企业高层管理者长效激励机制研究——股票期权薪酬激励分析

一、我国企业高管薪酬激励状况分析 企业高管层的激励机制中最重要的是高管的薪酬激励。目前有按地区工资和行政级别；年薪制和高管持股等形式。有学者研究发现，我国在对高管层薪酬激励中存在以下问题：（1）薪酬激励强度不平衡。国有企业薪酬激励强度不足，国有大型企业经营者受国家分配政策制约，自我约束较强。据统计，2004年1331家上市公司中，有130家上市公司高管最高年薪低于6万元（张晋，2004），2002年非国有企业经营者平均年薪为13．2万元，而国有经营者只有6．3万元。有薪酬制定者认为，高管薪酬的制定多数缺乏科学依据，低能高薪现象严重，亏损企业高管薪酬过高，薪酬激励强度太大。（2）薪酬激励结构不合理。固定薪酬多，浮动少；短期激励多，长期激励少；在职激励多，退休后福利少。这不可避免地会影响企业长期决策，使管理者更看重短期利益。（3）收入分配人为因素多。对经营管理者的奖励随意性强，与业绩不相匹配；职务消费不规范，收入的非货币化强。据有关资料显示：目前我国国企经营者职位消费水平一般是其工资收入的10倍。（4）收入分配依据不透明。国外高管层的年薪近一半来自基本工资以外的部分，而大多依据当年的业绩。而在我国由于股票市场不完善，大部分股票被高估，绝大多数的企业家价值被明显低估。     

高管薪酬,如何才能不心愁

编者按 无论是美国上市公司高管薪酬过高和过于倚重期权激励所带来的会计舞弊等问题,还是中国企业高管激励不足所导致的"59岁现象"及高管团队出走等问题,都表明了高管激励的重要性和难度.尤其平安保险高管由2007年度6600余万元的巨额年薪到如今的"零薪酬"更是引发了频频热议.究竟该如何看待企业高管人员的薪酬及激励问题?     

高管降薪,是决策更是责任

近年来,国有企业高管薪酬话题一直比较敏感.由于市场化程度不高,薪酬、福利科目复杂,内部层级差距不合理等现象让国企高管年薪制度备受争议.在金融危机的大背景下,国有垄断企业高管收入更是受到媒体和公众的广泛关注.     

天价薪酬与微薄的现金分红

近年来,个别上市公司高管薪酬出现的大幅度增长现象引起了投资者的普遍关注。上海荣正投资咨询有限公司公布的上市公司高管薪酬和持股状况报告指出,2007年,在1600多家上市公司中,高管年薪平均值达54．8万元,比2006年上升了57．15％,9年来首次出现超过50％的年增幅。其中,金融业年薪平均值高达590．8万元,是排名第二的房地产业平均薪酬的9倍。     

上市公司高管薪酬与企业业绩相关性研究——以安徽省为例

基于2009上市公司年报披露的资料,荣正咨询发布的中国上市公司高管身价排行榜显示:公司高管最高年薪的均值突破60万元,同比增幅为10.34%;由于股价的回升,高管持股市值平均增长191%。社会公众对高管薪酬合理性的质疑日益强烈,而合理性体     

高管薪酬契约设计、研发投资行为与公司财务绩效

本文以2007~2011年中国深沪A股585家上市公司为样本,运用联立方程组和三阶段最小二乘法,研究了高管薪酬契约设计对高管RD投资行为,以及高管RD投资行为对公司财务绩效的影响关系。研究发现:(1)在国有控股公司,RD投资没有纳入高管考核变量和年薪支付依据,增加高管年薪却诱导高管减少RD投资;在私有控股公司,RD投资已纳入高管考核变量和年薪支付依据,增加高管年薪能够激励高管增加RD投资。(2)在国有控股公司,高管股权报酬能够激励高管增加公司RD投资;在私有控股公司,高管持股比例对RD投资的影响具有区间效应。(3)无论是国有控股公司,还是私有控股公司,增加公司当期RD投资都会降低公司当期财务绩效,但会提高公司未来财务绩效。     

企业高管到底该拿多少钱?

2006年内地上市公司高管身价排行榜的出台引发了广泛的关注，据调查，中国内地上市公司高管年薪“贫富差距”竟然高达500多倍，平安四高管年薪破千万刷新A股高管薪酬纪录，而在排行榜最后十位的上市公司中，高管年薪最高都没有突破3万元，仅为2．96万元，相当于每月仅收入2466元。巨大的差异引发了各界的广泛讨论，经过2007年的牛市，新一轮的高管身价排行榜又将酝酿出炉，随着中国市场的不断成熟，引发我们思考的不是排行榜上的数字游戏，而是隐藏在数字背后的深层次问题：高管到底应该拿多少钱？     

我国上市公司高管薪酬与企业绩效的互动效应

本文旨在研究高管薪酬与企业绩效的互动效应,研究对象为3079家上市公司,研究资料样本期间为2006～2008年间,假设企业规模、高管持股比例及所处地区等对高管薪酬和企业绩效有影响。研究结果表明高管薪酬与企业绩效之间互为正相关,同时不同地区影响不同,发现不发达地区对两者的敏感度影响较大。     

国企高管薪酬粘性实证研究

高管薪酬一直备受瞩目,尤其是国企高管薪酬居高不下引人质疑,有人提出国企高管薪酬是否也存在粘性特征。文章以我国国有制造业上市公司2009—2013年的数据为样本,通过建立业绩敏感性模型和粘性模型进行回归分析,发现国企高管薪酬具有显著业绩敏感性,与业绩正相关;采用会计盈余指标净利润衡量业绩时,国企高管薪酬存在显著粘性特征,粘性系数并不高;采用市场业绩Tobin’s Q值时则不存在粘性特征。     

我国上市公司高管薪酬与企业绩效的互动效应

本文旨在研究高管薪酬与企业绩效的互动效应,研究对象为3079家上市公司,研究资料样本期间为2006-2008年间,假设企业规模、高管持股比例及所处地区等对高管薪酬和企业绩效有影响。研究结果表明高管薪酬与企业绩效之间互为正相关,同时不同地区影响不同,发现不发达地区对两者的敏感度影响较大。     

上市商业银行高管薪酬影响因素的实证研究——基于14家上市商业银行2002年至2009年面板数据

随着上市商业银行天价年薪的披露,引起了社会各界的广泛关注。本文利用14家上市商业银行2002年至2009年的财务数据,对影响上市商业银行高管薪酬的相关因素进行了实证分析,结果表明:不良贷款率、股权集中度与高管薪酬显著相关,银行规模与高管薪酬弱相关,而银行业绩、资本充足率、流动性比率、董事会的独立性与高管薪酬不相关。最后根据分析结果提出政策建议。     

人保部规范国企高管薪酬与职工薪酬差不超12倍

近日，有关金融类国企高管薪酬管理的文件被广为关注。据人保部有关人士透露，由人保部牵头制定的高管薪酬管理文件将涉及所有行业的国企。规范后的国企高管薪酬，与职工薪酬水平之间的差距将控制在10-12倍．增长速度将不能超过企业绩效增谏。     

4大险企高管薪酬榜前10位去年人均近700万

《每日经济新闻》报道2008年我国四家保险公司中前十位高管去年共拿到税前薪酬6977．48万元,平均每位高管拿到697．75万元。其中,中国平安首席金融业务执行官理查德（兼平安银行行长）薪酬最高,为1584．25万元,这一薪酬相当于位于排行榜第十位的中国平安总精算师姚波的3．9倍。去年,姚波税前年薪为410．18万元。统计发现,与其他三家保险公司相比,     

从国内外企业高管薪酬对比看国企高管薪酬激励机制

从建国以来,我国的高管薪酬经历了一个漫长的发展历程,逐渐与世界接轨,但是国有企业作为一个特殊的主体,其薪酬结构还存在一定的问题。本文通过对美国、日本等国家高管薪酬机构的介绍,对比分析中国国企高管薪酬激励现状,根据国外的启示阐述了国企高管薪酬设计的原则与要点。     

建设薪酬文化筑牢和谐发展的根基——三位经济管理教授访谈

为何国企高管薪酬遭非议? 大家议论比较多的,主要是大型国企或垄断企业的高管薪酬问题.没有多少人去议论私营企业,也没有多少人议论外资企业.     

高管团队断层线、激励机制与企业社会绩效

高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成对企业社会绩效具有重要影响。文章基于高层梯队理论、断裂带激活理论、委托代理理论,以2016—2018年间中国社会科学院发布的国企与民企100强上市公司为样本,研究高管任务型断层、关系型断层与企业社会绩效的关系,以及薪酬、股权激励对高管团队断层线与企业社会绩效的调节效应。层级多元回归分析表明:高管在性别、年龄上的关系断层线与企业社会绩效是正相关关系,高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响,高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。     

企业风险、产权性质与高管薪酬粘性述评

高管薪酬激励问题一直是理论界和企业界研究的焦点,国内外学者在此方面也已经有了较为丰富的成果。本文从现有研究的基础上,首先分析高管薪酬与公司业绩的关系,然后叙述了高管薪酬粘性的研究现状,并从企业风险的角度探究了高管薪酬粘性的变化,然后探讨了不同产权形之下企业风险对高管薪酬粘性影响的差异,最后对研究现状进行评述。     

上市公司高管薪酬激励体系探讨

本文以2011年12月11日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）”为线索展开对我国上市公司高管薪酬与其人力资本价值之间关系的讨论,进而发现我国高管薪酬体系存在主要弊端,并以高管人力资本价值发挥为基础构建了高管薪酬体系。指出了高管薪酬应有规范的决策系统,薪酬水平应当与企业绩效等指标密切相关并在一定的范围内进行波动。     

政治关联、产权性质与高管薪酬粘性——来自沪深A股上市公司的经验证据

以我国2009-2013年沪深A股上市公司为样本,实证检验了在不同产权性质下,政治关联对高管薪酬粘性的影响。研究发现,政治关联与高管薪酬粘性正相关,有政治关联会使企业高管拥有更高的薪酬粘性。进一步研究发现,在民营企业中政治关联对高管薪酬粘性的影响显著大于国有企业,在地方政府控股企业中政治关联对高管薪酬粘性的影响显著大于中央政府控股企业。     

制度环境、高管薪酬外部公平与企业绩效

利用2007—2014年沪市A股制造业上市公司为研究样本,在重新定义高管薪酬外部公平的基础上,结合制度环境研究了高管薪酬外部公平的激励效应。实证发现:高管薪酬外部公平对企业绩效具有正面激励效应。进一步研究发现,制度环境对企业高管薪酬激励效应具有显著影响。相比非国有企业,高管薪酬外部公平在国有企业中对企业绩效正面激励效应愈加显著;与低市场化进程样本组相比,高管薪酬外部公平与企业绩效的正相关关系在高市场化进程样本组更加显著。研究表明,企业应结合具体制度环境制定合理薪酬水平以充分发挥企业高管薪酬激励机制。