人员交替引起的信息损耗及其效应

从信息的知识性出发，本文由知识损耗模型推出信息损耗存在模型和信息损耗影响模型，并引入时间因素，对模型进行了动态分析，得出基本结论：在企业员工交替中存在信息损耗；信息损耗的存在使得企业对新雇员实行试用期是必要的；信息损耗的存在使企业中的工作人员提高了同企业的谈判能力，使他们获得的工资可能高于市场的均衡水平。     

完全、不完全信息条件下的古诺均衡状态

古诺模型是早期的寡头模型。本文通过分析两企业在完全信息和不完全信息条件下的古诺模型,井在一定的假设条件下,探讨如何使企业通过对产量的自主调节到达古诺均衡状态,从而获得企业的最优产量和最大利润,减少因相互博弈造成的效率损失。     

生态产业链上下游企业的价格激励机制分析

下游企业对上游企业改造副产品的合理定价是构建生态产业链的关键问题。文章通过对完全信息情况下和不完全信息情况下的价格激励模型分析,得出如下结论:当上下游企业信息对称时,下游企业可提供固定价格合同,以诱使上游企业采取有效率的努力水平;当上下游企业信息不对称时,下游企业可对低成本参数型上游企业提供固定价格合同,对高成本参数型上游企业提供成本分摊合同,尽管此合同菜单使高成本参数型上游企业的努力水平向下扭曲了,但它避免了低成本参数型上游企业模仿高成本参数型上游企业。     

大信息营销

目前实行网络营销的企业仍面临着与顾客交互的困难而存在信息不对称，其解决办法是提供信息交互的场所（条件），使信息能汇集、归类，然后让企业和顾客各取所需，从而实现信息对称，真正使顾客能够个性回归。     

发展中国家普遍服务义务的经济分析

本文构建一个简单的非对称信息模型,分析发展中国家特定的普遍服务问题。在模型中,政府与垄断企业的非对称信息产生于在农村提供服务的边际成本,最优普遍服务政策可以用两种规制手段即资费和网络投资来实现。本文对区别定价和统一定价两种情形进行了对比分析,得出的结论是：在实施区别定价时,与完全信息相比,不完全信息将提高农村地区的资费水平,并且减小相应的网络覆盖面积;而在实施统一定价时,农村地区的定价可能降低,但这是以网络覆盖面积的减小为代价。模型结果还表明,合谋的成胁会弱化企业的激励。有意思的是,在这两种定价机制下,企业和纳税人这两种不同的利益集团均有同规制者合谋的动机。实际上,纳税人利益集团的存在,强化了规制者和企业之间的防止合谋约束,并且为了减少规制者同纳税人利益集团的合谋收益,即使规制者具有高成本信息,也会使配置结果扭曲。     

基于IT治理的企业信息战略管理探讨

企业信息战略需要监管、制衡和审计,文章介绍了基于IT治理的企业信息战略管理的技术支持模型,从企业信息战略决策权的分配、信息战略专业知识和影响力的协调两方面分析了企业信息战略的决策构建。     

网络会计对传统会计的影响

随着计算机技术、网络技术的蓬勃发展,人类社会经济、政治、文化等生活的各方面发生了巨大变革,会计环境在网络下也发生了变化。国际互联网（Internet）使企业全球范围内实现信息交流和信息共享;企业内部网（Intranet）技术在企业管理中的运用,则使企业走出封闭的“局域”系统,实现企业内部信息的对外实时开放,同时,使企业内部包括财务部门在内的所有部门实现了资源优化配置;企业外部网（Extranet）使企业对外有选择地对合作者开放或提供有选择的服务,使信息共事。网络时代的来临必将使会计由传统的形式演变为网络会计。     

基于代工合约的企业“哑铃型”经营模式

利用联合决策的博弈模型,针对是否存在信息泄漏,分两种情况对代工合约进行分析。结果发现:在存在信息泄漏的情况下,代工企业的"敲竹杠"行为会使品牌企业与代工企业无法建立长期、稳定的代工关系,此时品牌企业若采取"哑铃型"经营模式可能会出现经营失败。最后,从理论上阐明了建立长期、稳定的代工合约关系的条件,以及处于连续性生产行业的部分企业不能采用"哑铃型"经营模式的原因。     

投资者过度自信对企业信息披露的抑制效应

本文假设投资者存在过度自信心理且过度自信程度和信息精度成向关系,在假设上建立市场均衡模型,得出资本成本与信息精度的关系。该关系表明,不论自信程度和信息精度的具体关系如何,和投资者理性相比,投资者过度自信抑制了信息披露。究其原因在于投资者过度自信心理会高估信息的精度从而低估风险,这使得他们要求较低的风险补偿,而企业信息披露过多会降低投资者的自信程度,从而增加资本成本。由此本文给出企业不完全披露信息的一个新的解释——投资者过度自信抑制了企业信息披露。     

通信企业财务信息集成化管理研究

企业管理以财务管理为核心,财务管理以财务信息为支撑。特别对于通信企业而言,各类信息数量巨大,必须打造有效的财务信息集成化管理体系,使财务与业务信息有机融合,才能更好地服务于经营管理。本文在拓展了财务信息集成化管理内涵的基础上,指出了当前通信企业财务信息管理中存在的主要问题,并提出了相关对策。     

信息技术企业员工流失模型实证研究

针对中国当前信息技术企业人才流失率居高不下问题,本文建立了信息技术企业员工流失模型,并结合对深圳市数家中小型信息技术企业技术员工的调查分析,对该模型进行验证。最后指出:在管理实践中使用该模型定期对信息技术企业员工进行调查分析,可获取很多可能造戍人员流失的潜在影响因素信息,如果及时采取改善措施,可对技术员工的大规模流失“防范于未然”。     

重庆中高档星级酒店员工流动动因研究

高员工流动率是中国星级饭店的普遍现象,也是影响中国星级饭店健康发展的重要因素。采用问卷调查、均值比较、相关性分析等方法探讨了重庆市星级饭店员工的流动意向及其影响因素,发现员工流动愿望强烈,并且薪酬吸引力、员工参与酒店管理等内部因素是引发员工流动的主要因素,酒店行业发展前景、社会舆论压力等外部因素是次要因素。为此建议酒店通过完善薪酬体制、晋升制度、绩效评估等措施来稳定员工队伍。     

国外员工离职研究文献描述性分析及综述

Science Direct数据库中与员工离职有关的文献近200篇,通过对其从年代分布、研究的主要内容、对离职影响因素的研究以及采用的研究方法四个方面进行描述性统计分析,结果发现员工离职研究越来越受到学者们的关注,研究的重点大多集中于影响因素研究,采用的方法大多是"理论研究+实证研究"相结合。基于Price员工离职模型,本文总结了员工离职影响因素的研究进展和现状。     

员工离职成本与企业在职培训*

假设员工转换工作的“离职成本”是员工的私人信息,对企业而言服从特定分布,企业对员工采取（买方的）三级区别定价。企业的在职培训既提高员工的劳动生产率,又改变员工离职成本的分布,最终影响员工的离职率和“生产率—工资”之差。这两个作用都会影响企业投资于在职培训的激励。已有文献仅关注后一个激励,本文模型则二者兼顾,研究了企业在职培训的决定因素,以及企业培训与员工离职的关系。本文证明,即使没有压缩的工资结构,企业仍有激励提供一般性员工培训。较高的离职率也可以伴随着较高的培训水平,从而同时实现培训效率和劳动力配置效率。本文认为这是欧洲“双元制”培训体系的成功经验,可作为我国经济转型升级的政策参考。     

人力资源管理对员工离职影响的实证研究

本文以陕西省高新技术企业的调查资料为研究对象,围绕人力资源管理对员工离职的影响进行实证分析.研究发现:具体人力资源管理实践对员工离职有显著负向影响;具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统对员工离职有更显著的负向影响;人力资源管理整合对员工离职的直接负向影响较小,不具有显著性;不同类型的人力资源管理在员工离职上有显著差异.     

企业人员流失的成本-效益动态控制模型分析

雇员流失对企业有利也有弊。在雇员流失成本文献分析的基础上,综合收益分析提出了静态成本—收益模型;考虑到雇员流失具有不确定性,引入时间因素,提出了企业人员动态控制流动模型。     

Unlicensed assistive personnel retention and realistic job previews

There is a rich literature addressing employee turnover and retention. Research demonstrates that realistic job previews increase employee retention by fostering development of realistic job expectations that match job and organization requirements. Realistic job previews use may be an effective strategy to decrease unlicensed assistive personnel turnover and increase retention.$     

An examination of firms' employment costs

The existence of quasi-fixed costs of work may affect firms' desired employee hours and number of workers, which has important implications for the estimation of labour supply parameters. Firm-level data from the 1982 Employment Opportunity Pilot Project is used to estimate the importance to firms of employee quasi-fixed costs related to searching, hiring, training, and firing. Specifically, this paper examines how these costs affect number of workers and hours per worker, turnover, and vacancies, to the extent that the costs are determined by the firm's presumably exogenous industrial classification. An attempt is made to control for biases due to employee heterogeneity as well. Results show that higher costs are associated with lower turnover, fewer vacancies, and longer hours as predicted by a model of labour demand.     

Turnover costs and the wage—fringe mix

This paper examines how firms choose their compensation package to influence employee turnover. A firm will attempt to maintain a steady state of trunover consistent with its training and hiring costs. We develop a model of this relationship when the firm's ability to offer a differentiated compensation package. Both the theoretical and empirical findings of our study emphasize the importance of the link between turnover costs and the compensation mix. That is quits are negatively realted to both the share of pensions in the total compensation package and the level of wages. The influence of pensions in attracting stable workers, however, is diminishing. An important implication is that the policies which attempt to standardize worker compensation will hinder the market determination of turnover, and hence, will generate inefficiencies in the labour market.