提交离职申请后多久可以离职

HR来信： 我公司有如下规定：正式员工离职，必须提前一个月正式递交离职申请。现在公司有一员工，他在提出离职申请10天后，就要求离职走人，公司该如何处理？如规定工资折算，是否合法？     

辞职员工还有“医疗期”吗

HR来信:我公司有一名员工于2011年入职,2013年10月30日提交"辞职报告",要求于2013年11月30日离职。11月5日,公司总经理签字同意该员工的离职请求,但未将书面决定送达员工本人。自11月13日起,该员工以"加班调休"、"未休年假"等事由申请休假,直至11月30日仍未前来办理工作交接和离职手续。12月2日,公司突然收到其快递的一份"病假单"及"告知     

员工不辞而别该如何处理

我公司属于制造型企业,基层操作工整体素质不高,员工经常口头提出辞职,之后就不来上班。由于联系不上本人,工作交接和离职手续都无法办理,这给公司的日常管理造成了很大麻烦。请问这种情况下,公司可否不支付该员工最后一个月的工资,待其来办完手续后,再支付？如果不可以的话,公司该如何处理此类情形？     

新生代员工的正确“打开”方式

一张名为“不同年龄层员工离职原因”的图片总结了不同时代的人对离职的态度,即60后:什么是离职;70后:为什么要离职;80后:别的公司收人更高,我就离职;90后:领导骂我,我就离职;95后:感觉不爽,我就离职;00后:领导不听话,我就离职。观点虽略带戏滤之意,却引发了许多企业管理者的共鸣。     

员工离职的工作交接如何到位

离职管理作为企业人力资源管理的基础工作,大部分企业都建立了规范的操作流程,但人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时,还是会遇到颇为头痛的问题:员工按照程序离职后,尚有多项工作未能完整交接,接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工作,进而导致关键客户流失、重要工作遗漏、珍贵资料丢失等一系列问题出现。那么,如何做好员工离职工作交接,使工作秩序不受到影响甚至中断呢?     

华为辞职门到底伤害了谁?

华为7000人“自愿”离职 今年9月底开始，华为共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交辞职申请自愿离职。 按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订1—5年的劳动合同，     

如何应对员工“跳槽”

我是某通信设备公司人力资源部经理。最近，公司销售总监老张找到了人力资源部，向我诉说了一件困惑的事。他说：“今年我们部门提前超额完成了销售任务．正当筹划着如何组织员工庆祝时．却收到了得力干将王成的离职申请。看着他的离职申请，我感到很郁闷。王成从事销售工作已经三年多了，我对他一直很赏识，并且这两年给了他不少机会，薪水也保持着一定的增长，他却突然提出辞职．不知道问题出在哪里，怎样才能留住王成？”看到老张一筹莫展的样子．我一时也不知所措。当收到员工的离职申请时．企业的直线管理者与人力资源部门应当如何应对？希望得到咨询专家的建议。     

单位需履行失业保险提醒义务

Q 我公司(北京)有位员工,劳动合同期满后,公司终止了其劳动合同,并依法为其办理了离职手续,出具了离职证明.该员工离职两个半月后,突然找到公司,说是其离职后两个多月一直没找到工作,去社保中心申领失业保险金,却被告知已经超期,不能办理失业登记并领取失业保险待遇了.该员工认为,这是由于公司没有尽到告知义务所致,要求公司应该承担赔偿责任.     

员工不办离职手续怎么办

HR来信:我公司面临离职员工末月工资的支付问题,考虑到离职手续的重要性,我们的操作方式是员工完成离职手续后才支付末月工资。我们会通过劳动合同约定     

离职申请危机化解四步曲

80后与90后进入社会参加工作,已成为多数企业员工的主流,而很多企业员工关系管理仍滞留在对70后员工或70年代以前员工的管理阶段,当个性与自我的员工在上班时突然非常感性地提出离职时,有的公司HR经理与部门经理一片茫然,不知如何化解离职申请的危机.致使公司员工队伍稳定性成为人力资源部门与业务部门心中的痛.特别是一些新生代的骨干员工离职,更是给企业团队建设与业务发展造成严重的损失.那么,如何化解离职申请危机,帮助员工克制冲动,实现员工发展与企业发展的双赢?     

企业如何让员工“爱你没商量”

记得看到过《前程无忧》上的一篇文章，说年底年初又到了员工的跳槽高峰期。尤其是年轻的员工，在三年内换5家公司是很正常的事。为什么员工会离职得如此频繁，是鲶鱼效应继续在职场发酵吗？我想其中可能有很多的原因，但共性的一点是，跳槽的员工都对离职公司感情不深。     

员工不愿意签劳动合同怎么办

HR来信： 我公司有一员工,在入职时未谈妥劳动合同条件,在快满一个月时,该员工不愿意按照现条件签订劳动合同,随后公司发放了解除劳动合同通知,也办理了相应离职手续。但是一周后,人力资源部又把他招进来,结果过了半个月,员工又因为不想留在公司上班,而不愿意签订劳动合同,我们应该如何处理？     

如何应对员工"跳槽"

读者来信编辑:您好!我是某通信设备公司人力资源部经理。最近,公司销售总监老张找到了人力资源部,向我诉说了一件困惑的事。他说:“今年我们部门提前超额完成了销售任务,正当筹划着如何组织员工庆祝时,却收到了得力干将王成的离职申请。看着他的离职申请,我感到很郁闷。王成从事销售工作已经三年多了,我对他一直很赏识,并且这两年给了他不少机会,薪水也保持着一定的增长,他却突然提出辞职,不知道问题出在哪里,怎样才能留住王成?”看到老张一筹莫展的样子,我一时也不知所措。当收到员工的离职申请时,企业的直线管理者与人力资源部门应当如何应对?希望得到咨询专家的建议。某通信设备公司人力资源部经理沈玉     

员工离职的预防管理

一般来说,员工离职决策过程可以分为8个阶段:1.对现有工作不满;2.想换工作;3.考虑换工作的得失;4.考虑换一个什么工作;5.开始寻找新工作;6.新工作与原有工作的比较;7.离职思考;8.申请离职。组织中的各种因素会形成员工对组织的态度,如工作满意度,组织承诺等;有了这种态度,又考虑到经济因素、人才市场的供求状况等,员工会产生离职意向;有了离职意向,加上条件允许,员工就有可能离职。在一般情况下,员工的离职不是突然的,因此,在企业中建立员工主动离职风险监控系统,提前了解员工的心理状态,及时改善影响员工心理的相关条件,可以化解员工离职的动机,防范员工离职给企业造成的损失。     

员工离职根源初探——基于快乐工作的源泉视角

关于员工离职原因的分析,已有的研究和文献从很多方面进行了分析并提出了相应的对策。但是,这些对策和理论在实际管理工作中应用所取得的效果并不明显。其实,问题在于没有找到员工离职的根源。员工离职是因为员工的满意度低下,是因为员工不能从工作中感受到快乐,这是员工离职的根源所在。员工从工作中感受到快乐的源泉主要有三个:能力的认同、价值的体现以及本质兴趣所在。     

员工辞职申请可以不批准吗

HR来信:前几天我公司一员工提出辞职,并且是一个员工带走了好几个人,因公司年终货期紧,以往是基本不批准员工辞职或提前返乡的,该员工便到当地的劳动监察部门投诉,员工在那得知辞职只要提前30天提出即可的相关法规后,便要求辞职,这时候我们注意到员工提交上的"辞职申请书"上写到"因本人家中有事,需提前回家,望领导批准辞职!",我公司是否有权不批该辞职申请?批准的话,如何计算员工的离职时间?若不批准辞职报告是否与劳动合同法的有关规定相冲突?     

支付补偿金的疑问

HR来信:我公司现有两位员工涉及到经济补偿金问题,具体情况如下:员工甲:公司与甲签订了为期两年的劳动合同,合同期满后,又续签了一年的劳动合同。续签时,公司主动提出给甲3个月经济补偿金及年终奖,并按月发放。同时还约定,若该员工中途提出离职将不与发     

基于审查回归模型的物流从业人员离职时间影响因素研究

通过分析当前物流行业员工离职管理存在的主要问题,针对中低层员工流动过于频繁的问题,在长三角地区的物流企业中对中低层员工进行匿名问卷调查,应用审查回归模型对调查结果进行分析,结果显示,中低层员工在入职两周、三个月和两年时最容易选择离职,员工的年龄、性别和福利、每周工时、工作内容、绩效考核合理性是影响员工选择离职的主要影响因素,员工的健康状况、公司培训、工资水平、与上下级的关系、企业发展前景则对员工为企业工作时间长短影响微弱.     

离职后写明“再无纠纷”,是否有效

HR来信:我公司曾与外商签署品牌代理合同,合同期满后,外商提出希望将我公司部分员工转至旗下,经协商,部分员工同意向我公司提出辞职,并与外商订立新的劳动合同,建立劳动关系,个别不愿意辞职的,我公司也安排至其他品牌门店。为避免法律风险,离职时公司与相应员工签署了一份《离职情况说明》,对离职后的工资计算、假     

影响员工离职意向的因素研究

员工离职意向要受很多因素的影响,本文在综合中外大量研究的基础上,认为影响员工离职意向的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。