好下属不会让老板犯错

在企业管理实践中,经常有这样一种情况,就是在对一些问题进行追责时,往往会追到老板头上,只要当事者说一句“这是老板决定的”,几乎就万事大吉了,很多责任问题最后也都因此而不了了之,久而久之,老板自然也就成了企业很多问题的“护身符”。因为公司是老板自己的,每一次犯错也都是由老板自己买单,就是赔钱也是老板赔,所以也就无人提醒、无人追究而已。有些问题就是老板要求去追究,最后也会因为追到自己头上而哑口无言。可是,老板和下属可能都不知道,很多时候老板在管理上犯的错其实都是由下属引起的。     

好下属不会让老板犯错

在企业管理实践中，经常有这样一种情况，就是在对一些问题进行追责时，往往会追到老板头上，只要当事者说一句“这是老板决定的”，几乎就万事大吉了，很多责任问题最后也都因此而不了了之，久而久之，老板自然也就成了企业很多问题的“护身符”。因为公司是老板自己的，每一次犯错也都是由老板自己买单，就是赔钱也是老板赔，所以也就无人提醒、无人追究而已。有些问题就是老板要求去追究，最后也会因为追到自己头上而哑口无言。可是，老板和下属可能都不知道，很多时候老板在管理上犯的错其实都是由下属引起的。     

老板不是用来被喜欢的

晓宁去应聘一份秘书工作。对方问：“你喜欢怎样的老板？”她顺口答：“老板不是用来被喜欢的，他是付你工资、你得替他工作的那个人。所以，喜欢怎样的人，与老板无关。”很多年前，晓宁碰到的第一个老板是位老先生，虽然头顶已经不剩几根头发了，可是这位老板工作能力一点没打折扣，更难得的是非常体恤下属。他会自己坐出租车去参加会议．而让他...     

“老板”称谓谈

时下,社会上有一股风:将单位领导称作“老板”。不管是党政部门的书记、局长、处长,甚至股长,还是事业单位的校长院长和企业的厂长经理都一概称为老板,而且到了头头们听见下属叫其职务而不叫他老板时便不高兴,甚至认为下属对他不尊重的地步。真可谓烈兮。 形成这股风有两个原因:一是无知,二是“拍马     

八面玲珑 巧对老板“甜点”

现代企业竞争,更多的是人才竞争。一个有心计的老板往往会用一些容易渗透其个人情感的言辞来笼络员工不安的心。我们把这样的言辞称为“甜点”。这样的“甜点”通常是绵里藏针。令人战战兢兢、如履薄冰,稍有大意,便会弄巧成拙,令自己在单位里的形势急转直下。甜点一:“你是我的心腹”     

基于大数据原理的企业内部信息沟通

<正>一背景在很多大中型企业中,信息由上级到下属的沟通是及时和准确的,但信息从下属到上级的沟通往往是片面、不真实和不及时的,高层往往不能找到市场萎缩、技术瓶颈等重大问题的真正原因,因而采取的措施往往是无用和落后的。二企业内部信息沟通现状企业中下属对上级的信息沟通往往采用链式沟通,即传播者与受传者之间信息的沟通是单线联系、信息从下级逐级向上级传递,由于是单向人际沟通方式进行,信息经过层层的     

长远的商道是赚取人心

新锐公司有两名主力干将张平和李伟，当初都是刚出校门的大学生，既无经验又无资历，四处求职，却处处碰壁，是新锐向他们敞开了大门。上班那天，新锐老板杜伟对他们说：“经验和资历都是从无到有的，我相信这只是时间的问题．而不是你们自身的问题。”张平和李伟听后．非常感激老板对他们的信任，在心里发誓一定要竭尽全力为老板工作。杜老板对下属本着“以诚待人，以理服人”的原则，从来不摆老板的架子，对下属的工作也不妄加干涉，多数情况下会尊重员工的意见。     

老板＂独裁＂有理可依

在大多数人眼里,“独裁”是个贬义词：专制强权的暴君、骄横跋扈的老板、独断专行的上司……并且,有些员工私下也在抱怨自己的老板太霸道：脾气暴躁、自以为是、一意孤行……另外,很多管理专家纷纷撰文抨击与讨伐一些企业老板“独裁”,认为“独裁”非企业长久发展之计,是企业难以突破的成长瓶颈……在这样的“大氛围”中,即便一些企业老板觉得自己有些“独裁”,也往往不会承认这个事实。     

讨薪要合法 切莫走极端

每到年终时，怎样讨回自己被拖欠的工资，成了农民工的心病。现实中，一些农民工往往采取“跳楼秀”、“抓老板”、“卖财产”等极端方法，却最终将自己“送进”了监狱。     

领导乎?管理乎?

前几天和一位学友聊天，说到其企业的现实情况：老板现在完全凭个人爱好和感觉来管理企业：感觉好的员工不管你职务高低可以拿高薪；老板每天大部分时间打麻将，但是会安排所谓“心腹”监督总经理及各位总监的工作；老板很少深入市场调查了解情况，但他会经常说“你们现在工作怎么搞得？这些事想当年我自己很容易就能搞定”；老板会事无巨细。哪怕是员工活动买个礼品都会很关心……[第一段]     

健康促进型领导的内涵、测量及对下属健康状况的影响

本文从特质观、行为观和权变观三个视角对健康促进型领导的特点进行梳理,提出健康促进型领导的内涵包括健康观念、健康知觉和健康行为三个维度.通过对493名企业员工进行调研,得出如下结论:健康观念、健康知觉和健康行为是三个对于“下属健康关心”和“下属自我健康关心”具有区分效度的结构维度;下属健康关心与工作特征、工作环境和工作氛围显著正相关,下属自我健康关心与过度承诺显著负相关;在下属健康关心对员工健康状况起作用的过程中,下属自我健康关心起到了中介作用.基于研究结论,提出了领导者需要从健康观念、知觉和行为三个方面实践组织健康管理,承担下属健康关心责任,通过“仪式性”活动推进企业健康组织的建立.     

管理的“心灵”

与不少企业家交谈过,发现在企业经营的最初期,重要的问题都来于外部,比如,与谁竞争,如何竞争等等。而随着企业的规模逐渐做大,业务越来越稳定,他们往往就要追问自己的内心了。问题开始从“术”上升为“道”,关心起“自己是谁？企业是谁？     

学会和老板谈情怀

HR是活在老板影子里的人,老板对下属的一切杀伐决断大都需要HR操刀,上至资深高管,下至新晋菜鸟概莫能外.可话说回来,虽说老板授意HR操刀是岗位说明书决定的,但要成为一个优秀的HR,还是要时常跳出老板的思维,给老板一些新视角、好建议,否则让老板认为HR只是一个“机器人”,那就伤不起了.     

论大型企业集团的管理

中国企业在做大做强的过程中，有几道“坎”，长大比较困难。企业一旦变大，就存在一个放权和监控的问题，在实际操作过程中，表现为如何集权和放权的问题，但由于信息不对称，企业很可能出现以下现象：一旦放权，各个经济责任体就会出现失控现象，导致集团总部被“架空”，企业很快衰亡；而若把权利全部收上来，则会出现集团“管得过多、过死”的现象，导致下属企业的积极性无法发挥，集团效益迅速下滑，持续增长存在很多困难。面对这一困惑，本文将借鉴国外先进企业的管理方法，结合笔者在实际管理过程中的经验和体会，对大型企业集团如何加强对下属企业在企业运营、财务管理、投资决策等方面提出自己的看法。     

慧根与会跟

这年头企业找人，人找企业，都是在找最佳的契合对象。懂得选才、用才、留才的企业，才能在竞争激烈的环境中屹立不倒，长长久久。用错了人，小则浪费经营成本，大则可能动摇企业生存的根本。而企业老板用人，最怕用到“傲”、“笨”、“懒”、“慢”、“贪”的人。     

经营管理

亲切感与凝聚力 在谈到一个企业怎样才有凝聚力时,常常听到一些企业领导这样说:有钱就有凝聚力。我认为这种看法未免太偏颇,有钱只是一个企业具有凝聚力的一个重要条件,根本之处还是职工要对企业有“亲切感”。作为企业领导就应该重视内部环境的改善,给职工提供一个使之心情愉快的“亲切”环境。 在面向市场经济的今天,都很看重经济效益,但一些企业却把经济效益简单地理解为一个“钱”字,因此也就只重生产,只讲眼前获利,而不长远“重人”,对于如何改善企业内部环境却往往忽视,漠不     

把自己放在最低处

生活中经常出现我们意料不到的事,往往是当时我们并不介意,过了好久才会咂出一些绵远悠长的味儿来,并让我们打个激灵。１９９４年,我在一家公司打工,老板是位广东人,对下属非常严厉,从不给一个笑脸,但他是个说一不二的,该给你多少工资、奖金,不会少你一个子儿,...     

企业家如何安身立命

企业家应该恰当地逐步提升自己的境界，并努力成为精神贵族 企业在经营的最初期,重要的问题都来自于外部，比如，与谁竞争，如何竞争等等；而随着企业的规模逐渐做大，业务越来越稳定，企业领导者往往就要追问自己的内心了。问题开始从“术”上升为“道”，关心起“自己是谁？企业是谁？为什么要做企业？每天在为谁而忙碌？忙碌的目标又在哪里？...     

企业老板要学会金融理财

最近,在企业调查,向企业老板问起当前的金融产品、金融理财、资金价格的事,不少人都答不上来,只知道没钱向银行贷款,至于金融知识、金融理念这些专业性的问题他们并不关心,可就是这些不怎么引起企业老板重视的课外事,往往牵涉到企业的直接或重大利益.     

学会发“红包”

在企业经营管理的实践中，有些方法在不经意间被人经常采用，但对它们都缺乏比较专门、系统的分析和研究。关于如何发“红包”便是其中典型的一类。 诚然，在众多的民营企业，特别是家族企业中，老板依据自己对员工业绩的判断，发放“红包”，对员工进行分别的奖励，可以激发他们更高的斗志，还可以提高员工对于企业的忠诚度。但另一方面，如果老板的做法欠佳，也会带来负面效应，使员工之间猜疑攀比，企业组织内部人心涣散。 那么，该如何发好“红包”呢？ 要以“红包”换“公平”对多年管理实践的研究表明，领导者往往自觉或不自觉地与下…