论建立人力资源会计的必要性

人力资源管理会计是随着人们对人力资源,人力资本,人力资源管理,企业的性质的认识程度的提高而逐步确立起来的。本文就从人力资源人力资本作用,人力资源管理思想的确立和企业性质的新认识来论述建立人力资源会计的必要性。人力资本的投资过程在人力资源会计中就反映为企业既定资产的耗用和新的人力资产的形成。对于其间发生的费用,应该划分资本性支出和收益性的支出。当然,人力资源会计涉及到了人力资源管理的方方面面,对于取得,使用,重置,价值衡量,和剩余索取权方面还有诸多的细节问题需要解决,在解决的过程中,必须要以人力资源管理思想来指导人力资源管理会计,才能真正使得人力资源管理会计发挥实效,也只有这样,才能充分发挥人力资源管理会计的作用,使之促进人力资源管理工作的顺利进展。     

我国企业人力资源会计核算存在问题及对策研究

我国人力资源会计核算中存在对人力资本确认不准确、对人力资源会计计量不准确、没有划清人力资源投资资本化的界限等问题,为此,通过建立合理有效地人力资本确认方式、建立合理有效地人力资源会计计量途径、建立人力资源投资资本化的标准等来进一步完善我国企业人力资源会计核算体系,加强人力资源管理.     

人力资源会计结构体系研究

人是有价值的企业资源。企业人力资源及其管理对企业经济的增长具有重要的决定作用。目前,我国传统的会计理论与实务不能适应和反映迅速发展的社会环境。人力资源会计是现代传统会计的延伸和补充。人力资源会计能用科学的方法测定出人力投资对经济增长的贡献额。     

对人力资源投资与人力资源会计的思考

人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，对它的价值进行计量和报告的程序。人力资源投资是指能给企业带来经济利益的人力资金投入，研究人力资源投资与人力资源会计非常必要。知识经济时代的人力资源投资与人力资源会计，对我国经济必然产生巨大的经济效益和社会效益。     

高新技术企业应用人力资源会计的理论分析

人力资源会计可以使高新技术企业的管理者有利组合人财物,提高人才效率。通过分析高新技术企业施行人力资源会计的有利因素和不利因素,采取构筑符合中国特色的人力资源会计理论体系、人力资源应计量追加价值,估算潜在价值、人力资产与物力资产共同分享剩余利润、开辟人力资本计量的新途径、建立人力资源管理信息系统、提高会计人员素质、试点施行人力资源会计等一系列的措施来推行人力资源会计在高新技术企业中的施行。     

浅谈人力资源会计的理论基础及其发展趋势

人力资源价值会计和人力资源成本会计是人力资源会计发展的两个阶段，分别以人力资本管理和人事管理作为其理论基础，存在着先天不足，两者的相互交织更增加了人力资源会计的模糊性和不可操作性，为人力资源会计寻找新的、统一的理论基础，势在必行。智力资本理论是将人力资本理论应用于企业的产物，是人力资本理论和人力资源管理的一个结合点，以智力资本理论为基础革新人力资源会计，能够有效地指导人力资源会计的理论和实践研究。     

加强人力资源管理 提高人力投资效益

通过人力资源的分析和预测,认为加强人力投资,构筑人才资源高地,可以达到人力资源合理配置的目的。提高人力资源投资效益,保证企业经济持续发展。人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,改革不合理的企业经济结构,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。     

加强人力资源管理提高人力投资效益

通过人力资源的分析和预测，认为加强人力投资，构筑人才资源高地，可以达到人力资源合理配置的目的。提高人力资源投资效益，保证企业经济持续发展。人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要，认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置，改革不合理的企业经济结构，加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。     

力资源会计计量方法

人力资源会计的实施离不开恰当的计量方法。目前的人力资源计量方法主要有两大类：成本法和价值法。成本法主要是从企业对人力资产使用的角度进行计量，价值法主要是从人力资产对企业贡献的角度进行计量。本文认为，人力资源会计应采用成本计量与价值计量并存的二重计量模式。     

新型人力资源合计体系探索

笔者认为对于经济主体中的不同人员,不应该采用同一种人力资产的确认方法.提出将企业的人力资源分成一般型人力资源,技术型人力资源,企业家型人力资源三类,对三类人力资源分别采用不同的方法计量.     

人力资源会计的计量

21世纪是知识经济的时代,人本主义的思想逐渐为人们所认识和接受。传统的会计学只计量货币资本和实物资本,却把最重要的人力资本放在视线之外,是典型的见物不见人的做法。人力资源会计把人力资源作为一项重要的资源加以反映,是独立于实物资产以外的资产形式,如何合理的确定人力资产价值已成为会计学面临的重要问题。     

人力资源会计与人力资本会计的比较

目前,我国的人力资源会计仍存在许多弊端,还无法在实务中推广。提出人力资本会计这一概念,并从理论基础、核算对象、会计职能、会计计量、会计处理等方面分析比较与人力资源会计的不同,得出人力资本会计较人力资源会计有明显优越性,它符合现代企业理论,可确立人力资本所有者的所有权地位,从根本上调动人力资本所有者的积极性。因此,对人力资源会计的研究要改变思路,应将人力资源会计升华为人力资本会计。     

知识经济与人力资源会计

21世纪是知识经济的时代,体现于人力资本和技术的知识是经济发展的核心。经济环境的巨大变化,为人力资源会计的发展带来了新的内涵。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入,越来越多的企业管理人员开始重视人力资源会计。     

关于人力资源会计核算的几点看法

本文从人力资源会计核算的现状出发,分析了其中存在的一些问题,进而对人力资源会计核算提出了自己的三点建议:成立独立的人力资产评估机构;根据企业契约对人力资本进行入帐;定期的对人力资产进行评估。     

论高新技术企业人力资源会计的构建

高新技术企业是典型的知识密集型企业,人力资源在企业中具有比其他资产更重要的地位。确立人力资本产权,让人力资本载体成为人力资本的产权主体,运用人力资源会计对人力资源的价值进行计量,并通过各种措施实现人力资源会计在高新技术企业中的应用,有利于高新技术企业人力资源的激励和保全。     

人力资源会计新构想的探讨

一、人力资源基本概念 人力资源是否是一项资产,是人力资源会计能否成立的关键所在.传统会计观念认为人力资源难以用货币计量,反对建立人力资源会计.笔者认为,人力资产是企业所拥有或控制的,能为企业家带来未来收益的人力资源本身,它完全符合会计上的资产界定.     

人力资源会计模式分析

本文对人力资源成本会计和人力资源价值会计两者的基本核算内容和方法进行了比较分析,认为人力资源成本计量可采用原始成本法和现实成本重置法.单独计量人力资源方面的实际支出。按受益期转作费用,这对现有会计模式冲击较小。但未对人的能力和产出价值计价。人力资源价值有货币性和非货币性两种计量方法,货币性计量分为经济价值法、未来工资贴现法和未来赢利贴现法;非货币性计量法有行为矩阵法等;人力资源价值会计有利于正确反映真实财务状况和经营成果,改变企业管理者和员工的观念,对人力资源的价值充分计量,却未能解决人力资产的所有权问题。     

浅谈人力资源会计

一、人力资源会计的计量问题对人力资产的计价主要有两种观点:一种观点认为,对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账,这种方法称为成本法。另一种观点认为,对人力资产应按其实际价值入账,而不应按其耗费支出入账,因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符,对人力资产应按其实际价值入账,该方法称为价值法。上述两种观点也就是通常所说的人力资源成本会计和人力资源价值会计。     

谈人力资源向人力资本的转变

发达国家进入知识经济的当今时代,经济相对落后的中国要实现跨越式发展,必须充分重视人力资本的作用,发挥我国人力资源优势,加快人力资源向人力资本转变,以此带动各投资主体对人力资本投资的积极性,增加人力资     

工程咨询设计企业人力资源价值计量刍议

正在知识经济时代,"人才"在知识型企业起着至关重要的作用,是知识型企业的第一核心资源,企业对人力资源信息的需求越来越迫切,而传统的会计核算并不能较为全面、科学的反映企业人力资源的相关信息,这就有赖于人力资源会计的发展。人力资源价值会计更是人力资源会计一个重要研究的内容。在工程咨询设计企业中,人力资产不同于其他资产,作为一种稀缺资源,研究其价值具有重要的意义。融合在咨询设计企业经营成果里的