资本中的人力资本

本文以重新认识传统资本概念为逻辑起点,比较全面、详细地介绍了人力资本的概念和人力资本学说的渊源,最后提出了正确运用人力资本概念的建议。作者认为,传统政治经济学中的资本概念,只是反映“生产特殊”的范畴;资本是由物质资本和人力资本两部分构成的统一体,是在生产中实现价值增殖的价值     

人力资源与人力资本

迄今为止,学术界关于人力资源与人力资本的含义存在多种不同认识,影响了这一领域的深入研究,甚至影响了对人力资源与人力资本的投资。所以我们必须深入探讨有关人力资源和人力资本的问题。     

对人力资本投资的几点认识

本文对人力资源与资本的关系,人力资源投资的范围和内容以及人力资本投资理论对我国经济发展的启示提出了自己的见解。     

重塑企业人力资本形成的新理念

人力资源是一种战略性资源，因为企业的一切利润均来源于激发人力资源使用价值所创造的价值与购买人力资源的价值之差。人力资源在分布上表现为显性和隐性稀缺，前者是人力资源拥有者个人进行人力投资而形成人力资本造成的，企业必须付出的购买价值中除了恢复人力资源的支出外，还包含有该人力资本的分期回报，后者是企业追加人力投资形成人力资本造成的，该人力资本应获得的分期回报为企业所拥有，并且企业因为后者所形成的人力优势难以为竞争对手所复制而获得相对垄断利润。通过构建企业内部学习型组织能够培育这种竞争优势，这恰恰是国内大多数企业所缺乏的人力资本投资理念。     

更新观念，变“人力资源”为“人力资本”

本文从资源与资本的区别为入手，从人才录用和人才的开发使用两方面阐述了变人才资源为人力资本的必要性和方法途径。     

试论人力资本的新特点及管理

1995年9月，世界银行公布用“扩展的财富”指标作为衡量全球或区域发展的新指标，从而使“财富”概念超越了传统范式所赋予的内涵，内力资本成为一个重要构成要素，从企业制度变迁中也可看出，其实质是实体资本与人力资本逐渐分离的过程，知识经济下智力资源的稀缺加快了人力资本作为独立资本形式的过程，财富与人力合作是知识经济时代突出的特点，如何认识和管理人力资本尤其重要。     

对人力资本界定的重新思考

现有关于人力资本的界定缺乏完整性和合理性,而且对于人力资本与劳动力、人力资源以及知识资本的区别也没有系统、完整、合理的解释。试图在前人研究的基础上,对这些问题作进一步探讨。     

对构建人力资本运行机制的几点认识

随着知识经济时代的到来 ,人力资本已成为企业发展的关键因素和主要动力。文章通过论述跨国公司重视人力资源开发和利用的实践经验 ,提出了构建我国企业人力资本运行机制应注意的几个环节和采取的必要措施。     

人力资本管理刍议

传统的财务资本与实物资本概念,都建立在把物质财产所有权视为神圣不可侵犯的基础上。然而,随着知识经济时代的到来,人们终于认识到,在一定条件下,人力资本才是根本。本文试对人力资本的涵义、人力资本的形成和人力资本管理的内容进行讨论。一、人力资本的涵义人力资本代表劳动力的所有权投入企业形成的“资金来源”。人力资本与传统意义上的资本（以下称为财务资本）一起,共同构成企业的总资本。这意味着：必须抛弃财务资本所有者是企业唯一所有者这个固有的思维模式,承认劳动者是企业的所有者。也就是说,当一个人成为某一企业的成…     

人力资本的产权与激励

知识经济时代中企业的发展主要依靠其所拥有和控制的人力资源。但由于人力资源产权的天然“私有性”,导致人力资源的所有权和使用权的分离,企业在对人力资源的使用过程中,由于人力资源的“主动性特征”和“反残缺机制”,导致企业对人力资源投资的报酬或收益的不确定性。于是企业必须采取各种激励措施,刺激人力资源潜力的发挥,使人力资源价值最大外化为企业的财富。     

人力资本理论及其效应

一、对人力资本概念的界定 20世纪60年代初舒尔茨（T.W.Schultz）提出,人力资本指体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成.布鲁金（A.Brooking）和斯图瓦特（T.S.Stewart）等智力资本理论研究者认为,现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本构成,其中人力资本是智力资本中的一个核心资本.有些人容易混淆人力资本与人力资源两个概念,实际上这两个概念是有区别的.清华大学魏杰认为,人力资源是企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等.人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称.     

浅析人力资本在企业分配中的问题

随着全球经济一体化发展时代的来临，人力资本作为一种具有特殊意义的重要生产要素，已经成为促进社会经济发展的根本推动力。人力资本被认为是资本的一种形态，与物质资本一样也参与了企业生产的过程，并且作为生产力的主要构成因素，在企业中发挥了积极的作用，并创造了巨大的经济价值，推动了社会经济的发展。人力资本参与分配的过程中，表现出“人”作为最重要的生产资源应参与分配的理念。因此，将人力资本创造的价值，即把人力资本纳入分配中，才能真正体现人力资本的价值所在。     

更新观念,变"人力资源"为"人力资本"

本文从资源与资本的区别为入手,从人才录用和人才的开发使用两方面阐述了变人才资源为人力资本的必要性和方法途径.     

人力资源与人力资本的区分

人力资源与人力资本是两个非常容易混淆的概念 ,理论界目前也争论不休。这两个概念因为是人力资源研究领域的最根本的概念 ,如果不加以明确定义和区分 ,会影响到后续研究的顺畅进行。因此 ,正确认识两个概念 ,成为企业管理领域一个非常关键的问题     

商誉——人力资本的超额效用

自从1997年初“知识经济”一词正式以官方语言出现在美国总统克林顿的报告中之后，研讨知识经济的热潮迅速席卷全球。1998年2月，江泽民总书记作出重要批示：“知识经济、创新意识，对于我们21世纪的发展至关重要”。商誉，作为一种能使企业在较长时期内获取较同行业平均盈利水平更高的利润的超额盈利价值，与知识经济时代的人力资源有何本质地联系，便成为我们探求的内容。     

逆向评估法:人力资本价值计量的新思路

人力资本价值包含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。人力资本价值计量应以产出法为主导方法,并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。从整体人力资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营的特点,也具有相当程度的可操作性。     

人力资本的开发管理

一、引言 人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的，人力资源只是包含在人体内的一种生产能力，只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。     

基于人格化的企业人力资本转化为组织资本的认识

企业人力资本转化为组织资本是实现人力资本的效用,提升企业能力的过程,因此,也成为企业获得竞争优势之源。人力资本理论、知识管理理论及组织资本理论都有相关阐述。在上述理论基础上,许多学者分析了个体人力资本的价值更多体现为隐性知识,其转移与集体共享对企业获取的竞争优势却至关重要。但由于隐性知识依附于个体的私人控制性,需要运用管理机制的促动才能转化为组织资本,构建稳健的组织能力。     

对人力资本形成理论的新认识

目前,学术界对人力资本形成理论的认识主要有两个阶段;一是个体的决策和努力对人力资本形成的影响,主要强调供给因素;二是经济载体对人力资本形成的影响,主要从"干中学"展开论述,开始强调需求因素。本文认为:仅从供给层面讨论的"人力资本"实属潜在人力资本,潜在人力资本必须在容纳竞争、激励机制的体制环境下与经济载体相结合才能形成真实人力资本;"干中学"思想开始从需求角度认识真实人力资本,但因缺乏制度分析,又遇到种种挑战与质疑。据此,论文对现代人力资本理论对人力资本形成的认识进行了总结并回顾了这一理论面临的挑战,最终对人力资本的形成理论提出了新的观点和看法。