激励核心员工的“核心武器”

随着现代企业的发展,大多数企业都已经认识到中长期激励对于企业发展的重要性和作用。如何建立一套科学合理的中长期激励机制,通过提供较为长期的利益激励帮助企业来吸引、稳定和留住核心员工,是众多企业的人力资源管理者必须要考虑和解决的实际问题。现代企业的薪酬激励体系中,除了最基本的工资、奖金和福利这些短期激励的要素外,中长期激励也是现代企业全面薪酬体系当中的重要组成部分。     

南京某网络科技公司薪酬管理体系设计研究

文章从薪酬的基本概念出发,分析了一网络科技公司公司的薪酬管理中存在的工资构成要素不合理、员工间薪酬平均化、福利单一等问题,并指出这是由于薪酬管理理念落后、公司成立时间短且管理方法和技术不足造成的,要解决以上问题该公司必须增加工资的构成要素、合理确定薪酬水平并改善公司的福利水平和结构。     

并联多通道工资体系

薪酬是员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入。在企业实践中,员工的薪酬一般包括工资、奖金、福利三大部分。其中,工资是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。工资一般不随员工月度绩效的变化而变动,是相对固定的,因此常被称为固定     

张双楼煤矿薪酬管理体系研究

煤矿企业薪酬分配存在着内部欠缺公平性、组织结构滞后,岗位不明晰等病症,张双楼煤矿新的薪酬管理办法是一个全面的薪酬体系,它融合了薪酬管理涉及的工资、奖金、福利、津贴、补助、保险等项目,比原有的薪酬分配体系更加完善、系统、规范。     

浅议企业不同发展时期的自助式薪酬方案

企业发展过程中薪酬涉及员工的切身利益和企业整体目标,是企业人力资源管理中重要的组成部分。设计合理的、有竞争力的薪酬方案才能有助于吸引和留住员工,激励员工,提高员工的工作效率。本文从薪酬制度的设计到薪酬的支付方式,从不同人员薪酬水平的管理等方面对自助式薪酬加以论述,希望本论文能对当前的企业运作有起到参考作用。     

关于薪酬激励方式的纳税筹划

企业对经营者和员工的激励方式主要有年薪制、发放工资和福利、股票期权、股票增值权、限制性股票和持有股票分红等。不同的激励方式其税负情况是不相同的，企业和经营者可以选择有利的薪酬激励方式而获得税收利益。     

关于薪酬激励方式的纳税筹划

企业对经营者和员工的激励方式主要有年薪制、发放工资和福利、股票期权、股票增值权、限制性股票和持有股票分红等。不同的激励方式其税负情况是不相同的,企业和经营者可以选择有利的薪酬激励方式而获得税收利益。     

企业薪酬分配应兼顾效率与公平

<正>一、引言薪酬是指企业使用员工的劳动而付给员工的货币或实物,可分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括工资、奖金、津贴和股权,间接薪酬即为福利。近些年来,部分企业基于提高经济效益、留住关键性人才、提高市场竞争能力等方面的考虑,对重点人员采取了股权激励、特岗特薪、利润提成、特别奖金等激励措施。这些激励措施的实施,一定程度上实现了企业的初衷,但客观上也使得企业的薪酬分配差距拉大,普通员工的工作积极性受到影响。     

改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索与研究

目前,国内很多研究者对电力企业薪酬管理体系进行了一些有益地探索和研究,且取得了一定的研究成果。目前,电力企业薪酬管理体系的岗位绩效工资制度改革仍处于探索阶段,受到计划经济体制、人员观念、管理水平落后等因素的影响,没有真正发挥工资分配的激励作用。本文就如何提高发电企业薪酬管理体系水平,最大限度发挥岗位绩效工资在企业中的正向激励作用等方面进行阐述,有力促进发电企业绩效管理水平的提高,避免企业骨干人员的流失。     

论实行高素质人才效率工资与劳动价值理论并行不悖——兼谈实行高素质人才效率工资途径与制度安排

一、效率工资作用机理的基本思想 1、效率工资的形成 效率工资(efficiency-wage),指的是企业支付给高素质人才比市场平均水平高得多的工资,促使高素质人才努力工作的一种激励与薪酬制度,主要是对高素质人才起到吸引、约束激励和降低监控成本的作用,从而为企业创造更大的价值,维持企业的持续、稳定发展.     

企业工资分配中的几个问题

公平与效率相结合是市场经济的基本原则 ,企业实践这一原则的关键是协调好内部公平与外部公平的关系。激励和约束相辅相成、互相补充 ,两者配套实施才可以使工资的激励作用得到最大发挥。工资分配应既依据当期业绩 ,也鼓励远期发展 ,体现短期激励与长期激励相结合。工资分配应与经济效益双向联动 ,形成员工与企业利益共享、风险共担的机制。根据经验工资水平提高到一定程度 ,企业和员工对福利的认可程度会提高 ,企业设置福利的关键是福利定位准确 ,项目更新。     

基于战略的企业薪酬政策定量探析

战略薪酬理论是一个整合的理论，其基本前提是企业战略和薪酬政策的选择能影响企业的业绩。战略薪酬理论中薪酬政策一般具有以下方面内容：第一，薪酬理念或目标，包括人工成本控制、员工吸引和留存、员工激励三方面的理念，为特别的薪酬政策提供指导和建议；第二，外部竞争性，指企业的员工报酬水平与竞争者相比较而言的状况，这个政策与一个企业相对于竞争对手的报酬水平有关；第三，激励基薪组合，指激励性报酬（一般是变动的）与基础性报酬（一般是固定的）的相对比例，这个政策与可变工资与固定工资的区分相关，具有战略意义；第四，个人支付增长，增加个人基础薪酬的政策对于员工本身具有直接的影响；第五，支付管理，支付管理政策将检验薪酬政策的公开性和制定薪酬政策过程中员工的参与性。根据已有理论，现将不同企业战略的薪酬政策归纳如表1所示：     

企业薪酬福利对员工的激励作用探究

企业薪酬福利对人力资源优势的发挥具有重要的作用。本文对薪酬公平和薪酬福利激励制度进行讨论,分析了企业薪酬福利对员工的激励作用,并提出了如何发挥出薪酬福利对员工激励作用的相关解决策略,仅供参考。     

工资薪酬在人力资源管理中的激励作用分析

随着社会经济的快速发展,事业单位认识到人力资源管理的重要性,其中工资薪酬作为人力资源管理中的重要工作内容之一,如何发挥工资薪酬的激励作用,调动工作人员的工作积极性,成为当下人力资源管理相关人员的重要工作。人力资源管理要充分发挥工资薪酬管理的激励作用,制定科学合理的激励政策,推动事业单位的稳定健康发展。     

浅析投资薪酬和奖励薪酬的差异

薪酬是雇主支付给雇员的劳动报酬。而薪酬在雇主的眼中一般可看成是“投资”和“奖励”二种薪酬形式。投资薪酬(或称之为超前奖励)是在雇员做出成绩之前支付的基本工资或合同约定工资等(通常是岗位职务工资、工龄工资等)，其目的之一是为了留住雇员以及个人和企业的将来，之二是为了提     

让销售人员“薪”动起来

如何设计科学、合理的薪酬方案,有效激励销售人员,建设高绩效团队,以达到其人力资源效用的最大化,一直是企业面临的难题.从目前企业薪酬支付模式来看,对销售人员的报酬给付方式主要有以下三种.     

我国企业薪酬制度浅探

入世后,越来越多的跨国公司进入我国,他们凭借先进的薪酬理念及科学的薪酬管理体系,在国内大肆吸引和挖掘人才,使我国企业面临的人才竞争形势更加严峻。为此,我们必须站在人力资本的战略高度来审视我国企业薪酬制度存在的问题,树立国际薪酬观念,结合薪酬制度全球性趋势的特点,设计适合我国国情的具有较强激励性的战略薪酬制度,以适应全球范围内激烈的人才竞争。一、现代薪酬制度中最流行的几种形式从20世纪90年代以来,一些发达国家在薪酬观念和形式上的创新可谓是硕果累累。1、绩效工资绩效工资,又称奖励工资或与评估挂钩的工资,目前在许多…     

企业薪酬分析及薪酬应对策略

企业薪酬是员工价值的体现,企业合理的薪酬体系是吸引人才、保留人才的基本保障.合理的薪酬体系,是指薪酬结构合理,这就是要求通过职位评估,来确定职位相对价值,根据职位相对价值确定薪酬待遇水平,拉开薪酬档次,同时设置浮动工资与员工的个人业绩表现挂钩.通过改变薪酬结构,体现内部公平性,激励员工,实现企业长远发展.     

浅议“职工薪酬”核算范围的拓展

新准则颁布之前,职工薪酬仅指工资和福利费,核算范围比较狭窄。《企业会计准则第9号——职工薪酬》明确了职工薪酬的概念和内涵,并拓展了其核算范围,包括货币性福利、非货币性福利,还增加了辞退福利、带薪休假和股份支付等。     

企业薪酬制度的设计

薪酬是员工给企业工作而得到的回报。薪酬主要包括外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指可以最终用货币计量的收益，包括工资、奖金、福利、股权收益等。内在薪酬是指由职务性质和工作条件带给员工的无法用货币计量的收益，如成就感、和谐的人际关系、受尊重感、弹性工作时间等。本文讨论的是外在薪酬。