知的影响,以河北省部分高新技术企业的员工为被试对象,通过调查问卷的方法,获取相关信息。结果显示,交易型领导和变革型领导均对领导激励感知有较高的正向影响作用,对员工工作自主性的感知有中度正向影响;但是,两种领导风格均对工作挑战性的感知无显著影响。最后,对研究结果进行了讨论。     

真心换真新：真实型领导风格对新员工创新行为的激发机制研究

随着“90后”成为新员工的主体,不同领导风格对其创新行为的激励作用越来越受到关注。基于认知—情感视角,探究真实型领导风格对新员工创新行为的影响机理,并识别师徒关系的调节作用。结果表明,真实型领导风格对新员工创新行为具有显著正向影响;组织公平感和工作投入具有中介作用,且组织公平感的中介作用更强;良好的师徒关系正向调节真实型领导风格和组织公平感、工作投入对新员工创新行为的影响,且关系越强,中介效应越显著。     

创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响——考虑情绪智力的中介作用

回顾了国内外创业型领导相关研究文献,在此基础上建立了创业型领导者与员工间不完全信息静态博弈模型。利用通过问卷调查收集到的20多家企业的208对匹配的领导者与员工数据,采用主成分分析法和回归分析法,进一步实证分析了创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度的影响作用以及员工情绪智力的中介作用。研究结果表明:创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响,即创业型领导可提升员工的组织承诺和工作满意度;员工情绪智力在创业型领导特质与员工的组织承诺和工作满意之间起到中介作用。     

伦理型领导对员工内创业意愿的影响机制研究

基于社会交换和社会认知理论，以426名员工为调查样本，研究伦理型领导对员工内创业意愿的影响机制以及这一机制中创业自我效能感的中介作用与组织创业氛围的调节作用。结果表明，伦理型领导对员工内创业意愿有积极影响，创业自我效能感在伦理型领导与员工内创业意愿之间起部分中介作用，创业自我效能感的中介作用受组织创业氛围调节。最后，提出企业应该高度重视伦理型领导者选拔工作，注意营造浓郁的创业氛围，领导在平时工作中应关注员工的心理建设等建议。     

组织程序公正对员工影响的实证研究

组织程序公正对组织的健康发展的作用,越来越受到重视。依据社会交换理论,本研究探讨组织程序公正与员工感受组织支持的关系,以及员工感受组织支持对员工的工作满意度、组织承诺及组织公民行为的影响。透过对5家企业的70名主管及其280名直接下属的配对调查问卷进行的回归分析,研究结果显示：1．组织程序公正与员工感受组织支持正相关;2．员工感受组织支持有助于促进员工的工作满意度和组织承诺的产生;3．员工感受组织支持提升组织公民行为。通过对文献和样本企业的分析,发现通过完善程序公正,让员工感受到组织支持,可以达到发挥员工的积极主动的工作态度,提高员工的工作满意度及组织承诺。增加公民行为,这些对企业的持续发展具有重要意义。     

虚拟团队信任影响因素实证研究

虚拟团队的信任是人力资源管理与组织行为学领域的一个重要研究课题。相比较对传统面对面团队信任影响因素的大量研究,虚拟团队信任影响因素的研究尤其是实证方面的研究相对较少。本文在对虚拟团队产生背景、虚拟团队信任及其影响因素研究现状分析的基础上,整合个体、团队及组织三大层面,综合分析影响虚拟团队信任的个体特征（正直、能力、善意、信任倾向）、团队特征（领导有效性、目标明确性、任务依赖性、成员异质性）、组织特征（组织制度保障性、组织愿景）三层面十大因素,构建了虚拟团队信任影响因素的研究框架,进而提出相应的研究假设。通过选取实际企业中的虚拟团队为研究样本,验证这些因素对虚拟团队信任的影响。经实证研究发现,正直、能力、善意、信任倾向、领导有效性、目标明确性、任务依赖性、组织制度保障性、组织愿景均正向影响虚拟团队信任,而成员异质性则并非如先前所假设的那样成为虚拟团队信任的影响因素。     

差异化组织变革情境下如何让员工更有创造力——基于创造力交互理论的组态分析

从创造力交互理论出发,以中国企业研发岗位员工为研究样本,运用fsQCA方法对企业中激发员工创造力的个体、领导、组织等多层面影响因素进行组态分析。探讨不同组织变革情境下组织多层面因素在员工高创造力产生过程中的差异机制,发现两种组织变革情境下3种激发员工创造力的路径模式,即激进性变革情境下的激情驱动模式和领导驱动模式,以及渐进性变革情境下的类亲情驱动模式。组织管理者可以根据不同的变革情境选择合适的管理方法,激发创新以推进变革进程。     

组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制——以知识密集型服务企业为样本

从计划行为理论视角，探讨组织创新氛围与员工创新意愿间的作用机制，并采用来自国内知识密集型服务业426名员工的调查问卷进行实证分析。研究表明：①组织创新氛围对员工创新意愿具有显著正向影响；②态度、主观规范和感知行为控制在组织创新氛围与员工创新意愿关系中起中介作用；③进一步通过有调节的中介模型分析发现，工作—能力匹配度高的员工更倾向于在组织创新氛围的感召下形成积极态度、主观规范和感知行为控制，进而激发其创新意愿。该研究结论不仅丰富和拓展了计划行为理论在服务创新领域的应用，还为管理者有效激发员工创新意愿提供了重要决策依据。