浅论中小型企业留住员工的对策

员工是企业发展的重要资源,员工的高离职率严重影响企业稳定和快速发展,留住员工,特别是留住核心员工是中小企业的重要工作。离职率提高跟90后劳动大军从小吃苦少、有跳槽底气虽有一定关系,但主要还是中小企业自身的问题。企业应正视问题,研究员工的需求,在工资不到位的情况下,把能做的事情做好,不要只是专注画饼,拿出诚意,才能留住员工。因此,文章分析了中小企业员工离职的原因,并提出中小企业留住员工的相关对策。     

留住公司的核心员工

当今世界，以高科技为龙头的新经济日新月异，知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，使企业最短缺，最重要的资源不再是资金，而是高水平的人才，鉴于此，各个国家、各个地区、各个企业间最关键、又最常见，最公开、又最隐秘的竞争就是对人才的争夺，这场人才争夺战的销烟早燃及我国，近几年间，全球几乎所有知名的世界级大公司如微软、英特尔、IBM、惠普、宝洁、摩托罗拉、爱立信……竞相在北京开设了争夺中国本土人才的研究院所，随着中国“入世”，跨国企业将随之大量涌入，预示着我国企业面对的将是空前激烈的人才竞争，因而能不能吸引、留住公司的人才，将成为企业应对未来竞争的关键。     

“80后”员工激励措施探讨

＂80后＂员工有独特的职业特性,需要激励的程度较高,管理层可以通过有薪激励和无薪激励两种方式结合更好地激励＂80后＂员工。     

从“年关大战”到“员工有效激励”

员工激励是企业人力资源管理的核心内容之一,物质激励是员工激励的重要内容,而奖金激励又是员工物质激励内容的重中之重。一套公开、公正、公平的绩效管理制度是保证员工激励有效     

“三线”企业留住人才的对策

人才流失是“三线”企业普遍存在的现象,并呈现出日益严重的趋势。本文从尊重人才、提供舞台、改善待遇、营造环境诸方面阐述“三线”企业的留人对策。 1牢固树立以人为本的企业观念当今知识经济时代,一切企业均把人才资源看作为企业的第一资源,把企业的技术竞争、管理竞争归结为人才的竞争。企业拥有一流的人才资源,不但能够使用先进的生产技术和管理技术,操作现代化的生产设备与工具,而且能够发明新技术、创造新方法、优化生产要素配置,使企业获得持久的竞争优势和赢利能力。“三线”企业的人才来之不易,更为稀缺、更为宝贵。“三…     

现代企业管理中员工激励问题的研究

在现代经济环境下,企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键是人才。企业要吸引和留住人才,更要激励人才,而良好的激励可以调动企业员工的积极性,提高工作效率,同时,也有利于企业应对剧烈变化的外部环境,进而保证企业可以不断地发展壮大。鉴于中国企业员工激励问题存在的现状及特点,就中国企业员工的激励措施作了系统研究,以期达到完善激励机制,构建适合中国企业的员工激励模式。     

战略性新兴产业上市公司核心骨干股权激励对创新绩效的影响研究

国内大部分上市公司在对高管进行股权激励的同时,也对核心骨干员工进行了股权激励。通过对我国战略性新兴产业上市公司核心骨干股权激励情况的考察,探索了核心骨干股权激励与企业创新绩效的关系。实证结果表明：核心骨干员工股权激励与企业创新绩效之间并不存在正相关性,没有产生预期效果;限制性股票激励对企业创新绩效的影响大于股票期权的影响。此外,不同规模、成长性和性质的企业,股权激励效果也不同。     

企业做强“二八法”

把企业做强，方法种种、百花齐放。依笔者看来，需要二突八实，简称“二八法”。     

职业价值观视角下的“90后”员工激励研究

90后员工管理问题越来越受到企业管理者的重视,这类群体拥有自己独特的个性特征和职业价值观,对企业管理者来说,如何有效地激励和管理他们是一个挑战。文章通过对该类群体的职业价值观进行分析,构建了目标激励、参与激励、赞赏激励、亲情激励和竞争激励的激励模型,为企业管理者提出了几点激励建议。     

企业员工人格类型与激励因素关系的初步探讨

1．研究目的和意义。本研究旨在探讨不同人格类型的企业员工和各种激励因素的关系。通过本研究,可以归纳出现代企业管理中员工的有效激励因素,以及不同人格类型的员工所对应的最佳激励因素。本研究在理论上为激励因素的研究提出新的思路,在管理实践中为企业绩效管理和员工激励提供一种新的方法。     

女员工为什么不可“理”喻

研究与实践再次印证了管理学正在向多学科、跨领域方向发展，同时也给那些女性员工越来越多的知识型企业的管理，提供了新的思路和方法。[编者按]     

扮好“四个角色”,促进员工成长

临海市农行领导扮好四个角色、即改造创新的先驱人、利益保障的维护人、成长发展的助推人、工作生活的贴心人,增强凝聚力、促进员工成长和企业发展和谐统一。     

基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬制度研究

根据张望军与彭剑锋等学者的研究,工资报酬与奖励在我国知识型员工激励因素中排在第一位。知识型员工,尤其是成为职场新生力量的"80后"知识型员工的激励薪酬制度是十分值得关注及研究的领域。文章将赫兹伯格双因素理论推广到薪酬制度的构建中,在分析"80后"知识型员工特征的基础上,提出了以团队项目薪酬、部门绩效薪酬和培训准备金等结合使用作为主要薪酬激励手段的观点。     

网络营销时代“长尾”为“king”?

众所周知随着网络的普及,世界变成了一个地球村,任何消息都会以光速在人群中传播,任何关于互联网的消息都会激起所有人的兴趣,任何关于互联网的商机都会引发爆炸式的连锁反应。而随着越来越多的人开始采用网络购物来代替传统的购物方式,是否注视着以往的营销理论已经变为如今的滞碍。那么,"长尾理论"的提出能否带来新的突破,它是否颠覆了传统的"二八定律"?今天的网络营销可会拜倒于长"长尾"脚下?     

“80后”员工特点与需求分析

文章将"80后"员工作为研究对象。通过分析"80后"员工的成长环境,认为"80后"员工是有责任感、有工作能力的一代,对中国传统文化采取批判性传承的态度,追求工作与生活的平衡,同时更关注自身成长与未来发展。借鉴马斯洛需求理论编制调查问卷,对"80后"员工需求进行调查,结果显示"80后"员工更加注重生理需求、求知需求与社交需求。并根据研究结果提出相应对策。     

浅谈石油企业“问题员工”的管理

文章对石油企业"问题员工"的分类及成因进行了分析,同时提出了对"问题员工"的管理对策。     

基于“双因素理论”的员工满意度研究

企业往往注重顾客满意度的提高,却忽视了企业的第一顾客——员工的满意度。员工满意度的高低与企业的效益好坏有着直接或间接的密切关系,提高员工满意度是企业管理工作重要的一环。弗雷德里克·赫兹伯格提出的"双因素理论"给予我们很多启示,文章基于"双因素理论"的启示,从员工满意度对企业的绩效影响入手分析,从而构建员工满意度模型。     

企业留住人才之我见

人才是企业发展的支撑骨架,足社会财富的创造者,赢得了人才就赢得了事业.然而,随着我国市场经济的发展和改革开放的深入,人才市场空前活跃,"跳槽"现象日渐增多,人才的竞争越来越激烈.     

“80后”企业员工生活压力调查研究

以“80后”企业员工为研究对象,对武汉地区企业的“80后”员工采用问卷调查,利用SPSS软件进行交叉分析。“80后”企业员工的生活压力主要来自于房贷等经济压力、婚姻和父母养老,在成因分析的基础上,提出缓解“80后”企业员工生活压力的对策。