医院高层次人才培养的思考

医院高层次人才或者是医院高端医疗技术的掌握者和研发者,或者是医院高层管理人才,他们是医院成长和发展的关键,本文从医院高层次人才的现状和存在的问题出发,提出了医院高层次人才培养的几点建议.     

企业高层次人才职业生涯管理的一致性与对策研究

高层次人才是企业的中坚力量,决定着企业的命运.在职业生涯管理中,组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的不一致由来已久,并且高层次人才的这种不一致更为突出.因此,高层次人才的职业生涯管理是人力资源管理的重点和难点.本文在分析高层次人才职业生涯管理的不一致性产生原因的基础上,重点从企业(组织)角度探讨了如何消除高层次人才职业生涯管理不一致性的对策,提出了解决这种不一致性的建议和方法.     

高校高层次人才引进工作探析

高层次人才引进工作是高校高层次人才引进成败的关键所在。本文探讨了高层次人才的内涵,如何增强高层次人才引进的工作力度和高层次人才引进工作应注意的相关问题,为高校高层次人才引进工作提供参考。     

高层次人才集聚影响因子研究

高层次人才是最具有价值的人力资源,也是最富有活力和最富增值效益的资本。本文在界定高层次人才集聚概念的基础上,构建高层次人才集聚因子EIRP模型,研究环境因子、保健-激励因子、资源因子、政策因子对高层次人才的作用机理。立足整合区域的资源优势,贯彻落实人才政策,营造人才集聚环境,构建组织的保健与激励机制,从而打造高层次人才集聚高地。     

湖北省高层次人才概况综述

掌握湖北省高层次人才总体状况,是构建湖北省乃至国家高层次人才建设规划与布局的重要基础。文章依据地方调查数据,汇总中央在鄂有关单位调查数据形成,系统地反映了湖北省高层次人才的规模、结构以及分布情况,同时深入地分析了高层次人才的动态变化,为科技管理和科学决策提供基础依据。     

高层次人才管理的创新思路

无论国内还是国外,高层次人才都是最"稀缺"的资源,所有的人才争夺战都是围绕争夺高层次人才展开的。高层次人才是社会的精英,他们在各个行业发挥着举足轻重的作用,行业的竞争归根结底是人才的竞争,人才资源是行业的第一资源。如何对高层次人才进行科学有效的管理,最大限度地发挥他们的聪明才智,是新时期人力资源管理工作者需要研究的新课题。     

浙江省高层次人才聚集与创新环境建设

高层次人才作为战略性的稀缺资源,供不应求,始终处于竞争的焦点,高层次人才不仅是一种资源,还是一种人才资本。浙江作为一个经济相对发达的沿海省份,高层次人才聚集所要采取的对策主要是培养、吸引和使用,并进行适应高层次人才聚集创新环境的建设。     

高层次留学人才归国后的管理问题探讨

人才是国家经济发展中非常重要的资源,人才管理部门是也是城市建设的重要组成部分.因此高层次留学人才归国后管理问题,成为一个急切需要研究和探讨的问题.政府采取积极措施吸引留学人才,为海外学子回国工作创业提供了广阔的发展空间.本文在查阅大量文献的基础上,结合侨务工作的实际,特别是近几年国家出台的政策和我国人才利用的政策调研,对国内高层次留学归国人员的管理进行研究.     

企业高层次人才职业生涯管理的一致性与对策研究

高层次人才是企业的中坚力量,决定着企业的命运。在职业生涯管理中,组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的不一致由来已久,并且高层次人才的这种不一致更为突出。因此,高层次人才的职业生涯管理是人力资源管理的重点和难点。本文在分析高层次人才职业生涯管理的不一致性产生原因的基础上,重点从企业(组织)角度探讨了如何消除高层次人才职业生涯管理不一致性的对策,提出了解决这种不一致性的建议和方法。     

高层次人才集聚模式与对策

在知识经济时代,对高层次人才的需求更加紧迫,人才流动的自由度越来越大。高层次人才集聚作为人才流动的一个特殊行为,促进人才价值的实现,越来越受到关注。高层次人才有四种集聚模式,即:收益优势依傍型、产业集聚推动型、“领头羊”效应吸引型和政府牵引型。分析人才集聚所产生的效应,高层次人才作为人才流动的一种特殊方式,有利于价值的最大化,促进集聚发展,因此,应采取一系列措施,促进人才集聚。     

佛山高层次人才体制机制现状的思考

<正>佛山作为粤港澳大湾区重要城市,优化创新高层次人才体制机制将提升城市竞争优势,助力高水平人才高地建设。通过梳理研究人才政策、报告及论文文献,笔者发现佛山高层次人才的认定标准,缺乏市级层面全面、科学的界定,存在高层次人才紧缺,人才结构不合理等问题。人力资本对经济增长的贡献比物质资本增长重要,高层次人才是地区经济、科创发展的重要引擎,更是综合实力竞争的核心。新时代人才强国战略体现我国对世界重要人才中心建设的重视,集聚高层次人才,是助推佛山占据国际大湾区城市竞争优势的重要支撑。佛山作为大湾区重要城市,以优化创新高层次人才体制机制,助力高水平人才高地建设,是新时代高质量发展下义不容辞的使命。     

民办高校高层次人才激励机制指标体系的构建

人才构成了高校竞争的核心竞争力。高校之间的竞争,实质是人才的竞争,而高层次人才在竞争中处于核心地位。高层次人才是技术创新的核心力量,其数量和质量决定着高校的实力、品位和水平。在高校竞争中处于核心地位。建立健全高层次人才的激励机制,有助于推动高校稳定、健康、可持续发展。首先分析了激励机制建立的原则,进而从教学、科研、社会服务、职业道德四方面构建了激励指标体系,以期为民办高校的人事管理提供参考。     

探讨高层次企业经管人才供给失衡

当前大多数企业的经营人才建设较之人才强企的要求仍具有明显的差距,这不仅仅体现在人才数量的短缺,更体现在人才结构的不匹配,在日益激烈的区域竞争和国际竞争的环境中,只有通过增加高层次的企业经管人才供给才能满足由于产业结构调整升级对人力资源的需求,可以说这是目前大多数企业亟待解决的一大难题,根据实地的调研资料,一般认为企业员工的收入水平、资格证书以及相关的职业培训才是决定高层次企业经管人才供给的重要因素,所以必须建立健全相应的政策并进行相关的体系设计.     

郑州国家中心城市高层次人才支撑问题研究

高层次人才是一个城市发展的不竭动力,为经济发展、技术创新、社会进步提供有力支撑。从开启"智汇"郑州人才工程以来,吸纳了大批高层次人才进驻郑州,初步形成了高层次的人才集聚。然而,相较于国家中心城市建设的需求来说,还远远不够。郑州人多才少,重引轻用的问题还在极大的制约着人才效用的发挥。在分析了郑州市建设国家中心城市高层次人才支撑存在的问题之后,提出了转变思路、引培结合的基本原则,要实现高层次人才"引得多、培得好、留得住",为建设国家中心城市助力。     

徐州经济技术开发区高层次创新人才开发模式研究

本文以徐州经济技术开发区高层次创新性人才开发模式为研究对象,对开发区晋升为国家级经济技术开发区以来高层次创新人才的开发模式进行分析,揭示了现行模式在选拔—使用—培养—评价环节存在的主要问题。根据因地制宜制定适应开发区经济发展高层次创新人才的开发战略,构建了"以用为本"的高层次创新人才开发模式。即:基于能力的人才选拔模式,重效能的人才使用模式,开放型的人才培养模式,多元化的人才评价模式。     

湖北引进海外高层次人才的瓶颈因素分析及对策

海外高层次人才是先进技术的创造者,是经济社会发展不可忽视的智力资源。通过对湖北省近五年引进海外高层次人才的工作进行总结和分析,发现制约高层次人才引进的因素有高层次人才供给与需求不均衡、区域和结构失衡、引进人才再流失、引进人才融资难以及人才间缺乏交流等五大方面,并从加强统一规划、建立高层次人才服务平台,人才引进和评价机制建设,提升人才区域结构均衡性,完善人才激励机制,一体化交流平台的构建等六大方面提出对策和建议。     

企业高层次人才职业生涯管理的一致性与对策研究

高层次人才是企业的中坚力量，决定着企业的命运。在职业生涯管理中，组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的不一致由来已久，并且高层次人才的这种不一致更为突出。因此，高层次人才的职业生涯管理是人力资源管理的重点和难点。本文在分析高层次人才职业生涯管理的不一致性产生原因的基础上，重点从企业(组织)角度探讨了如何消除高层次人才职业生涯管理不一致性的对策，提出了解决这种不一致性的建议和方法。     

高校高层次人才队伍建设与管理研究

建设高水平大学的关键在于加快高校高层次人才队伍建设与管理,这是实施科教兴国和人才强国战略的必然要求,是面对新时期国际竞争挑战的迫切需要,更是高等教育改革与发展的内在需求.本文以此为研究对象,对加快我国高校高层次人才队伍建设与管理提出自己的看法.     

企业高层次人才管理模式创新研究

随着社会经济的发展,企业也都有了新的业态,对员工的管理,尤其是对高级人才的管理变得极为重要。本文主要探讨企业高层次人才管理模式的创新,在分析总结当下我国企业人才管理存在的问题以及企业长期发展中留存的管理弊病的基础上,对新时期如何进行高层次人才管理提出了一些建议,希望可以帮助企业更好的留住人才,让人才发挥更大的价值,促进企业的发展。     

河北省加快引进京津高层次人才的对策

京津地区是全国人才、教育、科技、信息等资源宝库,河北毗邻京津的区位优势,为开发利用京津资源提供了便利。但多年来,河北对京津人才特别是高层次人才智力的开发利用成效并不理想,高层次人才短缺依然是制约河北科学发展的主要因素。河北亟需破除思想认识障碍和体制机制束缚,创新政策措施,健全服务体系,加快吸纳和聚集大批京津高层次人才,为实现经济社会又好又快发展提供人才智力支持。