建立“捆绑式”薪酬分配机制研究

“捆绑式”薪酬分配机制是指核算主体高层领导人员的工资薪酬在所管辖中层领导人员人均工资薪酬基础上捆绑确定,中层领导人员的工资薪酬按所管辖部门普通职工的人均工资薪酬为基础捆绑确定,普通职工的工资薪酬按其岗位绩效确定。核算主体的控股股东需确定合理的捆绑系数。风险投资决策参与者应分享投资项目的超额绩效薪酬．并应承担投资失策产生的损失额。     

高校绩效工资改革中的绩效评价体系初探

近年来,我国事业单位逐步推行收入分配制度改革。2013年国家总理李克强在政府工作报告中提出要“改革事业单位工资制度,逐步推行绩效工资”。高校绩效工资改革是事业单位收入分配改革的重要组成部分,建立合理的绩效工资分配方案对促进高等教育事业的发展具有十分重要的意义。然而,高校在绩效工资改革实施过程中出现了许多难题,主要是绩效工资如何评价问题,阻碍了绩效工资积极作用的发挥。     

实现阜康冶炼厂薪资激励效能的最大化

企业“薪资”简单讲就是员工的劳动报酬．效能最大化就是用有限的薪资发挥最大的激励作用。阜康冶炼厂自2001年开始实施企业岗位绩效工资制的小范围薪资试点改革，即把员工薪资分为基础工资、工龄工资、考核工资和各种津贴等，制定严格的考评标准，通过相应的考核评价进行发放。     

统一全省中小学教师工资 促进教师交流轮岗——基于对我国部分地区中小学教师绩效工资实施情况的调查

教师待遇均衡影响教师交流效果.本文所称教师工资是指按国家规定发放的教师劳动报酬.调查显示,工资分配方案应当考虑公平性、科学性、规范性、易操作性、法律依据、权威性;中小学教师教育教学工作“绩效”考核缺乏科学性和可操作性的支撑;42.7％的教师认为“绩效考核”与教育教学工作周期长、显效慢的固有特点十分不相配,目前还难以做到科学合理、简便易行;72.9％的教师期待实行全省统一标准工资.研究认为,应尽快实行中小学教师全省统一标准工资,促进教育均衡实施.     

不要让绩效管理有痛感

人力资源管理人员称绩效管理为“心中永远的痛”——费时费力又不易被认可部门经理称绩效管理为“每季度或每月的填表”——费时费力的形式主义员工称绩效管理为“公司卡我们工资奖金的工具”——费时费力的鬼门关     

义务教育阶段学校绩效工资实施中的几点思考

为了贯彻落实《义务教育法》关于“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”,依法保障和提高义务教育教师的待遇,根据国家、省义务教育阶段学校绩效工资有关规定,从2009年1月1日起,温州市义务教育阶段学校教师实施绩效工资。但义务教育阶段学校绩效工资实施中,碰到了一些问题。笔者针对这些问题,提几点看法。     

全浮动岗位绩效工资制

我们目前实行的分配制度叫“全浮动岗位绩效工资制”,是在岗位技能工资制的基础上,扩大活的部分,缩小固定部分,将企业的效益目标,各项管理目标全方位与工资分配直接挂钩,形成“企业靠分配激励带动效益提高,职工靠效益提高带动工资增长”的工资运行机制。企业与职工结成风险共担,责任共负,利益共享的利益共同体。全浮动岗位绩效工资在实行过程中始终坚持两个原则:一是“先有效益后有收益;工资总水平与效益总水平同步;工资增长幅度低于企业效益增长幅度”的宏观调控原则。二是“平等竞争上岗,平等竞争创效,同岗位同效同酬;奖优罚劣,上不封顶”…     

二甲医院绩效工资及绩效管理研究初探

医疗行业在成功借鉴企业的绩效管理方法,在不断的反复设计、加以完善的基础上,已经取得了很好的效益,成为我国现代医院管理中不可或缺的重要管理手段。在医疗卫生体制改革的背景下,部分医院在进行日常管理过程中出现了诸多绩效工资、绩效管理的问题。基于以上背景,本文针对我国二甲医院绩效工资、绩效管理展开研究,分析二甲医院绩效考核遵循原则,阐述二甲医院当前绩效工资管理中存在的问题,并提出有效的解决策略。     

高校实施绩效工资的策略探析

在高校教学管理中,教师的文化素质高度很大程度上影响着教育质量,而科学合理的绩效工资不仅可提高教师的工作积极性,也可吸引大量专业技术高的优秀人才从事高校教师工作。因此,加强高校绩效工资的实施,以促进高校教育的持续发展。     

构建基于工作量考核为基础的医院绩效工资分配体系

目前公立医院绩效分配多采用以收支结余为主导的全成本核算方式,随着公立医院改革的不断深化,这种分配方式的弊端也逐渐显现。国家《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国家卫生计生委"九不准"的颁布,要求公立医院绩效分配不能和收入、处方挂钩,建立以工作数量、效率为基础的绩效工资分配体系。在此背景下,不少医院开展了积极的探索,取得了很好的效果,本文就以RBRVS为基础的绩效工资分配体系构建进行简单介绍。     

定量和定性分析法在奖励性绩效工资分配中的运用

2009年1月1日起，全国的义务教育学校实施绩效工资分配政策，是贯彻落实义务教育法、深化收入分配制度改革、坚持教育优先发展的重大举措，但是在绩效工资尤其是奖励性绩效分配中，也表现出了很多的问题，这些问题集中体现在分配的科学性、公正性，本文主要是采用定量和定性分析方法，阐述奖励性绩效工资分配。     

实行“动态工资分配法”提高企业经济效益

随着经济体制改革的不断深入，为了进一步挖掘企业潜力，增强企业的市场竞争能力和企业的凝聚力，提高企业的经济效益，从打破“铁工资”入手，自1986年开始，包头市啤酒厂对八级工资制进行了大胆改革，实行了“动态工资分配法。”它是以工资改革为龙头；深入开展配套改革，转换经营机制．从根本上增强企业活力的战略措施。     

薪酬体系如何优化

案例背景A公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土(简称商砼)的建筑企业,其员工的薪酬体系主要由“岗位工资 绩效工资 工龄工资“组成,不同岗位的员工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来,即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩,按一定比例提成,这一规定有一定的合理性,从目前情况看,     

基于目标工作量法的高校绩效工资分配

随着高校绩效工资的实施,在财政对高校绩效工资发放进行总额控制的前提下,高校内部绩效工资分配成为实施绩效工资政策的一个关键环节。针对高校现行绩效工资的组成、分配方式以及存在的问题,绩效工资分配方式急需改革。而目标工作量法从学校发展目标出发,以绩效管理为导向,为绩效工资分配提供了新思路。这种方式有利于把绩效工资分配与高校的战略目标、二级部门的工作业绩以及教师个人的贡献联系起来,有利于保证绩效工资分配的公平性,也有利于高校培育其核心竞争力。     

关于公益性科研单位绩效工资分配改革的思考

近年来,绩效工资越来越受到社会以及事业单位的关注,它关系到工资绩效分配制度和每个在职员工的切身利益。基于传统绩效工资构成,分析绩效工资中存在问题,提出绩效工资分配方案应把握的原则,并将其适用于公益性科研单位的工资分配过程中。     

事业单位绩效工资处理技巧探析

1993年公职人员“工改”时,我国事业单位工资实行“比例”制,如全额拨款单位是70：30,其中30％“活”的部分即含绩效之意,但此后呈现死活不均之局。其实,事业单位工资搞活搞死都是错的,应取相对稳定和适当灵活之态。     

事业单位绩效工资执行中的问题及对策研究

绩效工资作为有力的工资调节杠杆,对事业单位干部职工具有重要作用。尽管事业单位绩效工资分配制度改革不断推进,但事业单位绩效工资在执行中仍存在着诸多问题。笔者通结合多年从事事业单位绩效工资管理工作对绩效工资制度的理解与思考,从介绍事业单位绩效工资基础理论出发,对事业单位绩效工资执行现状加以分析,针对性地提出解决对策。     

企业薪酬制度中绩效工资模块的设计研究

绩效工资是工资模块中最具激励性的模块,通过实施绩效薪酬,一些公司调动了员工的工作热情,提高了绩效。绩效工资以岗位测评结果为基础,根据绩效考核结果浮动发放,将岗位价值与部门、个人绩效表现结合起来,使工资保证了内部公平性。本文从企业薪酬制度中绩效工资模块设计的角度出发,概述了一般企业中绩效工资设计的流程和部门、个人绩效工资设计的办法。     

“三位一体”激活村干部活力

近年来,安徽省芜湖县结合全县实际,建立健全了村干部“三位一体”的激励保障机制,全县的村干部也有了绩效工资。     

企业薪酬制度中绩效工资模块的设计研究

绩效工资是工资模块中最具激励性的模块,通过实施绩效薪酬,一些公司调动了员工的工作热情,提高了绩效。绩效工资以岗位测评结果为基础,根据绩效考核结果浮动发放,将岗位价值与部门、个人绩效表现结合起来,使工资保证了内部公平性。本文从企业薪酬制度中绩效工资模块设计的角度出发,概述了一般企业中绩效工资设计的流程和部门、个人绩效工资设计的办法。