企业员工的“跳槽”与“反跳槽”

随着我国社会主义市场经济的建立,企业之间的竞争也日益激烈。这种竞争不仅表现在产品市场上,也表现在如何吸引、使用和培训人才上,因为如何留住人才、用好人才,关系到企业能否持续发展,增强竞争力,在激烈的市场竞争中继续生存。近年来,企业员工跳槽率呈上升势态,已成为制约企业发展的瓶颈。本文剖析了当前企业员工跳槽的原因和员工跳槽对企业的影响,并探讨了其对策。企业员工跳槽的原因探析一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度,一般情况下,单一因素是不足以促使员工采取跳槽的行动的,导致员工跳槽的原因通常是多方面的。企业方面的原因…     

走出培训的两难境地

今天，企业的培训工作陷入了这样一种两难的境地：不培训员工，企业的人力资源很快就会不适应企业的发展。新技术、新知识得不到及时应用。培训员工，企业就可能面临培训费用打水漂和员工跳槽的问题。     

面对员工跳槽的N个理由

曾几何时,父辈们那种与企业从一而终的雇佣关系已经一去不复返,随之而来的经济飞速发展和激烈的市场竞争,使企业间的人才抢夺战旷日持久,跳槽故事不断地在各个企业上演。从事人力资源工作数年,面对形形色色的员工跳槽,笔者常常会在面试候选人时追问其离职原因,更会在员工离职面谈时了解跳槽背后企业存在的问题。本文试图通过分享一些真实的跳槽案例,探悉员工跳槽的深层次原因,帮助企业管理者有的放矢地应对和管理员工跳槽问题。     

员工跳槽的管理伦理分析

员工跳槽是企业人力资源管理中的常见现象,跳槽原因既有薪酬体系、岗位职位设计不合理等制度因素,也有企业管理伦理、员工个人伦理品质等非制度性因素.对企业而言,跳槽的员工往往是在企业表现良好、业绩突出的优秀员工,此类员工的跳槽会给企业带来一定程度的负面影响和损失.如何避免员工跳槽,一般的企业都会从技术性的角度去探讨对策,而忽视对跳槽的深层次思考--从管理伦理角度分析员工跳槽.     

中小企业五条措施留员工

人是企业最重要的资源,员工跳槽,特别是骨干员工跳槽,对中小企业的影响是很大的,有时甚至是致命的打击.然而,人才资源始终是稀缺资源,随着社会的发展,人才的竞争也会越来越激烈.那么,中小企业应该采取哪些手段防止员工跳槽呢?     

企业培训后员工流失的原因及影响

成功的员工培训是提高企业整体绩效水平的有力武器，是调动员工积极性的有效方法，是企业创造竞争优势的重要途径，还是增强企业凝聚力的有力杠杆。但是很多员工受培训之后很快跳槽或流失，企业投资得不到应有的收益，甚至很多人跳槽到竞争对手公司，企业培训为自己培训了对手。因此很多企业管理者感叹，不培训，没人才公司就是“等死”，但培训后却发现公司在“送死”。培训后的员工为何会流失？     

管理也“忠诚”

保持一个相对稳定的员工队伍对企业的健康发展是至关重要的。现在，员工跳槽现象较为普遍，这给企业带来的损失是明显的：一是使企业增加了重新招聘、培训人员的费用；二是劳动生产率很难保持稳定状态；三是很难保持稳定增长的客户满意度，更有甚者，频繁的员工跳槽极易导致客户流失。     

员工满意度提升工程

每年的岁末年初都是员工跳槽频繁的时节。员工为什么跳槽？对企业不满是一个很重要的原因。在不少企业，企业经营管理者一味强调用户满意度，而很少过问员工满意度。其实，员工满意度与用户满意度以及企业的命运是直接相关的。员工满意度高，为用户提供满意服务才有可能。     

年终奖激励因素、特性和原则探析

在年终这一员工跳槽与企业反跳槽相互博弈的关键时刻。企业更注重通过年终奖达到创建共同发展、利益共享的和谐环境，提高员工的忠诚度，全面增强竞争力的目的。然而，激励具有双效性，年终奖激励有效性需要遵循管理学、经济学和心理学等方面的原则。     

重视人才成了口号

春节过后，佛山一家民企地产公司各个部门不断有员工跳槽离职。有些甚至是工作五至八年的老员工。没跳槽的员工也悄悄四处联系新单位，一些副总级别的也在思动，私下要猫头公司帮忙物色上市类企业，而其他地产公司也有这种现象存在。业内人士戏称，现在员工只分两种，已经跳槽的和尚未跳槽的。     

企业受训员工跳槽行为及其组织控制的博弈分析

企业通过对员工进行培训,可以提高员工的工作效率、减少流失率并保持企业可持续发展能力,从而增强企业的市场竞争力,然而却又同时面临着员工在接受培训后选择跳槽的风险。如何控制受训员工的跳槽行为以使自己的损失最小化,则是所有提供培训企业面临的一项重大难题。鉴于此,本文以经济博弈理论作为分析受训员工跳槽行为的客观基础,通过博弈模型的构建与分析,得到企业和员工关于培训博弈的四种行动策略组合,即:企业不培训;企业培训,员工留任;企业培训,员工跳槽,企业不索赔;企业培训,员工跳槽,企业索赔。分析表明:受训员工跳槽行为的理论成因是为了最大化自己的效用。在此基础上,总结并提出了企业对受训员工跳槽行为的管理控制建议:一是增加受训员工的期望收益;二是增加受训员工的离职成本。     

员工离职五大风险及应对措施

风险一：关键技术或商业秘密泄露 企业中掌握关键技术的人才跳槽，会将企业的关键技术带走；或者离职员工手上掌握着企业的商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。     

施振荣的养人之道

养人不如招人？ 当前，大中专毕业生充盈于市，艰难求职：然而在另一方面，企业总在抱怨：人才难得、难用、也难留。这种矛盾固然有很多原因，但有个因素特别重要：即企业倾向于对人才最好能招之即用，而不愿意养人。然而，外部招聘的人（尤其是中高级经理人）往往职业性、游击性很强，缺乏对企业的长期承诺，个人利益得不到满足就会跳槽。另外，过多外部招聘减少了内部员工的晋升、锻炼机会，原有员工的忠诚度也随之降低，跳槽也会增加。这都迫使企业陷入”招人一跳槽一再招人”的恶性循环。而在这个过程中，企业的人才生态系统恶化，企业文化也难以塑造和持续。     

中小企业高层管理者跳槽的原因与对策

大企业的员工跳槽是屡见不鲜的,中小企业员工弃职离去更是司空见惯。当一个中小企业的高管处在一个压抑的环境中,工作缺乏挑战性,个人的观点、建议和策略得不到被赏识,个人才干没有发挥的机会,导致对自己的未来发展不乐观,前景模糊时,也会跳槽。跳槽一般是为了获得更高的薪资和寻找能更好发挥个人潜能的地方。     

跳槽:"良禽择木而栖"

每年的岁末年初是员工跳槽的"高发期",一年一度的职员与企业之间跳槽与反跳槽的"战争"表现出白热化,跳槽现象变得更加疯狂,考核、兑现、跳槽似乎已成了企业一些员工的年底"三部曲",使得     

员工跳槽，你会盛情挽留吗？

当年底、年初企业考核员工业绩的时候，员工通常也会反思自己在过去的一年工作是否顺心、能力是否得到了发挥、薪酬与付出是否成正比等，而一旦出现落差，员工就很可能考虑跳槽。再加上此时年终奖已经攥在手中，可以不带遗憾地离开，所以每年春节之后企业往往会遭遇一场人员离职的高峰。     

好老板带出好员工

当老板只是把员工当成一种帮助其赚钱的工具时，员工也就没法儿把自己和企业的命运联系在一起。 在中国，许多企业在招聘员工时很忌讳频繁跳槽的人，只要一看简历，此人待过不少地方就让企业倍加反感，似乎不论理由只要是跳槽频繁的就不被看好，一个不成文的规矩把跳槽频繁者打人“不安分”的行列。这种被认为是“不可任用”的员工在现实中的确不少，以稳定性胜过能力的用人方法也被许许多多的企业所推崇。     

浅谈马斯洛需求层次理论在员工管理中的应用

随着社会主义市场经济模式的开展,我国的工业迅猛发展,带动各行各业的发展。公司的正常运作需要员工来实现,这就需要很多的劳动力。就目前的状况而言,行业、企业层出不穷,提供的岗位越来越多,加上市场竞争的激烈,企业要想立于不败之地就必须积极引进人才,这就导致许多员工由于企业经营不善、在本企业发展空闲狭隘、薪资要求没有得到满足、其他行业或者公司的待遇福利政策好等等之类的原因跳槽越来越频繁。企业若想改变这种跳槽频繁的局面,减少重新招聘、培训等等的成本,就必须管理好员工,从而促进企业稳定发展。本篇文章将会紧紧围绕马斯洛需求层次理论,来探讨企业如何管理员工、员工离职的原因等,并且提出相关的对策,希望对我国的企业在员工管理这一模块有所帮助。     

“归巢”考量

重新回归企业的员工经过一个阶段的比较和鉴别，感到跳槽前的企业更适合自己，是自己的归宿。他们回归企业团队后，更容易安心工作谋求发展。     

企业中年轻员工“跳槽”现象原因分析

随着市场经济的不断发展,竞争的日趋激烈,现代人的思维方式也更趋于现实,现在的员工很少选择终身服务的企业,多方面的原因致使社会出现了跳槽热的现象。本文通过对企业年轻员工跳槽原因进行综合分析,提出了一些相应的对策,从而使企业员工流动状况得到有效的控制。