中国跨国公司员工社会资本对外派适应的影响研究

理论界从社会资本视角探讨外派适应的研究仍处于探索阶段。本文在回顾相关文献的基础上,首先,构建了中国企业外派人员社会资本对外派适应影响的理论框架;其次,采用问卷法进行调查,获取255份有效问卷;再次,采用探索性因素分析、验证性因素分析和层次回归等多种统计方法对这些问卷进行,结果显示,外派人员与东道国居民的工具性关系对一般适应和互动适应有显著正向影响,在工作适应中,仅外派人员与母国其他外派人员的情感性关系发挥显著作用;最后,根据研究结论,本文提出相应的建议,希望能为跨国公司外派实践提供帮助。     

IT运维外包中外派人员组织归属感的影响因素研究——基于心理契约理论的多案例研究

现在越来越多的客户将其部分或全部的IT运维工作交给外部的专业服务提供商。IT外派人员长期在客户的现场提供服务,这也导致了外派人员对母公司缺乏组织归属感。本文选择了四个涉及IT外派人员的IT运维外包项目进行案例研究,试图探寻影响外派人员对母公司组织归属感的影响因素。本文发现影响外派人员组织归属感的因素主要包括沟通、公平、员工关怀和稳定预期,但是在不同的心理契约情境下影响外派人员组织归属感的因素各不相同。     

跨国公司外派知识转移影响因素研究

跨国公司的子公司发展有赖于母公司的知识技术,通过其相互间的知识转移得以实现。由于带来竞争优势的隐性知识的无形性和复杂性,跨国派遣是跨国公司向子公司知识转移中普遍采用的形式,外派人员作为母公司与海外子公司的重要纽带,其胜任力直接影响到跨国公司对其子公司知识转移的成功与否。本文提出应从外派员工入手,以子公司知识吸收能力为调节变量,探究外派员工胜任力对跨国公司知识转移效果的影响。     

外派员工的心理契约

伴随着跨国公司的增加,全球化战略步伐的加快,外派员工成为联系母公司与海外分支机构的桥梁.由于工作环境面临一个较大的转变,外派员工从出发前到归国后,需要不断地进行调适.文章从外派员工的心理契约角度分析其主要影响因素,以便将来为组织的海外人力资源管理提供建议.     

"空降"失败的三大因素

在跨国经营的过程中,跨国公司在不同地域的投资、生产活动的转移与开展都离不开人员的参与.为确保母公司的价值标准与在海外的分公司保持一致,母公司往往委任外派经理到海外分公司担任高层管理者.然而,被称为"空降兵"式的人员调用方式,在跨国公司管理的过程中,失败的例子却屡见不鲜.     

基于三维视角的企业外派人员管理策略

随着企业经营的全球化和国际化,外派人员管理已成为企业人力资源管理的关键环节。针对目前外派人员管理存在的问题,本文从外派人员的甄选、培训、监督与支持三维视角对做好这项工作进行了系统的探讨,提出了外派人员甄选的指标体系,外派人员培训内容、方式和外派人员管理的监督支持策略。     

外派回国人员工作适应的影响因素与对策研究

越来越多的外派人员回国及回国后的高离职率引发了对于该群体适应问题的关注。由于逆向文化冲击的影响,外派回国人员会遭遇比融入外国文化更困难的再适应问题。而其中,对工作的适应是最重要的,可能也是最困难的。外派回国人员工作适应的影响因素主要包括个体因素、组织因素和非组织因素等三类,对影响因素的分析表明,组织必须在从外派到回国的整个过程提供系统的诊断与支持,来促进外派回国人员的工作适应。     

外派经理人的成功经验对跨国公司的重要性分析

在经济全球化的大背景下,我国企业规模不断发展扩大,对外投资也随之迅速发展。但由于中国企业处于较低的国际化发展阶段,使人员外派成为企业配置的必然选择。外派人员的成功经验对于跨国公司的未来发展以及实现跨国公司的经营目标具有重要的作用。     

外派人员管理研究

本文主要是根据笔者在国际工程承包中多年的工作经验,结合人力资源相关理论知识,具有针对性的对外派人员管理进行初步的探索。本文主要在分析了外派失败的各种影响因素基础上,探索了防止外派失败的策略。     

我国跨国企业外派人员薪酬问题研究

外派人员的薪酬设计在全球化背景下越来越值得关注,本文以我国某上市公司海外人员薪酬方案设计为例进行探讨。文章剖析了该公司外派人员现行薪酬体系的不足与缺陷,并对外派人员薪酬体系进行重塑。     

外派人员管理研究

本文主要是根据笔者在国际工程承包中多年的工作经验，结合人力资源相关理论知识，具有针对性的对外派人员管理进行初步的探索，本文主要在分析了外派失败的各种影响因素基础上，探索了防止外派失败的策略。     

跨国公司外派人员归国适应研究

随着全球经营活动竞争的日趋激烈,外派管理的有效性逐渐成为国际商业运作成败的关键因素。本文通过对跨国公司外派人员归国适应的影响因素分析,从组织支持的角度提出外派人员归国适应的人力资源管理策略。     

国有企业加强外派员工心理健康管理工作的对策研究

在推进“一带一路”建设背景下，国有企业贯彻落实“走出去”的积极性不断提高，外派员工规模与日俱增。实际上，很多国有企业外派员工的派驻国并不属于发达国家，派出员工需要面对条件艰苦的自然环境、风险较大的政治局势、文化矛盾、家庭关系不稳定等不安定因素产生的心理健康问题，从而大大影响了国有企业员工承担外派任务的积极性，进而降低了外派人员在外的工作质量和效率。本文分析了国有企业外派员工心理健康问题的影响因素，并深入探讨了国有企业加强外派员工心理健康管理工作的有效对策。     

跨国企业员工外派失败的原因及对策分析

在掌握了跨国企业外派员工失败的表象后，从个人、企业和社会三方面分析跨国企业员工外派失败的原因主要有：个人技术、外语、交际能力不够：企业选人不当、外派目的不明、缺乏有效的跨文化培训l和外派人员归国安置不当：政治环境、法律环境、语言和社会人文差异等。在此基础上提出科学选才、明确外派目的、提前并合理安置回国人员、建立跨文化培训l系统等对策。     

提高组织支持水平 改善外派人员管理

研究证明,组织支持感对提高外派员工组织承诺、降低离职意向具有显著作用。本文提出通过提高外派前、外派期间以及回派后三个阶段的组织支持水平,可切实改善我国企业外派人员的管理现状。     

跨国企业外派人员回任失败成因及应对策略

本文基于无边界职业生涯、工作嵌入、组织支持感等理论,结合跨国企业外派失败的具体案例,全面系统地分析了外派人员回任后离职频繁的深层次原因,并提出了相应对策建议。     

国有企业合资公司外派高管人员履职管理模式案例研究——以S公司为例

国有企业作为我国国民经济的重要支柱,肩负着维护国有资产保值增值的重任。S公司为全面落实深化国有企业改革的政策和任务,充分发挥外派高管人员管理合资公司的抓手作用,强化合资公司管理,近些年来通过不断的实践探索,建立了外派高管人员“选、任、育、考、评”全周期的闭环管理模式,对我国大型国有企业外派高管人员管理具有一定的参考价值。     

国有企业控参股公司兼职外派董事履职制约因素及对策研究

在国资管控体系改革不断深化的大背景下,本文对国有企业出资的控参股公司中兼职外派董事在履职尽责方面的制约因素进行了分析,探讨了兼职外派董事在知识能力、授权管理、沟通协作、决策机制、管理模式、法律法规等六个方面存在的制约因素,并尝试从人员选育、决策制度、沟通机制、工作方式、公司治理、法律责任等方面提出解决思路,为兼职外派董事管理提供一些参考。     

商务部编发安全手册加强外派经贸人员安防

最近．商务部组织编写了《外派经贸人员对外安全工作须知》手册．供驻外经商机构、各省市商务主管部门、国有大型企业，各商会会员企业、有关国家部委及相关部门和单位进行对外安全教育及外派人员学习使用。     

跨国公司外派人员绩效的多层次模糊综合评价

针对跨国公司外派人员的特殊工作环境,为其绩效考核设计了一套多层次关键业绩指标体系。结合模糊数学理论建立多层次模糊综合评价模型,将定性考核指标定量化处理,并运用情景指标对考核结果进行修正。最后,举例说明考核模型的运用,为进行外派人员绩效考核的理论研究和实际工作提供了一套新思路和新方法。