领导素质与识才

领导自身素质高低表现最为充分的莫过于识才和识市。识才为第一大任。有德有才之人遍地都有，正如玉石原在卵石之中。但是并非所有的领导者都能把有德有才的人识出来。多有才干的人也不能识别很多的人才，因为条件所限。一般说在本企业识别起来比较容易，跨行业去识就有难度了，这时必须借人才去识才，识才的目的是为了选才和用才，识才为源头，这项工作搞不好，企业不能发展，识别大德之才为的是让他在重要岗位上发挥作用，其实识才最好的办法就是“以胜败论英雄”。胜败的结论不可轻下，因为胜败其条件比较复杂。有时表面为胜，其实质是败…     

浅析“识才、用才、爱才、聚才”

识才、用才、爱才、聚才,是干部队伍建设的一顶系统工程。识才是用才的前提和基础,用才是爱才的最好表现,爱才是指对人才的爱惜和保护,是聚才的保证。聚才是我们面向21世纪挑战的需要。     

浅析"识才、用才、爱才、聚才"

识才、用才、爱才、聚才,是干部队伍建设的一顶系统工程.识才是用才的前提和基础,用才是爱才的最好表现.爱才是指对人才的爱惜和保护.是聚才的保证,聚才是我们面向21世纪挑战的需要.     

人力资源管理七忌

只有无能的管理,没有无用的人才。“商场如战场”,企业的竞争说到底就是人才的竞争,结构优化、种类齐全的人才群体无疑已成为企业现实生产力的源泉。而如何识才、选才、用才、育才是企业管理工作的重要内容。要实现“人尽其才,才尽其     

谈领导者对于企业新人的“用”与“养”

人才流动方式日趋灵活，使企业中“外来”人口有了明显的增加趋势，但是“新人”的到来与培养势必造成企业短时间的效率低下、成本上升等情况。而且，有很多新人因为在磨合期的不适应最终并不一定留在最初引进他的企业，而有可能选择再次流动，经过精心培养的“新人”如果流失，必然会给企业带来更大的损失。所以，很多领导对“新人”心存疑虑，不敢重用或不愿重用。也有不少领导在分析“新人”流失问题时，把它简单地归结为：薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素等。其实，根据最近一家知名咨询公司的调查显示，新人的流失和领导者对于企业新人的“用”与“养”有着非常密切的关系。因此，提升领导者的综合素质，深入研究新人的“用”和“养”成为当前稳定业务团队，降低新人流失率的当务之急。     

“三才”方略造就优秀管理人才

培养跨世纪优秀年轻干部,加速企业领导干部年轻化进程,是增强企业领导班子生机与活力的保证所在?近年来,我们从培养和建设跨世纪企业家队伍的战略高度出发,采取多种举措,积极实施识才、育才和用才的“三才”运作方略,使一批德才兼备的年轻干部陆续走上了领导岗位。领导干部年轻化步伐的加速,企业决策和运行节奏显著加快,生产和营销出现持续快速发展的态势。     

企业管理语丝

企业领导者要举贤任能,关键之一是要在企业内部营造鼓励冒尖的氛围. 重用一个下属之前,企业领导者务必传授他失败后重新奋起的一系列方法.     

HR看三国:刘备如何笼络人才？

从某种意义上而言,《三国》演绎的就是一部识才、用才、留才的策略书。刘备为什么在他有生之年能有所作为?能在乱世中鼎立一足呢?     

企业管理语丝

企业领导者要举贤任能。关键之一是要在企业内部营造鼓励冒尖的氛围。 重用一个下属之前．企业领导者务必传授他失败后重新奋起的一系列方法。 下属能做的事情就叫他们自己去做，企业领导     

《韩非子》谈领导者素质

《韩非子》一书中涉及到很多管理思想，其中对领导者素质问题多有提及。多识谨慎，信守诺言，果断沉稳，节制欲望，恬淡心态，做到“不拔”、“不脱”、“自胜”及“去私”，以提高个人修养。善于识才并用才；赏罚依法；目光敏锐，能够及时发现并解决问题，属于领导能力范畴。领导者还要充分发挥自己的导向作用，不轻易暴露个人的兴趣爱好，勤俭节约并同时具有经济头脑，破除迷信，目光长远，清正廉洁，嗜鱼而不受，以塑造良好的组织风气。作为管理者和领导者，深深领悟书中散发的思想闪光点，对于提高个人素质无疑是大有裨益的。     

识才用才的5个不等式

<正> “千里马常有,而伯乐不常有”,这是一代文豪韩愈对埋没人才的现象发出的感慨。在如今的现实工作和生活中,许多领导者总是片面地感叹人才缺乏,却很少认真地总结一下自己的识才用才思路是否科学,很少反思一下自己在识才选才中存在的偏差。下面的几个不等式颇能说明问题: ●人才≠纸才 人才不等于一张纸(文凭),嘴上谁都在这样讲,但实际上文凭等于人才的幽灵时不时还在游荡。文凭与才能确实有一定关系,特别是那些经过正规学校严格训练的文凭。但是,文凭与才能又有差别,如在现实生活中,持同等学历人的才能往往就有很大差别;即使文凭与实际知识相符的人,由于用非所学,或用     

加强国有企业加强人才队伍建设的具体措施探讨——以某国有电力企业为例

为实现转型升级与高质量发展,国有企业必须加强队伍建设,借助人才力量提升企业竞争力。本文基于我国国有企业的基本特征与目标使命,分析了国有企业人才管理现状,阐述了人才队伍建设面临的主要问题,并以某国有电力企业为例,对强化人才队伍建设的路径进行了探索研究,最后提出了建立识才准则、创新人才使用、注重人才培育、聚才广揽博用的具体措施,旨在为国有企业人才队伍建设提供借鉴。     

壮大和发展企业最重要的是识才选才和用才

壮大和发展企业最重要的是识才选才和用才赵国君关于企业实力问题，大家形成了二点共识：一是企业资产拥有量（包括固定资产和流动资产），这是＂硬＂财富，看得见的财富；二是企业各类人才拥有量，这是＂软＂财富，潜在的财富。我认为，拥有庞大的资产是企业的相对优势，...     

伯乐的失误

春秋时期，有一个人叫伯乐，是著名的相马师，他能一眼看出马的优劣，从中选出千里马来，后来，人们把善于识才、选才，用才的人称为伯乐。     

企业一把手的用人之道

合理使用人才是抓好企业的关键,如何选用人才,发挥作用,提高效益,壮大企业实力,已成为企业一把手必须高度重视的课题。本人通过近几年的工作实践,就企业一把手的用人问题,谈几点看法。一、知人善任,任人唯贤,发挥人才的聪明才智。企业一把手的用人之道可用"知人善任"来概括。知人就是了解人才,善任就是用好人才,知人是为了善用,量才而用,量体裁衣,善任必须知人,扬长避短,用其所长。只有很好地将二者有机结合,不徇私情,任人唯贤,才能真正做到人尽其才,才尽其用。一是认识人才。识才是使用人才的基础。企业一把手在认识选拔人才上,要努力清除自己头脑中的各种偏见,避免埋没人才,坚决克服"以己量     

现代企业家要会善待人才

作为企业家，关键的一条就是尊重人才，善用人才．让人才最大限度地释放出自己的能量。 （１）要有爱才之心　古人云，为政之本在于任贤。毛泽东亦曾指出，领导者的责任．归结起来是两件事：出主意和用干部。因此，优秀的企业家应溢满爱才之心。 （２）要求才若渴历史上的“萧何月下追韩信”，“刘备三顾茅庐”，都是千古美谈。求才若渴，当今世界亦是如此。“飞利浦”为了挖走“硅谷”一位专家愿出资２００万美元，但对方不为所动。最后“飞利浦”竟然以３００万元巨资把专家所在的企业全部买了下来。 （３）有识才之能求才不易．识才更难…     

加强林业企业成本管理的措施

加强成本管理是降低产品成本提高经济效益的一个重要方面,是林业企业各项管理中的一个重要组成部分。它综合反映了林业企业生产经营活动中的管理水平和生产组织水平。具体措施如下:一、增强成本观念增强成本观念,就是要提高林业企业领导者及广大干部群众对成本管理的认识,树立生产与管理并重的原则,实现群众参与企业管理,克服企业中存在的搞技术不过问成本,不考虑经济效益的现象。企业的领导者,特别是产品成本形成的最基层单位,如林场、贮木场、运输公司等主要生产阶段的领导者,要提高对降低成本重大意义的认识,使林业企业在生产过程的各个…     

企业家用人八项修炼

一、要有识才之眼 “何世无才,患主人不能识耳。”识才是任人唯贤的前提条件,必须做到实事求是,切忌主观片面。一不要先入为主,一见钟情,要懂得路遥知马力,日久见人心;二不要以偏概全,爱屋及乌,情人眼里出西施;三不要只见树木,不见森林,不能轻易定性;四不要求全责备,因瑕废瑜;五不可偏听偏信,以讹传讹;六不要划定框框,抱有成见;七不要忽视现实,只凭过去的经验;八不要死板教条,脱离实     

国有企业员工绩效考核体系构建

人才是当前国有企业改革发展的重要资源，在很大程度上决定着国有企业发展的方向与态势。在这个百舸争流、千帆竞发、人才竞争日趋激烈的时代，国有企业的员工绩效高质量考核与评价已然成为实现企业高质量发展的战略路径与实践逻辑。国有企业必须利用合理科学的员工绩效考核体系激活人才“战略资源”，将激发人才工作积极性嵌入到国有企业发展的各个方面。但是当前国有企业在绩效考核体系构建方面欠缺经验与指导，致使企业内部绩效考核平均主义、不公开不透明等问题凸显。国有企业应通过绘制“立体化”岗位素质模型、建立“写实化”绩效考核体系、优化绩效考核指标与权重、“灵活化”推行配置管理模式、设置岗位“绩效底线”对员工绩效考核体系与评价机制加以完善，大力营造识才用才、引才聚才的工作环境以及放权放活、留才厚才的改革环境，激励各类人才在推动国有企业高质量发展的征途上大显身手、竞展拳脚，充分发挥“人才引领创新、创新驱动发展”的链式传动效应。     

央企：社会责任报告的“必考题”

对于企业公民的概念，中国大型的央企可能既陌生又熟悉。仅就“企业社会责任”fCorporate Social Responsibility，CSR）这样的标准提法，在2000年左右才被广泛传播，直到最近五年，社会各界的CSR意识才渐进普及，对企业公民实践提出更加严格的标准。