“侦探”识人术

也许是侦探小说看多了，从事招聘工作越久。越感觉人力资源经理就是半个侦探——特别是在诚信体系尚不完善的中国劳动力市场上。哄骗人的办法层出不穷，细究起来倒也有种斗智斗勇的乐趣。作为长着一个脑袋的人力资源经理，要跟很多盘算着各式各样谎话的应聘者较量。吃亏上当在所难免。可是吃的亏多了，也就渐渐增长了自己的“侦察”能力。现在就和诸位分享一下“侦察”经验吧。     

探问最佳CHO是如何做的？

中国人力资源重头奖项“China STAFF人力资源评奖”，于2005年11月10日在北京国贸饭店“张贴”出光荣榜，微软（中国）与联想集团双双获得“年度最佳人力资源部门”奖，而“年度最佳人力资源经理”奖由Haworth Furniture Asia Pacilio的亚太区执行人力资源总监Ms.Julie Zhou（周际红）摘得。[编者按]     

企业人力资源的合理开发初探

经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件通称为“资源”。“人力”不仅是一种资源，而且是经济活动中居于主导地位的能动性资源。为此，人力资源是第一资源，是一种把人力当作财富的价值观。人力资源的管理和合理开发，不仅是对各阶层、各类型从业人员从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动乃至退休的全过程管理，更为重要的是全面提高从业人员的素质，充分     

选择什么样的人力资源经理

初创企业的人力资源管理要做好。有一个角色至关重要，就是人力资源经理。俗话说得好：“火车跑得快，全靠车头带”。人力资源部门的作用能否发挥得尽如人意？人力资源工作能否真正体现自身的价值？人力资源经理能否扮演好自己的角色？老板该选择哪个层面的人士为HR助手？本刊请中国人民大学劳动人事学院博士杨旭华为读者导向。     

推进县级公司内部市场，优化配置人力资源--县级供电公司内部人力资源市场建设

古语云“黄金累千，不如一贤”，说明人力的重要性，对于企业而言，人力资源更是立企之本。然而，作为县级供电公司，由于地域环境、公司改建、上划等直接因素，需要面对用工结构失衡、人力资源配置方式过于单一、人员流动渠道不畅等人力资源问题。解决这些问题，迫切需要发挥内部市场在人力资源配置中的基础性作用，通过构建统一规范的内部人力资源市场，促进人员合理有序流动，有效盘活存量、优化结构、降低成本，缓解超缺员矛盾，实现公司内部人力资源市场“集约配置、挖潜提效”的工作目标，为电网发展、公司发展提供高效有力的人力资源保障。     

直线经理在HRM中的自我定位

人力资源管理以下简称：HRM是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。为适应企业战略的整体转移，作为直线经理，我们曾不断进行自我调整，从不理解“HRM”到“一边容纳，一边学习”，后来也一度依赖人力资源经理，期间几经反复，这个过程应该讲是比较痛苦的。     

人力资源泡沫的现状与分析

现代人力资源管理思想由西方传入中国后,迅速得到传播和认同,由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。“以人为本”已经成为当今企业的口头禅,人力资源的重要性也已被各企事业单位和组织所认可。但是，在企业中从事人力资源工作的经理们却颇有感慨!当“以人为本”甚嚣尘上的时候，当“人力资源”备受关注时候，当管理理念不断翻新的时候，当人力资源精英频频曝光的时候，     

如何实施战略性人力资源规划

在我从事人力资源工作近20年的工作经历中，总能听到人力资源部门的同事们抱怨时间不够用，为单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。此外，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手”。即使最终攒出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作陷入“计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面：     

拎出绩效管理的"五无"

人力资源经理谈绩效管理：“往往我们花费了大量的时间和精力，做的却是无用功，员工害怕，经理反感，绩效管理这永太深了，想要做好真不容易。”     

企业人力资源管理有效性研究

本文通过分析企业中人力资源经理和直线经理对人力资源管理实践的相关问题的认知评价,研究了中国本土企业的人力资源管理实践有效性的问题。研究数据表明,目前企业中直线经理和人力资源经理对于人力资源管理各功能的重要性认知相同,但在人力资源管理对于企业内部客户服务的有效性的认知和评价标准存在显著差异。本研究的意义在于帮助企业从人力资源管理职能的角度,加强人力资源管理系统与企业战略目标实现的匹配,为改善企业业绩的“捆绑性”的实践提供实证依据。     

民营企业人力资源经理离职因素及对策

本文对民营企业人力资源经理的离职因素进行了分析，并从人力资源经理自身角度出发，提出四项增强人力资源经理职业稳定性的对策。     

解决“招工难”的关键是“以人为本”

节后的各类媒体又在炒作用人单位“招工难”了。年年炒作，年年如此。究竟什么原因造成人力资源市场“招工难”与“求职难”的“两难”？笔者认为，主要是企业在追求利润最大化的同时，没有真正的落实“以人为本”的管理思想，没有很好的解决员工的后顾之忧，招工和留人的各项措施不到位。     

外企并购中的中国HR经理——访康宁光缆系统大中国区人力资源总监柴虹

2000年，正当西门子光缆成都公司的人力资源体系已经成熟有序地运转，人力资源经理柴虹的工作重点转到战略和业务层面并开始对HR管理进行深入探讨时，“康宁公司”以17亿美元完成了对“西门子公司”在全世界的光纤光缆企业的并购。成都西门子光缆有限公司顺理成章地并入康宁公司，处于企业并购过程中关键位置的人力资源部，柴虹所面临的问题比其他部门的经理人要多得多。     

七种不称职的人力资源经理

在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，     

临漳县：“双十”服务稳定就业

河北省临漳县针对当前企业用工和求职人员存在的结构性招工难和求职难的问题，开展“双十”就业服务活动。为32家存在招工难企业提供十项优扶政策：免费帮助企业招工及进行用工指导；免费为企业提供政策咨询；免费为县内企业在人力资源市场设立招工窗口；免费在人力资源市场为县内企业发布招工广告；根据企业需要适时帮助企业召开用工洽谈会；帮助企业联系培训技术工人；帮助企业与职工签订劳动合同；帮助企业办理参加社会保险手续；帮助企业代理职工档案；劳动密集型企业招用下岗职工达到规定比例，     

2012年三季度企业用工情况调查研究报告

为了深入了解当前企业用工情况、招工计划以及企业在用工和招工方面遇到的困难及建议，中国企业家调查系统受人力资源和社会保障部人力资源市场司的委托，承担了“人力资源市场一线观察”项目的企业用工情况专项调查，并在此基础上完成了本报告。调查发现，三季度企业工资水平与二季度基本持平，有加薪计划的企业比重略有下降，企业缺工情况逐渐缓解。四季度计划招工的企业有所减少，招工人数也有所下降。企业招工难度依然较大，主要原因是新生代农民工择业期望提高和物价上升过快。     

由追求技术创新转向全面外包

索尼电子的WorkWays是一种“角色至上”型的门户，其特点是可针对新员工、一般员工、经理及人力资源专业人士提供个性亿信息。人力资源外包管理将人力资源视为索尼公司网络文化的起点，人力资源Work Ways门户也将是实施索尼员工门户方案的因素之一。通过先行改造人力资源职能，索尼进而进行电子化转变。     

周昭媚超常规任命的逻辑

“史蒂夫·鲍尔默遇到了很棘手的员工士气问题……为此，他决定聘用一位新的人力资源主管。他没有提拔人力资源专家，也没有到公司外部去寻找，而是把目光投向了员工中看起来最不可能的人选——资深的产品开发经理丽莎·布鲁梅尔。”     

人力资源的未来:已知的和未知的

最近看了25篇讨论人力资源未来的论文。这些论文在预言未来人力资源管理上有许多奇妙的共识。文章的作者大多是研究机构的学者、人力资源经理和那些职业生涯的大部分时间都在思考人力资源问题的顾问。读完这些论文，我们会在以下几个问题上达成一致：     

“选、用、育、留”中的人力资源管理风险防范

人力资源管理涵盖了“选、用、育、留”多个阶段，由于人力资源本身及人力资源管理过程及外部环境的复杂性，风险不可避免地存在于各阶段。本文旨在揭示“选、用、育、留”各阶段中的人力资源管理风险类别及防范措施，以期为人力资源管理的有效性提升贡献力量。