不同企业内部人际关系差异及其对策

企业内外有别的人际关系使得经理人能力得不到发挥 ,这一问题在我国企业中表现得相当突出。针对这个问题 ,文章从三个方面展开了研究 :即不同企业内部人际关系的差异、针对职业经理人提出的对策和针对企业提出的对策。     

企业内部人际关系测度研究

企业内外有别的人际关系使得经理人能力得不到发挥,这一问题在我国企业中表现相对突出,但学术界对该问题并没有引起广泛重视.本文拟对企业内部人际关系的测度展开研究,本研究的基本思路是:首先提取出表征企业内部人际关系的四个关键维度,然后对这几个维度进行信度和结构效度分析,在此基础上建立起企业内部人际关系的表征模型,最后根据模型评测样本的总体特征.     

职业经理人进入家族企业的障碍及对策

在引入职业经理人问题上,西方家族企业是没有障碍的.职业经理人进入我国家族企业的主要障碍有两方面:一是家族企业对职业经理人的不信任障碍,解决途径是完善企业内部控制制度、构建职业经理人市场约束机制和扫清企业隐私障碍;二是家族成员的退出刚性障碍,解决思路是建立并硬化家族成员的退出机制,使企业的继承权能够平稳过渡.     

职业经理人薪酬激励问题及对策研究

职业经理人是企业最重要的资源,构建有效的职业经理人薪酬激励机制是企业的战略选择。本文分析了我国职业经理人薪酬激励存在的主要问题,提出了我国职业经理人薪酬激励机制设计的对策建议。     

从"好孩子"高管索薪事件谈民企职业经理人绩效考核

民营企业在引入职业经理人后立即面临如何选拔、激励、约束职业经理人的问题。职业经理人绩效考核也应成为公司制民营企业的一项基本制度。但目前在民营企业管理体系中,普遍缺乏行之有效的职业经理人考评机制,‘好孩子”高官索薪事件就是典型案例。因此,研讨民营企业职业经理人绩效考核存在的问题及原因并提出对策是必要的。     

从“好孩子”高管索薪事件淡民企职业经理人绩效考核

民营企业在引入职业经理人后立即面临如何选拔、激励、约束职业经理人的问题。职业经理人绩效考核也应成为公司制民营企业的一项基本制度。但目前在民营企业管理体系中,普遍缺乏行之有效的职业经理人考评机制,‘好孩子”高官索薪事件就是典型案例。因此,研讨民营企业职业经理人绩效考核存在的问题及原因并提出对策是必要的。     

职业经理人生存和成长的土壤

职业经理人，这个对当代中国企业的发展壮大举足轻重的群体，近年来正在遭遇前所未有的挑战和机遇。本期杂志正好是《管理@人》创刊一周年刊。去年我们曾评选了最适合职业经理人发展的十大民营企业，而今年我们又回到职业经理人的话题来探索更深层的有关问题，那就是职业经理人与企业元老的矛盾冲突及其化解方式。     

家族式企业管理的信任危机

家族式企业管理工作环境的挑战外来经理人在中国家族企业,特别是家族式管理的企业中开展工作时,其面临的人际关系一般都是非常复杂的。造成复杂人际关系的根源在于企业内部的诸多决策权限皆在家族成员手上,外来的经理人在开展各项工作的挑战在于不仅要对事情负责,还要学会琢磨人。正常的工作开展我们是对事不对人,一旦变成对事就对人后,那么后果就会十分严重,例如:公司产品因质量问题遭到客户投诉后批量退货,售后经理会指出某车间主     

培育商业银行职业经理人

所谓职业经理人,是指具备良好的工商管理教育背景和工作经历,在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中担任中高级管理职务,承担法人财产的保值增值责任,全面负责经营管理,对法人财产拥有绝对经营权和管理权,由企业在职业经理人市场(包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场)中聘任,而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬的主要方式的职业化企业经营管理专家。一名成功的商业银行职业经理人应具备的素质是:富有远见卓识和创新工作精神;善于沟通交流,准确表达意图;通过职位安排,建立信任关系;充分予以尊重,确立自信;富有工作激…     

我国职业经理人的发展之路

我国逐渐通过体制改革,形成了职业经理人的这个特定群体。在现代市场经济体制中,所有者、经营者、生产者三方通过权力机构、决策管理机构、监督机构,形成了各自独立、权责明确而又相互制约的法人治理结构,这一法人治理结构需要职业经理人。职业经理人以其英明决策和创新能力激活并保持着企业生命力,成为企业组织结构的设计者、修正者。职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础,因此职业经理人在目前的经济体中产生重大而不可缺少的作用。     

家族企业引入职业经理人问题分析——基于汕建实业的案例研究

民营经济目前已成为支撑和推动中国经济增长的重要力量,而家族企业又是我国民营经济的重要组成部分。建立现代企业制度,引入职业化管理是家族企业做强、做大及做长的必由之路。引入职业经理人,建立职业经理人制度来消除家族企业管理水平和人员素质方面的瓶颈,将是民营企业发展的大势所趋。本文首先对职业经理人和激励理论进行了全面回顾．其次对我国家族企业引入职业经理人的理论研究进行了全面总结,还分析了家族企业职业经理人的引入现状,介绍了职业经理人引入及其激励和约束机制。然后对汕建实业引入职业经理人的改革实践进行了深入的研究和分析,最后提出了我国家族企业职业经理人引入和激励约束的相关对策和建议。     

职业经理人、组织地位赋予与企业创新——来自家族企业的经验证据

职业经理人与家族企业有效融合是促进企业创新的先决条件。聚焦家族企业赋予职业经理人组织地位这一融合途径,探究家族企业赋予职业经理人组织地位对企业创新的影响。结果表明,家族企业赋予职业经理人组织地位能够促进企业创新;相较于约束型社会情感财富,延伸型社会情感财富对职业经理人组织地位赋予与企业创新关系具有更显著的促进作用。异质性分析发现,处于经理人市场发达地区、从属高技术行业以及信息透明度较高的企业,职业经理人组织地位赋予对企业创新的促进作用更显著。进一步研究发现,职业经理人的企业家精神在职业经理人组织地位赋予与企业创新关系中发挥中介作用。研究结论可为理解家族企业如何与职业经理人有效融合,进而促进创新提供新的经验证据。     

职业经理人的信任危机

在我国现代企业制度的建立过程中,职业经理人充当了重要的角色。我国目前职业经理人阶层的发展并不完善,其中存在的最为严重的问题就是职业经理人的信用危机。近十年来,职业经理人与企业所有者上演了一幕幕悲欢离合之剧,如职业经理人坑害企业所有者、带走原客户另立山头、泄露企业核心秘密等,问题的焦点都集中于“诚信”二字。     

物业管理职业经理人制度建立的必要性

文章首先介绍了职业经理人及职业经理人制度 ,探讨了在加入WTO后中国的物业管理企业在建立现代企业制度、推进整个行业的市场化进程中 ,推广和实施职业经理人制度的意义和现实紧迫性 ,指出了在我国物业管理企业实行职业经理人制度的可能性和应注意的问题。     

家族企业创业者与职业经理人合作问题研究

企业是物质资本与人力资本的合作契约,引入职业经理人是家族企业发展壮大的客观要求。在分析影响家族企业创业者与职业经理人合作主要原因的基础上,从资本、企业和社会三个层面提出推动家族企业创业者与职业经理人合作的对策建议。     

职业经理人，是“鸳鸯”还是“犀鸟”

企业在两权分立中运作,离不开所有者与经营者的“联姻”,这就涉及到所有者对职业经理人的认识,职业经理人是否忠贞不二也时时面临着考验。那么职业经理人到底是“鸳鸯”还是“犀鸟”呢,对这个问题的回答关系到职业经理人的“成功相”。     

职业经理人的人格特质研究

职业经理人是以经营管理企业为职业的职业管理者,他们在企业中担任中、高层要职,在很大程度上行使着企业的领导职能,因此,这一群体的人格特质尤为重要．它在很大程度上决定企业的兴衰成败。本文应用卡特尔人格测试量表对福建、江苏两省312名职业经理人进行了测试．对测试结果进行的t检验显示．职业经理人群体在人格方面存在显著特征。与普通成人常模相比,在统计学意义上差异显著。因此,在选拔职业经理人时．应将人格特质作为主要参考依据．同时．要注重对经理人职业人格的培育。     

民营企业发展与职业经理人探析

市场竞争的加剧,为职业经理人的产生创造了极好的机遇。民营企业引入职业经理人对企业进行管理,是企业走向成熟的标志之一。但是要让职业经理人在事业上取得成就、在市场竞争中发挥作用,必须培植现代企业制度理念,为职业经理人创建一个合适的生存环境,制定适合于职业经理人的激励与约束机制,让职业经理人健康发展。同时,职业经理人也应进一步增强职业素养,为提高企业竞争力做出贡献。     

美的：胜者为王

与很多民营企业不同，美的集团在职业经理人转会市场上格外沉寂，这是因为美的的职业经理人几乎全部出身于企业内部。美的集团人力资源总监梁结银女士介绍说：“目前．美的除了董事局主席外，全部都是职业经理人．这些职业经理人95％以上都是美的培养出来的!”     

国外职业经理人激励与约束机制对我国的启示

职业经理人是企业发展的核心和动力,如何对职业经理人进行激励与约束已成为我国企业发展中首要解决的问题.通过对美英和德日国家不同的两类企业激励与约束方式进行比较,为我国的职业经理人的激励与约束机制方案的实施提供可借鉴之处.