浅析企业薪酬管理对员工心理契约的影响

企业薪酬管理是实现企业经营战略的重要驱动力,薪酬公平性对员工心理契约产生巨大影响,精神报酬对心理契约的建立与维持也起到至关重要的作用.企业应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系,变过去的薪酬重保障为重激励,切实发挥薪酬的激励导向作用.     

浅论国有企业的激励机制

面对竞争激烈的经营环境，人力资源薪酬管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力工具。如何强化薪酬的激励功能，最大地发挥员工的工作热情和潜能，成为企业薪酬管理的难点。所谓员工激励就是说在人力资源管理工作中，采用激励的理论和方法，对工作人员的各种需求予以不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化而达到激发动机、引起行为的目的，再通过正反方面的强化，对行为加以控制和调节。     

员工对薪酬的满意度研究——以Y证券营业部为例

员工薪酬待遇的满意程度,与企业的绩效和员工自身的工作效率息息相关,是每个企业管理当中的重要课题。这对证券金融行业也不例外,文章用定量分析法,对Y证券公司营业部的员工对薪酬的满意度进行研究,并针对此营业部提出提高其薪酬满意度和绩效的建议。文章系统的介绍薪酬满意度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励的研究,目标人群为人员流动率一直高居不下的Y证券营业部的员工。使用实证建模分析的方法对员工薪酬满意度及各维度与组织公平、心理契约和非经济性薪酬奖励之间的相关关系等进行了分析和检验,主要得出以下结论:薪酬满意度及各维度与组织公平呈正相关系;薪酬满意度及各维度与心理契约呈正相关系;薪酬满意度及各维度与非经济性奖励无显著性影响。     

国有企业薪酬总额管理体系改革探索研究——以G集团管理为例

国有企业在市场化改革的过渡阶段,薪酬总额如何增强激励性、竞争性;同时又能保证员工的心理安全感,使其具有保障性,是薪酬总额管理体系设计的重要目标.研究以G集团对T公司管理模式为依托,通过对T公司300余名员工调研访谈为依据,针对薪酬总额管理设计中的重要目标,构建了一套动态、综合的PPSC薪酬总额管理体系.     

浅谈新形势下的国有煤矿企业劳资管理

长久以来,不少国有煤矿企业薪酬及管理制度存在不少的问题,对于吸引、留住、激励煤矿员工方面有所不足.国有煤矿薪酬,必须引起我们每一位煤矿管理者足够的重视.如何解决这些问题是摆在我们面前的难题.     

浅析企业薪酬管理对员工心理契约的影响

企业薪酬管理是实现企业经营战略的重要驱动力，薪酬公平性对员工心理契约产生巨大影响，精神报酬对心理契约的建立与维持也起到至关重要的作用。企业应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系，变过去的薪酬重保障为重激励，切实发挥薪酬的激励导向作用。     

薪酬支付的过程激励

薪酬激励是激励机制中最重要的 ,也是企业最广泛采用的一种激励手段 ,它对于提高员工的积极性、主动性和创造性 ,实现组织目标至关重要。已有的薪酬激励主要满足人的生理需要 ,而忽略薪酬支付过程对人的心理激励作用。本文提出薪酬支付过程对员工同样具有激励作用 ,以期扩大薪酬激励的研究范围 ,充实薪酬激励的研究内容     

高管薪酬激励达到效果了吗--基于国内外学者相关研究的文献回顾及展望

近年来,中国上市公司高级管理人员(以下简称“高管”)的薪酬迅速增长,高管天价薪酬事件也屡见不鲜,上市公司高管的薪酬已引起了社会的广泛关注,尤其是学术界更是深入研究、挖掘高管薪酬背后的影响因素及对高管进行高薪激励带来的经济后果,本文对国内外学者所做的相关研究进行了整理和回顾,从不同视角分析高管薪酬激励的效果,从中发现我国现阶段上市公司对高管进行薪酬激励存在的问题,以期能寻找出合理的解决办法、提出一些建设性意见.     

中国铝业青海分公司的薪酬构建设想

一、全面引进“薪酬”理念 全面的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。把内在薪酬看作心理思维形式，当雇员工作的技术多样性、工作特性、工作意义、自主权和反馈的程度都很高时。雇员的内部薪酬就会得到改善，这也正是我们薪酬制度设计的核心部分。外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬，     

心理账户与知识型员工管理研究

心理账户影响着人们的决策模式.本文从心理账户的角度时知识型员工的管理进行了分析,认为应从招聘工作、企业文化建设、薪酬战略、职业生涯规划和建立奖惩机制入手,加强对知识型员工的管理.     

群体性事件管理的一个心理学视角——基于社会心态、社会行为理论的研究

文章以社会心态、社会情绪、社会行为理论为基本支撑,推演群体性事件中群体行为的产生和演化路径,并从群体心态和群体情绪角度出发,有针对性地提出了不同阶段的群体性事件管理模式。研究表明:群体性事件管理中,政府管理行为的基本切入点就是扭转群体心态和群体情绪,只有使群体心态和群体情绪转向正轨,才能促使失范的群体行为稳定、消退和转向;群体性事件管理中一个重要环节是群体心态和群体情绪的监控、识别和调节,建立一个覆盖全社会的社会心态和社会情绪监控网络,能有效反馈社会情绪和心态,有助于社会危机的化解和政府治理的改进;群体性事件管理中要兼顾群体原生消极心态和次生消极心态,其中切断其转化路径、破坏其转化条件是控制群体性事件继续发展的有效方式。     

转型期我国公民社会心态影响因素分析：基于CGSS2008调查数据的分析

社会心态是社会群体行为的前兆,社会心态的方向和强度都会很大程度上影响到群体的行为,对社会心态影响因素的研究对调节群体行为具有重要价值。文章以CGSS2008调查数据为支撑,构建了一个社会心态影响因素框架图,并实证研究了影响社会心态的个体因素和社会因素,得到如下结论:我国现阶段,公众对社会公平、社会正义认同度都很不理想,表明我国现阶段公众的社会心态处于一个不健康的状态;个体特征、家庭影响、社会网络以及个体对所处阶层和阶级的认识都对社会心态有重要影响;要改变这种不健康的社会心态,必须清除消极的社会存在,改变不利于社会公平正义的制度因素。     

如何保证员工的薪酬公平感

确保员工薪酬公平感是每个企业不可忽视的任务,经理论分析得出:实施市场薪酬调查以保证员工的薪酬外部公平感;通过科学的岗位分析和岗位评价保证员工薪酬纵向公平感;有效的绩效考核保证员工的薪酬横向公平感。     

重大突发公共卫生事件下思想政治教育社会心态调适功能研究

重大突发公共卫生事件下社会成员负面心态突出表现为应激状态下的心理失序、信息激荡下的行为失控、价值冲击下的伦理失范等样态。在此背景下,思想政治教育应借助其价值导向功能、思想转化功能、心理疏导功能、规范约束功能以凝聚社会中成员共识、矫正偏差认知、抵御负面心态、转变过激行为,保证公众具备积极社会心态应对危机。思想政治教育社会心态调适功能的实现需以党的领导为政治引领,以生命至上为价值准则,以尊重科学为重要支撑,通过思想宣传工作、心理育人环节、正面信息供给、法治精神培养等渠道协同发力,从而有效培育理性平和的社会心态。     

基于解雇威胁的多期国企经理激励模型研究

制定约束与激励并存的薪酬制度能有效引导经理人的决策行为,对提高国有企业竞争力有着重要意义。传统委托代理模型只有正向激励,在此基础上,增加解雇威胁这个负向激励,重新建立两个阶段的激励新模型,并求解。研究结果表明:与原来只存在业绩分享激励单阶段模型而言,增加解雇威胁会使得经理在第一期付出更多的努力;第一期业绩分享比例激励的大小与解雇威胁这个负向激励的大小呈正相关等结论。     

浅谈新时期加强医德建设的思路

医德建设在医院管理工作中具有举足轻重的作用。本文针对医务人员的思想动态和观念转变过程中出现的消极表现,提出了医德建设的思路。     

跨国公司海外地区员工薪酬管理的公平性策略

跨国公司是现代企业发展到国际化生产的产物,一般以一个实力雄厚的大型公司为主体,通过对外直接投资或收购等方式在许多国家建立有子公司或分公司。因此,跨国公司海外地区的薪酬管理必然涉及到不同来源员工的薪酬公平性问题。要解决这一问题需考虑到各国、各地区的薪资水平所存在的差距给跨国公司的员工薪资定位带来的困难,以及不同来源的员工对薪酬公平性的不同判断。跨国公司应该根据员工的来源分别采取相应的薪酬策略。     

产权性质、薪酬制度与企业研发——基于中国上市公司的实证检验

本文基于委托代理关系,考察了薪酬制度中货币性薪酬比重以及薪酬差距对管理层代理行为的影响,最后还进一步考察了产权性质对薪酬制度的间接作用。研究发现：（1）货币性薪酬比重与企业研发行为呈倒U型关系;（2）薪酬差距为正时,盈利的薪酬差距对管理层的研发投入有拉动效应,但这一拉动效应有临界值。在薪酬差距较小时未能发现。（3）薪酬差距为负时,“问题式研发”动机存在,薪酬差距对研发有促进作用,且在职消费的替代作用明显。（4）与非国有企业相比,国有企业薪酬制度的激励影响相对较小,薪酬差距的促进作用不如非国有企业。这些结论表明应合理设置薪酬体系,从而为理解转轨制度背景下的管理层代理行为提供了一个新视角。     

现代企业员工激励性外在薪酬体系探讨

合理且具有激励性的外在薪酬体系不仅能够有效地激发员工的工作积极性、主动性,而且还为企业构建内在薪酬体系打下基础。激励性外在薪酬体系包括外在整体薪酬体系、股票期权制薪酬体系、宽带薪酬体系。     

基于满意度模型的协同知识创新激励机制研究

协同环境在为知识创新提供更好机遇的同时也为"搭便车"提供了可能,构建知识创新激励机制成为协同知识创新的首要问题。现有的以产品价格分配为基础的激励机制难以适用知识创新过程,以薪资收入为基础的员工满意度模型应用于这一过程也缺乏收入度量基础。针对知识创新收益与付出的可感知性,建立以期望收益、实际收益、期望付出、实际付出为基础的协同知识创新满意度模型,进一步通过心理学"心理账户"理论,刻画协作主体悲观心理与乐观心理影响下满意度模型的变化,以提升满意度为目标构建知识创新激励机制。介绍激励机制在区域医疗协同平台案例中的应用。