人才素质测评：企业用人的“新武器”

人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、     

我国商业银行人才测评研究

本文分析了我国商业银行人才测评中存在的问题,提出了基于战略的、由测评指标、测评技术和测评者胜任力三维度组成的商业银行人才测评分析框架及其推广建议。     

手机测评现状、问题与对策分析

随着智能手机快速更新换代,手机测评已成为引导消费者快速全面地了解手机性能和功能的有效载体.本文对手机测评的环境、技术、传播方式、传播内容、测评者情况进行分析,指出手机测评面临的问题,并提出相应对策.     

个性化测评:给你一双慧眼

中国的人才测评从起步到今天,已经有近二十年的时间,但许多测评工作者仍然感觉举步维艰。这里有一个重要的原因,就是测评工作者没有为企业提供个性化服务,不能有的放矢,对症下药。     

补充面谈,操作技巧知多少

评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统,包括案例分析、公文筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等,其最大特点就是高度情景模拟。但在实施评价中心技术时,往往还需要对测评者进行一次补充面谈。那么,评价中心的补充面谈有其必要性吗?其在实践中又该如何操作?补充面谈在于裨补阙漏评价中心技术存在一定的不足,即在测评过程中,评委与测评对象一般不进行语言上的直接交流(比如无领导小组讨论),即使进行交流也是基于模拟情景中的信息(比如角色扮演)。信息交流的单向性使得评     

人才测评有“门道”

<正>随着人才测评技术在国内越来越广泛的应用,很多企业希望借助这一手段进行人才的招聘、选拔、考核、晋升、培养、发展等。由于现代人才测评技术在我国应用发展的时间不长,许多人对此知之甚少。人才测评究竟是什么?它对人才选拔到底能起多大作用呢?人才测评的真面目人才测评不只是个性测验。人才测评一般是指对人才与工作相关的素质进行测量和评价,是对基于岗     

卓越绩效标准导向的绩效测评体系

一般认为绩效测评体系分为六大要素:(1)测评主体;(2)测评客体;(3)测评目标;(4)测评指标;(5)测评标准;(6)标准报告.     

网络测评魅影浮现——“第三方测评”质量参差不齐

<正>随着电子商务的蓬勃发展,以及消费者对市场上琳琅满目的商品越来越挑剔,一大批测评平台和测评博主应运而生,网络“第三方测评”走红。他们打着专业、中立的标签,通过试用、分析、比对商品的质量和价格,向消费者给出购物建议。然而记者发现,市场上测评平台和测评博主的检验方法和检测标准五花八门,测评质量参差不齐,还有第三方测评与商家深度捆绑、变相带货、虚假测评,“以商养测”成风……种种操作非但无法帮助消费者做出正确判断,反而影响了正常的市场秩序。     

浅谈人才测评技术在中小企业中的应用

人才测评技术自引进我国后,逐渐应用到企业人力资源管理各个环节中,如人员招聘、员工培训、人才开发,人才测评得到快速发展.本文首先分析中小企业的特点,规模小、融资难、人才意识薄弱;其次进行人才测评技术概述,从人才测评的发展和方法两方面描述;最后针对中小企业的特点,分析中小企业应用人才测评策略,包括借助人才测评技术,科学选拔人才、优化人员配置、改进员工培训、留住核心员工,积极开展校企合作,整合社会资源.     

如何识破"印象管理"

“测量是为了比较。”——当施测者的比较与求职者的竞争联系在一起时, 人才测评就会遇到一个“测谎”的现实问题。常见的一种现象是,几个人同时竞争一个职位,在参加测评时,有的人会有意识地往这个职位所需要的能力特征上     

个性化服务能力测评

对个性化服务能力的概念进行界定,并借鉴GAP差距模型,对个性化服务能力测评思路和测评指标进行了系统分析和梳理,形成了7大类22个具体指标;并通过主成分分析法和熵值法相结合的方法,对个性化服务能力进行测评,对具体的测评步骤进行了说明;并以LJ烟草公司与中国邮政的物流服务供应链为例进行了说明。     

网络“第三方测评”的市场定位

<正>佩佩发现,这两年,自己常逛的测评平台纷纷开起了淘宝店,很多测评博主也在社交平台上设置商城入口、发布购买链接。结合自己跟着测评买到了问题商品的经历,她不禁怀疑这是“变相做广告,卖啥说啥好”。“第三方测评”平台恣意生长,凸显了监管盲区。目前,我国对第三方开展测评服务没有从业资质、准入门槛的规定,     

房地产投资环境测评及竞合模式研究——以湖北省主要城市为例

选用湖北省12个城市的统计数据,确定合理的房地产投资环境测评指标,构建房地产投资环境综合测评体系。研究方法采用最小二乘法、主成分分析法、聚类分析法。从自然环境、宏观经济、房地产市场、基础设施和社会文化五方面初选房地产投资环境测评指标,利用最小二乘法和主成分分析法对指标进行筛选,避免了指标的盲目性;采用最小二乘法确定各指标权重,结合逻辑严密且易于操作的房地产投资生态位测评公式,完成房地产投资环境综合生态位的测评;采用聚类分析法对城市进行分等定级并从生态位角度提出了优化策略。所构建的房地产投资环境测评体系具有较强的逻辑性,测评方法简洁高效,具有良好的应用价值。     

房地产投资环境测评及竞合模式研究——以湖北省主要城市为例

选用湖北省12个城市的统计数据,确定合理的房地产投资环境测评指标,构建房地产投资环境综合测评体系。研究方法采用最小二乘法、主成分分析法、聚类分析法。从自然环境、宏观经济、房地产市场、基础设施和社会文化五方面初选房地产投资环境测评指标,利用最小二乘法和主成分分析法对指标进行筛选,避免了指标的盲目性;采用最小二乘法确定各指标权重,结合逻辑严密且易于操作的房地产投资生态位测评公式,完成房地产投资环境综合生态位的测评;采用聚类分析法对城市进行分等定级并从生态位角度提出了优化策略。所构建的房地产投资环境测评体系具有较强的逻辑性,测评方法简洁高效,具有良好的应用价值。     

如何识破“印象管理”

“测量是为了比较。”——当施测者的比较与求职者的竞争联系在一起时。人才测评就会遇到一个“测谎”的现实问题。常见的一种现象是，几个人同时竞争一个职位，在参加测评时，有的人会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，从而使测评结果分值升高。当然。还有的人会尽量往低分值特征上靠，这样做无非是想逃避不喜欢的工作。无论是往高靠。还是往低压。实际上都破坏了测评的有效性。     

数智化时代人才测评技术在校园招聘中的应用探析

对于高校而言,如何培养学生的专业能力,提升其在市场中的竞争力和职业发展能力非常关键;对于招聘方而言,如何能够在短时间内高效完成优质人才的招聘工作是一大难题;对于学生而言,如何在校园招聘中找到最适合自身发展的岗位和企业至关重要。要想实现三方共赢,就需要合理应用人才测评技术手段,深入挖掘测评技术的隐藏功能。基于此,本文首先概述人才测评技术的内涵、重要性、实际应用,其次围绕数智化背景下人才测评在校园招聘中的问题展开详细分析,如缺乏专业性的人才测评技术人员、岗位需求分析缺乏科学性、测评结果应用不深入等,最后提出对应的改进策略。     

首钢“二炼”的职工技能测评

首钢第二炼钢厂从１９９６年起开展了职工岗位测评，几年来，先后组织了７次，已逐步探索出一套较为科学合理的职工素质业绩考核评价体系由于我们坚持每次测评结果都与职工个人利益密切挂钩，并使其制度化，且测评情况作为减员增效“尾者富余”的依据，从整体上强化了职工队伍的危机意识、竞争意识和岗位责任意识，明显调动了职工学技术、钻业务、爱岗敬业的主动性，职工队伍整体素质有了很大提高。职工岗位测评方法的产生首钢第二炼钢厂是１９８７年投产的，一段时间内，由于盲目追求产量管理混乱，造成队伍涣散，职工素质普遍偏低，导致操…     

民主测评向何处去

某国有大型企业在每年年终时,都会对70多名中层以上管理人员做民主测评,参与评价与被评价的都是这70多人。测评等级实行5分制,1-5分分别代表不称职、基本称职、称职、良好和优秀;测评指标与权重如表1所示。为保证公平公正,测评采用书面形式,匿名打分,测评结束后将结果投入"投票箱",由人力资源部门负责统计,办公室审核。     

个性化服务能力测评

对个性化服务能力的概念进行界定,并借鉴GAP差距模型,对个性化服务能力测评思路和测评指标进行了系统分析和梳理,形成了7大类22个具体指标;并通过主成分分析法和熵值法相结合的方法,对个性化服务能力进行测评,对具体的侧评步骤进行了说明;并以LJ烟草公司与中国邮政的物流服务供应链为例进行了说明.     

BEI:不同的应对之道

行为事件访谈技术(Behavioral Event Interview,BEI)最早用于胜任特征模型的构建,目前这种技术也常常应用于人才的招聘选拔当中。实践表明,与传统的面试方法相比,行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。在实际应用过程中,招聘方(访谈者)在面对各种类型的应聘者(被访谈者)时,如何应对?特辑一文,以飨读者。