“互联网+”对我国人力资源服务业发展的影响和趋势分析

所谓“互联网+”是指互联网与经济社会各领域深度融合,形成以互联网为基础设施和创新要素的经济社会发展新形态.当前, “互联网+”正在深刻地改变着各个行业.对于人力资源服务业而言,互联网模式一方面重构了人力资源管理生态,另一方面也为人力资源服务带来了新的工具和思维.在“互联网+”背景下,我国人力资源服务业面临一系列新的机遇和挑战.本文从“互联网+”影响传统产业的基本规律出发,基于人力资源服务业的自身特点,分析了我国人力资源服务业发展存在的“痛点”,进而阐述了“互联网+”推动我国人力资源服务业变革和创新的趋势.     

论日本劳动法“解雇权滥用法理”的确立

日本作为大陆成文法国家,其劳动立法在19世纪初就开始。关于“解雇”,从最初日本民法典的解雇自由思想到二战后的“解雇自由说”、“正当理由说”和“权利滥用说”三种学说的并存,70年代通过“日本食盐制造事件”和“高知广播事件”正式在判例中确立“解雇权滥用法理”,并在2005年1月1日正式被写入劳动法。     

“互联网+”时代公共部门屏幕官僚建设研究

“互联网+”是互联网信息技术与传统各个领域的融合,并能够推进不同领域的创新,“互联网+政务”是政府等公共部门利用互联网技术实现公共部门的政务创新,这种政务创新的实现则取决于互联网上的公共人力资源——屏幕官僚.通过对屏幕官僚的研究发现,他们依然是公共政策的执行者,具有虚拟和现实的特征与影响,其组织认同决定着他们在“互联网+政务”中的作用.因此,在对“互联网+政务”公共人力资源建设时,需要从组织认同的角度去考虑,以激发和保持屏幕官僚的积极性、自律性,进而实现“互联网+政务”的目标和价值.     

“互联网+”背景下体验营销创新研究

最近,随着“互联网+”的兴起,企业与互联网的结合也不再仅限于建设电子网站,二者之间进行了深层次的融合,由此也引发了企业体验营销方式的转变.本文以“互联网+”为背景,分析了“互联网+”的特点和传统网络环境中体验营销的不足,并在此基础上探讨了“互联网+”背景下体验营销的创新之处,为企业更好地开展体验营销提供了依据.     

新时代大学生“劳德·劳技”校企协同育人路径

劳动教育是新时代大学生立德成才之基，新时期高校劳动教育应以培养勤于劳动和善于劳动的社会主义建设者为导向，构建“劳德·劳技”二维向度。校企协同育人，构建“必修课+学科专业有机渗透”的课程体系、深化“产教融合校企合作+服务性劳动锻炼”的社会实践机制、营造崇尚劳动的校园文化氛围等路径，锤炼新时代大学生的劳动品德，提升劳动技能。     

“互联网+”与人力资源服务业创新发展状况:基于调查数据的研究

基于全国人力资源服务机构的抽样调查数据,分析了“互联网+”与人力资源服务业创新发展的现状和问题.研究发现,许多人力资源服务机构结合自身实际进行了产品和经营模式创新,这些创新主要发生在招聘、劳务派遣、人力资源和社会保障事务代理、人力资源管理咨询以及职业指导领域.“互联网+”对人力资源服务业的促进作用主要包括提高经营效率、创新产品和服务模式、加强机构品牌建设等.同时, “互联网+人力资源服务”的发展还存在一定困难,大部分人力资源服务机构已制定互联网与人力资源服务融合的计划,但是有接近一半的人力资源服务机构还没有实施计划,其原因主要在于专业人才缺乏、资金不足、缺乏政府的帮助与支持、现有技术的市场应用性差等.因此,要加大研发和专业人才队伍建设支持,提升人力资源服务机构技术和产品创新能力;优化融资环境,改善外部资金的支持条件;科学开展监管,规范“互联网+”背景下人力资源服务市场秩序,为互联网与人力资源服务业融合发展提供支持.     

基于 “互联网+” 背景下的电子商务物流配送模式对比分析

电子商务的快速发展使得物流配送问题越来越突出,为提高配送效率解决电商务发展的瓶颈,选择合理的物流配送模式就显得非常重要.本文以“物联网+”为背景,通过分析各个物流配送模式的优缺点,并进行对比分析,最后提出适合电商企业的物流配送模式.     

2008，事实劳动关系“终结号”首航

劳动合同是劳动者与用人单位劳动雇佣关系的前提和基础,但是实践中并非所有的雇佣关系都签订了劳动合同,由此便形成了事实劳动关系,即用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同,但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成了劳动关系。 对于事实劳动关系,《劳动合同法》作了重要规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除按照以上规定支付二倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此,自2008年2月1日起,对于依然存在的事实劳动关系,将开始受到法律更加严厉的制裁。 在事实劳动关系“终结号”首航之际,企业该如何应对呢？本期邀请了劳动法专家阎付克律师就事实劳动关系的一些问题的解决及预防提供专业意见和应对策略。[编者按]     

“互联网+”背景下“网约工”的劳动关系认定及制度体系设计——以滴滴司机为例

在计算机技术的快速发展下，“互联网+”已完成了与各行各业的融合，逐步形成了中国传统与网络共同运行的“互联网+”管理模式。在此背景下，公司与工作者的关系也出现了转变，不同于常规的工作关系，新兴的工作关系呈现出新的发展特点。而经济发展的多样化转变，为灵活就业人才的诞生孕育了肥沃的土壤。大批灵活就业人才与平台企业构建起某种合同联系。至于这些社会关系究竟是不是应该界定为劳动联系，是当前面临的难题。目前劳工法在界定劳动联系方面过于简单，范围也不全面，早已不能应付灵活多样的求职领域。“网约工”支付劳务后是否应该享有基本的权益，比如社会保障待遇、组建工会等，本文将从制度体系设计上去研究。     

我国“互联网+工程审计”实现路径探究

在审计领域中,工程审计是保障工程项目高质高效的重要环节。本文结合互联网技术,从利用互联网技术实现审计全覆盖、发展云审计平台创新工程审计技术、建立“互联网+”下的工程审计风险防御机制三个层面探讨我国“互联网+工程审计”的实现路径。     

《劳动合同法》修改的“希克斯”与“帕累托”之争

资本主义生产力的不断提高,劳动法也在不断的发展.每一次的立法进步皆深深地植根于社会经济发展进程,每一次的立法进步都是因资本升级而需要对劳动关系进行调整.笔者认为我国的现实选择是继续推行“希克斯标准”进行劳动保护的立法、执法工作,而“帕累托最优”只能作为我们今后为之努力的奋斗目标,在今后很长的一段时间内我国将不断进行城乡、地域与产业结构的调整, “十三五规划”也明确提出了“推动区域协调发展,推动城乡协调发展.”等到未来某一时期,行业与地域结构调整到位,以“帕累托最优”方式来保护劳动者权益就会是水到渠成的一件事.     

中国和谐劳动关系指标体系构建及评价:1991-2014

和谐劳动关系的构建关乎社会稳定与可持续发展.本文在对既有研究回顾和总结的基础上,利用1991-2014年的统计数据构建并测算了中国和谐劳动关系指数,结果表明,一方面,近二十多年来我国劳动关系和谐程度还不够高,与理想状态还有一定差距,另一方面,我国劳动关系近些年来和谐程度不断改善,总体上呈现出先降后升的“U型”时序特点.这种“U型”反转的变化轨迹,可能反映了劳动关系领域市场和政府两种力量综合作用的特殊机制,这就提示我们,政府更加关注民生、推行更加积极的劳动力市场政策可能有助于提高劳动关系的和谐程度.     

“一仆二主”当规制

正随着《劳动合同法》的施行,我国开始有条件的承认双重劳动关系,然而现实中存在的大部分双重劳动关系在工作时间、休息休假、保险关系、劳动争议等方面都与相关劳动法的立法宗旨相违背,一定程度上侵害了劳动者的合法权益。本文在分析双重劳动关系的概念、类型、出现原因的基础上,提出了规范双重劳动关系的几点建议。     

制度死板,条款须“活”

在企业里,如果企业高管对规章制度存在抗拒、抵制、回避的“戒心”,甚至拒绝执行规章制度,就极易出现一些“特殊情况”,一方面会削减企业高管建立和遵守规章制度的积极性;另一方面,由于高管“带头”打破规章制度而引发的“示范”作用,会使规章制度的效力和执行效果大打折扣. 任何法律都存在着一定的规则真空和制度空白,企业的劳动规章制度亦是如此.在“死板”的规定之外,利用一些灵活条款,不失为解决制度和规则真空的有效办法.     

“互联网+”时代的员工招聘管理:途径、影响和趋势

商业环境的变革对企业人力资源招聘实践提出了新的要求,在“互联网+”时代,人们越来越意识到,如何提高招聘管理的有效性是企业在激烈市场竞争中必须面对的问题.作为企业人力资源管理的子系统,招聘管理通过招募和选拔等活动保证企业人才的持续性和稳定性,提高企业收益.为了更好地了解从传统招聘到“互联网+时代”的员工招聘发展历程和现状,本研究对相关文献进行了回顾.首先总结了组织员工招聘管理的概念、意义和方式,然后提出了移动互联网时代的时代特征,回顾了互联网时代招聘管理的招募、甄选和评估过程,最后指出了当前企业招聘管理的局限性和未来发展趋势.     

企业劳动管理缺“情” 劳动者自身维权力弱——对2005上半年嵊州市劳动保障投诉案件的分析

劳动关系是最基本的社会关系，建立和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要内容。我们通过对嵊州市劳动保障监察大队上半年立案受理的198件劳动者投诉案的分析，看到当前企业劳动关系中一些不和谐之“音”，并就此提出几点浅见。     

中国劳动关系的现状以及“量化”的标准

在中国,谈及劳动关系是一个沉重的话题。原因一是研究劳动关系时,虽然理论上有明确的定义,但实务上并没有一个清晰的判断标准、界定方式,而同时劳务关系、劳动法律关系、事实劳动关系等诸多问题又无法回避,＂才下眉头,却上心头＂,＂剪不断,理还乱＂。原因二是由于劳动关系的存在是我国适用劳动法、劳动合同法、     

检察机关案例指导制度的构建与完善

2011年是我们国家深化司法体制改革的攻坚年。伴随着世界范围内的成文法和判例法的相互借鉴、融合，指导性案例作为二者中间的桥梁，其现实价值和地位日益凸显。当前，关于检察机关指导性案例的探索，已由该不该有的讨论阶段转变为如何建立完善检察机关案例指导制度阶段。然而，我国幅员辽阔，人口众多，社会关系复杂，对于法律没有明文规定或者尚存争议的问题．在没有统一参照尺度的情况下，不仅在司法上容易出现“同案不同办”这种成文法与检察人员办案中自由决定权之间的矛盾，在执法上更是容易出现相同案件得到不同处理的现象。笔者拟简要分析检察机关建立案例指导制度的必要性与可行性．以期解决司法实践中屡见不鲜的“同案不同办”等现象．推进法治统一化的进程。     

预防的障碍——我国企业劳动争议预防机制建设的问题与对策分析

随着供给侧结构性改革的推进,我国劳动关系矛盾更加凸显,企业内部有效预防劳动争议显得尤为重要.本文系统总结了我国企业劳动争议预防机制存在的主要问题,在深入分析成因的基础上,提出了相应的对策与解决措施.只有通过政府、企业和劳动者的共同努力,建立合法用工、劳资协商、抱怨管理、劳动关系预警“四位一体”的系统性预防机制,持续推进其中每一项具体制度的建设和创新,才能真正实现劳动争议的源头治理.     

论“互联网+”时代在线仲裁机制构建——以“非国内化”仲裁理论为中心

"非国内化"仲裁理论的核心内容是仲裁程序和实体法法律适用的"非当地化"。通过尊重当事人意思自治、运用国际法、一般法律原则、合同条款以及善意扩大国际条约和国内立法的立法本意等措施,克服传统私法对在线仲裁最大的法律障碍——司法管辖权,凸现在线快捷、高效和成本低廉的优势,使仲裁在"互联网+"的条件下与选择性纠纷解决方法有效结合,优势更加突出。为了推动网络经济创新发展、构建互联网治理体系,应克服司法资源不足等困难,大力发展"互联网+司法",建立在线仲裁机制,解决社会纠纷。我国是单一的法律体系国家,实行"互联网+"的在线仲裁模式,有着独特的优势,一般仲裁中不存在在线仲裁形式和实体法律问题;而对于涉外仲裁,我国可以采取"WIPO"模式。