拒绝从30岁开始衰老——都市白领身心状态调查

普华永道、华为、奥美,这些各自行业内的领军企业,因为同一件事情而被串联起来,那就是员工由于加班过度劳累而猝死.这些企业因为高收入而备受关注,但与此同时,由于所服务的客户对服务品质要求非常高,公司一贯满足并兑现客户承诺的传统,因而高品质的服务、严格的任务期限最终转化为内部员工的高压力.高收入和高压力在大多数情况下总是一对孪生子,可以让员工快速成长,也有可能把员工压垮.     

怎样管理好“天花板”员工

在干部的成长过程中有一种“天花板”现象，即部分员工因为年龄因素、学历因素、制度安排等，会面临晋升无望、坐等退休的尴尬局面，我们把这种现象称为“天花板”现象，而处于这种状态下的员工，就被称为“天花板”员工。怎样管理好这些员工，笔者认为可从以下几个方面来进行：     

员工有能力，服务才有魅力

“海底捞”火锅店的惊喜之旅，让我们对服务特性有了更为鲜活的认知，在感慨物业服务也需要灵魂的同时，似乎通往魅力服务质量殿堂的大门也依稀可见。我感兴趣的是，“海底捞”的这些服务特性不仅为其留住了老顾客，更多的新客户也蜂拥而至。那么究竟是什么样的员工才能让这些服务特性得到淋漓尽致的展现，什么样的员工才能塑造物业服务的灵魂呢？     

中国高收入群体调查初探

通过专门设计的调查，以及对其它相关数据分析，笔者发现，中国现阶段的高收入群体人数超过千万，在职业构成上以私营企业主和高层管理者为主，还包括部分中层管理人员和专业技术人员。这些高收入群体从年龄上看，多集中在31至50岁；从受教育程度上看，超过半数具有大专及以上学历；从社会来源上看，私营企业主大部分来自干部、国有或集体企业负责人、专业技术人员、企业供销员和个体工商户。     

室内液晶电视真能覆盖三高人群吗？

所谓三高．就是指符合高学历、高收入、高职位要求的目标受众，这部分人群因为分众类型媒体的出现后而可以被细分，可以被某些特定媒体所覆盖，比如楼宇液晶电视之所以能快速发展．就是源于针对到这部分传统媒体无法企及的受众．才被客户们所追捧。那事实上呢？     

艾欧史密斯的ASTAR文化

激烈的市场竞争,让"客户满意"观念成了企业的共识,并且有不少公司把优质的客户服务作为产品的一个重要卖点.与此同时,关怀员工也逐渐成为许多企业的关注点,因为只有内外兼顾,不顾此失彼,才能在激烈的竞争中占据一席之地. 艾欧史密斯公司在实践中,把消费者视为外部客户,将员工视为内部客户.在企业内部推行"以市场为导向的内部客户服务"文化,通过合理地内部服务流程,让每个员工明确自己的定位,努力做到内部客户满意,并以强大的内部客户为支撑,追求让终端消费者满意.     

演好企业文化这出戏

如何留住人才是企业管理一个永恒的课题.优秀人才总是跳槽而去,平庸的员工总是赖着不走.所有企业都必须面对一个矛盾:如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随,没有人会总是对自己的薪酬感到满意.而个人财富过多可能产生副作用,激励过度却可能让人不思进取.在这个变革的时代,面对企业员工欲望后面的永恒难题,我们究竟该何去何从?我认为,最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制.这也是企业文化的核心问题.     

基于员工外流的客户资源的保护对策

一般来说,与客户接触的机会或频率以及对客户信息控制的可能性高的员工,在为客户创造让渡价值过程中所起作用大的员工,因故跳离企业时,可能会导致企业的客户资源流失。因此,企业必须采取九大对策综合防范:营造良好的企业文化,完善各种激励机制,打造名牌形象,培养客户对企业的忠诚,建立健全客户信息管理系统,分工开发和服务客户,对关键员工加强监控、公关教育和依法约束。     

外刊速览

最热门的100家公司《企业家》杂志和普华永道共同评出的第12届年度最热门公司,成为快速成长的大规模“聪明”企业的引领者。对于许多美国公司来说,让员工保持快乐是它们非常关注的问题。根据年度美国成长最快的新企业榜单,所有上榜的43家企业都提供弹性工作制,而去年这个数字是34。随着科技的发展和对平衡生活的强调,很多企业都把快速成长归功于自己拥有最好的员工。Huron咨询集团连续第二年位居最热门的100家公司榜首,随着员工从去年800名增加到将近1000名,这家金融和运营咨询公司的创始人兼CEOHoldren相信是这些员工让企业的快速成长成…     

快乐阅读

《敬天爱人》 利他竞争力 如今，越来越多的企业开始认识到，没有满意的内部客户，就没有满意的外部客户。应该真正使员工成为企业发展的伙伴，而非仅仅是工具。但员工利益和福利等“利他”行为所产生的竞争力到底有多强？海底捞的幸福成长模式和“变态”服务理念，让眼睛始终盯着利润的中国企业家们见识到了一种强大而持久的竞争力。     

把生产车间搬到用户的工厂

法国液化空气集团最近找到了在客户工厂建立小型厂房来现场生产气体的一种新途径,他们将员工永久地派驻到客户工厂,这样就使得员工能够关注自己的公司如何帮助客户提高经营效率和产品质量,并降低各个流程的资本需求量。集团授予这些现场团队更大的自主权,他们可以根据新的机会采取行动,其中包括接管原先由客户管理的活动,如处理危险材料、检修质量控制系统以及管理库存。今天,这些利润率相对较高的服务已经占法国液化空气集团收入的25%,而在此前的1991 年仅占7 %。把生产车间搬到用户的工厂     

让员工快乐让用户满意

许多人都这么想,做企业要赚钱、要赚很多的钱,但是阿里巴巴CEO马云,多年来却一直强调他要当“最佳雇主”。他认为,对社会、员工、客户都要具备强烈的责任感。让员工快乐工作、成长、让用户得到满意服务,让社会感觉到企业存在的价值,这是阿里巴巴的社会责任感。     

外资企业员工的压力应对策略探索性研究

通过问卷调研对在华的357位外资企业知识型员工的压力应对策略进行了探索性实证研究。通过因素分析发现，员工主要采用四种应对策略：积极应对、消极回避、社会支持和默默承受。此外，性别、职位、服务年限以及岗位对于员工的应对策略选择产生显著影响：（1）性别上，女性员工比男性员工较多地运用“社会支持”策略；（2）职位上，基层员工更喜爱“社会支持”和“默默承受”，而中层管理者则偏爱积极应对；（3）服务年限上，新员工喜爱积极应对，而老员工喜爱消极回避；（4）岗位上，非线性员工比线性员工更喜爱社会支持。     

构建组织管理的心理辅助支持系统——以战略压力管理为核心的EAP

随着改革开放和中国的"入世",中国的经济飞速发展并且不断融入全球化、一体化的经济体系中去,国内各行业内的竞争都在不断升级。为了赢得更大的竞争优势,所有的机构都在力争节省成本、提高效率,与此同时单个员工所承担的工作量却在不断的增加。这些已出现的变化和尚未出现的潜在变化都会给员工带来压力,当压力过高或者由于机械化的单一操作而造成压力过低时,种种压力问题就有可能接踵而至。压力是好     

不能忽略的理财忠告

别以为永远会有现在的高收入 随着年龄增长，收入一定会有所增长。但是45岁是一个拐点，人到了45岁以后，你挣钱的能力随着身体机能的衰退开始下降。可能造成你收入减退的不只有年龄，还有经济的景气程度。如果你处在一个周期性行业，比如房地产行业、金融行业。这个行业景气阶段和不景气阶段的情况让你的收入差别巨大，你甚至可能在经济低潮期因为业务萎缩被扫地出门。     

微笑不能规定

有的4S店连服务人员如何微笑、握手都有明文规定,这样会让客户感觉很机械、没有感情我们提倡帮助员工而不是改造员工。改造是把员工当成不合格的员工,而帮助是认为所有员工都是好员工,尽量从帮助他们走出困境,毫无负担的工作。     

协信·天骄物业:温情服务 传递正能

十多年来,重庆天骄物业管理服务有限公司通过组织精彩纷呈的社区文化活动,持续提升人性化、精细化服务,促进员工与客户,客户与客户之间的沟通和了解,建立兼具文化性和服务性的"天骄生活方式",让社区生活充满温情关爱,体现尊崇品质,展现魅力质感。而在这其中,就有着很多温情感人的小故事,让正能量在社区间传递……     

房地产开发企业的客户关系管理

“以客户为中心”,视客户为企业的一项资产,以优产的服务吸引和留住客户,是房地产企业为提高核心竞争力达到竞争取胜、快速成长的法宝,而如何做好客户关系管理工作还真是门学问。     

收入准则解释 ——确定交易价格(三)

三、非现金对价 多数情况下,企业转移其商品或服务有权取得的对价是客户支付的现金,此时交易价格为企业取得的现金金额(所取得现金资产的价值).但某些情况下,企业同意客户以非现金资产作为支付对价,例如,以提供商品或服务(如客户提供的商品、广告服务等)方式作为支付对价,也可能以金融资产(如股权、债权资产)、实物资产(如固定资产、无形资产等)作为支付对价,为了与取得的现金资产保持相同的计量原则,新收入准则要求企业应以取得非现金资产的公允价值确定交易价格.《国际财务报告准则第15号——客户合同收入》(IFRS 15)认为,企业有权取得的非现金资产的公允价值不能合理估计的,应与其他准则的计量原则保持一致,如《国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付》(IFRS 2)规定,如果所取得的商品或服务的公允价值无法可靠估计,则企业应通过参照所授予的权益工具的公允价值间接对其进行计量.为此,新收入准则规定,应参照其为取得对价而承诺向客户转让商品或服务的单独售价间接确定交易价格.这里的单独售价,是指企业在类似环境下向类似客户单独销售商品(或服务)的价格.     

外资企业文化

德资企业 安琪是西门子移动的部门经理，她在这里已经服务4年了。“德国的企业文化，就好像西门子的手机，简单、大方，”安琪三句不离本行，“公司给了员工不小的自由度。我们上下班不用打卡，待遇优厚，但工作压力却很小。德企的人手，总是比实际需要的宽松很多。我们从不加班，公司也不鼓励加班，因为德国人善于享受生活，