键通微博时代的“团队人”

85后乃至90后成为一家企业的员工主体,已经或正在成为不可阻挡的潮流。作为团队领导,你该如何对他们施加影响?你又该怎样做才能真正构建起一支有战斗力的高绩效团队?     

拥抱“80后”应届毕业生

目前社会上面对“80后”的应届大学毕业生存在这样一种现象：一方面，大学生就业难已成为一个新的社会问题；另一方面，企业花大量精力招聘培养的大学生流失率太高，以致有些企业已经放弃招聘应届毕业生。     

管理从“准员工”开始

所谓“准员工”，就是已经与用人单位签约，但尚未到用人单位报到的在校应届毕业生。今天的“准员工”大多是富有朝气与梦想的“80后”，企业该采取何种措施对他们进行有效管理，以规避各项风险？这是值得企业思考的问题。     

管理从“准员工”开始

所谓“准员工”，就是已经与用人单位签约，但尚未到用人单位报到的在校应届毕业生。今天的“准员工”大多是富有朝气与梦想的“80后”，企业该采取何种措施对他们进行有效管理，以规避各项风险？这是值得企业思考的问题。     

心理障碍成青年就业“拦路虎”

据国家教育部公布,2011年全国应届本科毕业生高达660万之多,再加上往届尚未就业的大学生,2011年需要就业的大学生大概在850万之巨,尽管5－8月份的就业旺季已经有大量的大学毕业生实现了就业,但是由于多种原因,据粗略统计,仍然有350万左右的大学生尚未实现就业。     

“90后”员工的管理与激励

伴随着90后步入职场,关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题,90后的出现可能让许多管理者感到茫然,一份研究报告指出,新生代员工的价值观更加多元化,他们对福利、职业发展、工作环境等因素要求更高,甚至超过了薪酬。出生于消费日寸代的90后,他们更加追求有品质的生活,尊严有体面的工作,但能力往往又与需求有差距,最终出现90后员工频繁跳槽,企业招人难的尴尬现状。而要想缓解这种状况,需要双方相互“体谅”,转变观念才能实现。     

从“江南Style”看“90后”员工管理

随着企业新入职员工的不断加入,“90后”员工陆续进入职场,并逐渐成为企业的骨干力量.然而,“90后”的年轻人在很多企业管理者眼中是自私、个性、特立独行、自我的代名词,他们的自我心理极强,个性独特张扬,有的缺乏独立性却又不愿受约束.文章从“江南Style”得到启发,从管理体制、培训、沟通方面阐述对“90后”的员工管理.     

知识型企业“90后”新生代员工激励策略的研究

随着当代社会步入21世纪,科技推动社会飞速发展,以科技创新为核心竞争力的知识型企业大放异彩,逐渐成为当今社会最具竞争力的企业。90后新生代员工是新一波就业人群,在企业中逐渐占据重要地位。但是,通过近期的研究和社会现状分析发现,90后新生代员工离职率上升,在工作中的职业倦怠问题日益突出,如何制定激励90后新生代员工更好地工作的策略是当前研究的重点。论文依据知识型企业中90后新生代员工的特点提出激励策略,为社会上的广大企业提供借鉴。     

“后微博”时代的微博广告体验研究

在"后微博"时代,微博的表现特征是用户增长趋于平稳,更多的社交媒体平台出现,与微博形成竞争和互补,微博的核心特征保持不变,但也出现了一些新的变化。通过对微博进行使用和体验调查,使我们更了解微博用户的使用感受。进入"后微博"时代,要更注重用户体验、细致化的服务,不只是追求眼球爆炸和病毒营销,更应使微博营销配合其他方式一起进行整合营销传播,发挥微博的能量和作用。     

对90后应届毕业生入职培训的探索与启示

“90后”应届毕业生群体具有自身的新特质,他们目前已经成为各企业的新员工主要组成部分.如何做好“90后“应届毕业生入职培训工作是企业的人力资源部门面对新要求和挑战.通过开展培训项目化运作,加强培训需求调查、提高培训针对性与适应性、增加具有行业、企业特点与色彩的“我是华北石油人,我为祖国献石油”的培训项目和建立入职培训体系,采取“入职期望”量表量化培训评估等方式,对提高“90后”毕业生入职培训效果进行了探索,取得预期效果.     

对90后应届毕业生入职培训的探索与启示

90后应届毕业生群体具有自身的新特质,他们目前已经成为各企业的新员工主要组成部分。如何做好90后应届毕业生入职培训工作是企业的人力资源部门面对新要求和挑战。通过开展培训项目化运作,加强培训需求调查、提高培训针对性与适应性、增加具有行业、企业特点与色彩的我是华北石油人,我为祖国献石油的培训项目和建立入职培训体系,采取入职期望量表量化培训评估等方式,对提高90后毕业生入职培训效果进行了探索,取得预期效果。     

团队的“情商”管理

仔细观察一下,你也许会发现企业里存在这样的现象:员工士气低落,牢骚怨言多,领导刚愎自用等.这些现象很容易导致企业生产力降低,效率不高,员工流失,这可能是团队情商的低下所致.团队情商的低下会影响企业的实际盈亏,严重时甚至可能影响企业的生存.所以,企业管理者必须对团队情商进行有效的管理和控制.     

99户央企今年将招收应届大学毕业生20．3万人

为了缓解就业压力，国务院国有资产监督管理委员会表示，其下辖的中央企业中有99户今年计划招收应届大学毕业生20．3万人。据了解，20．3万人的招聘数字比去年实际招收人数增长了7．08％。     

新生代员工的正确“打开”方式

一张名为“不同年龄层员工离职原因”的图片总结了不同时代的人对离职的态度,即60后:什么是离职;70后:为什么要离职;80后:别的公司收人更高,我就离职;90后:领导骂我,我就离职;95后:感觉不爽,我就离职;00后:领导不听话,我就离职。观点虽略带戏滤之意,却引发了许多企业管理者的共鸣。     

企业内迁“诱惑”

从2007年开始,在东莞已经经营十数年的冠贺。开始在江西九江设置新的厂区——思麦博,到今年春节,江西新厂的员工人数已经达到6000多人,而老厂只剩下了两三千人。     

启动“新时期上山下乡工程”

当前,受金融危机等多方面因素的影响,中国面临前所未有的就业压力。据统计,2009年全国有610万高校应届毕业生,历年累积的未就业的大学生有250多万,目前全国共有860万大学毕业生等待就业。同时,2000多万失业农民工同样需要就业,还有几百万自然增加的青年等待就业,当然还有其他方面,如复转军人、新增农民工等。据测算,今年全年新增城镇就业岗位最多为900万。两者之间的缺口显而易见,     

“后富士康”时代的企业抉择

杨光：我们今天的讨论起于富士康事件,事实上这是整个中国制造业面临的问题。今天的讨论我们提出了两个问题：第一,导致劳动密集型企业出现极端事件的原因是什么？第二,企业如何对员工尤其＂90后＂进行解压管理？     

菏泽市曹县“绿色参军通道”助大学生就业

在今年冬季征兵工作中,曹县积极调整工作思路,采取多种形式,进行广泛深入宣传,有效激发大学毕业生报名参军热情。一方面,曹县将征兵宣传延伸到曹县籍大学毕业生集中的高等院校,与曹县籍应届毕业生以“如何看待携笔从戎”为主题开展对话。     

让“新生代农民工”看到希望

如今,80后和90后已成企业用工主体,这些＂新生代农民工＂打工观念与父辈最大的不同是,对打工改变命运的期待和渴望无比强烈,他们不想、也不愿再回到农村,可是,＂农民工＂的身份标签,以及身在城市却难以融入城市,让他们感到困惑、矛盾、迷茫。于是,他们不断地辞职跳槽,梦想换一个工作来改变处境,可是,无论他们“跳”到哪里,都难以改变每天重复简单机械劳动的命运。     

“90后”新生代员工管理培养问题与对策分析

90后新生代员工的管理和培养成为当前企业管理关注的问题,给人力资源管理工作带来了新的挑战。文章通过对90后新生代员工的个人特征和需求进行分析,找出我国民营制造型企业在90后新生代员工管理和培养中存在的主要问题及原因,最后从人才招募与甄选、培训与绩效管理、薪酬管理等方面提出具体的应对策略,对我国民营制造企业管理和培养90后新生代员工具有一定的启示作用。