论企业人力资本产权激励及实现形式

本文首先对人力资本产权激励涵义以及重要性进行阐述,然后指出实现人力资本产权激励的有效形式为剩余分享,并探讨了剩余分享的几种具体实行形式:利润分享制、股票期权制、职工持股制与管理层收购。     

企业人力资本的产权特征及其激励约束机制

随着经济的高速发展，人力资本的作用越来越受到人们的关注，现代经济增长越来越依赖于技术进步和人力资本水平的提高。有关人力资本产权的特征和人力资本的激励与约束机制等问题引起了人们的广泛关注。     

人力资本的产权研究

人力资本产权是一种重要的经济关系,研究人力资本产权问题对于促进人力资本配置的市场化、建立劳动者长期激励机制等具有重要意义。本文借鉴前人研究成果,对人力资本的产权特征、人力资本在企业所有权安排中的地位及人力资本产权的股份化实现等问题进行了深入的分析,具有重要的现实意义。     

人力资本的产权研究

人力资本产权是一种重要的经济关系,研究人力资本产权问题对于促进人力资本配置的市场化、建立劳动者长期激励机制等具有重要意义。本文借鉴前人研究成果,对人力资本的产权特征、人力资本在企业所有权安排中的地位及人力资本产权的股份化实现等问题进行了深入的分析,具有重要的现实意义。     

论国有企业人力资本的产权激励和股票期权激励

一、人力资本的产权特征与国有企业人力资本产权激励 根据人力资本理论，“人力资本体现在劳动者身上，指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力”。其他研究人力资本的学者在界定人力资本概念时，基本上都是在这一定义的基础上进行的。在人力资本概念中蕴含了人力资本相比物力资本而言的一个最重要的特征，即人身依附性。人力资本的人身依附性是指它与人身不可分离，凝结于人身上的知识和能力等必须依附于活生生的人，不能也无法与人身相分离。     

论国有企业人力资本的产权激励

人力资本的利用效率是决定企业经济绩效最关键的因素，而人力资本的利用效率直接决定于人力资本激励机制的有效性。国有企业人力资本激励机制缺失，是导致国有企业经济绩效低的关键原因。改革国有企业的产权制度与产权结构，实行人力资本持股，是解决国有企业人力资本激励缺失、提高企业经济绩效的有效措施。     

试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益

经营者股权激励作为解决经营者代理问题的一种治理机制,符合理论逻辑。但从实践效果看,大量研究表明,经营者股权激励不仅在效率上存在逻辑悖论,而且引发了新的道德风险。本文分析了经营者股权激励低效率的原因,并认为要从根本上解决代理问题,应当确认企业经营者人力资本产权,并赋予经营者人力资本产权收益。在此基础上,对经营者人力资本产权特性、经营者人力资本产权收益及构成、经营者人力资本产权收益的实现方式与模式等问题进行了研究。     

基于人力资本产权的企业激励机制研究

企业要想持续、快速、稳定地发展,就必须分析人力资本产权特性.人力资本的产权是指人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束,以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系.     

人力资本对寿险公司成本和利润效率的影响

基于中国寿险公司2009~2012年的样本,采用假设更为灵活的随机前沿模型来估计寿险公司的成本效率和利润效率,采用比例因变量模型研究人力资本对寿险公司成本和利润效率的影响。实证结果表明:2009~2012年,我国寿险公司的成本效率均值为0.281 2,高于利润效率的均值(0.045 7)。寿险公司的人力资本水平在提高,无论是用本科及以上学历的员工占比还是平均职工酬薪水平来衡量人力资本,人力资本对成本和利润效率都产生了显著的正向影响。     

论人力资本产权在高校教师激励中的作用

在分析高校教师激励现状的基础,从人力资本产权的角度出发,重视产权在高校教师激励中的重要地位,它对高校师资队伍的管理和开发具有重大的现实意义。     

人力资本产权视角下的民营企业劳资关系

中国民营企业飞速发展,已经成为国民经济发展不可或缺的蕈要力量。基于我国劳动近乎无限供给,民营企业雇主往往遵循“资本雇佣劳动”的思维,漠视劳动者的正当权益,造成劳资矛盾日渐升级,从而影响了我国和谐社会的构建和现代化建设的全面推进。本文从人力资本产权角度进行分析,认为民营企业劳资关系中人力资本产权的严重缺失,是造成当前劳资矛盾的深层肇因,并认为“刘易斯转折点”是劳资关系向和谐稳定发展的重要契机,同样也是民营企业中人力资本产权复归的转折点。     

从人力资本产权角度解决我国收入差距问题

人力资本产权是人力资本有效发挥的根本保障。在现阶段,国家、企业都在努力保障人力资本产权的实现,使在以人力资本为基准的财富分配体系内,更加公平,但由于个人人力资本投资的差异造成了事实上的不公平,为有效解决个人人力资本的投资问题,国家需要加强信用体系建设。     

试论商业银行操作风险与人力资本产权激励

本文从新巴塞尔协议关于银行操作风险的定义入手,解读操作风险形成机制中人的因素的关键作用,并在此基础上从人力资本产权激励的角度提出了防范商业银行操作风险的可行性措施:明确人力资本产权界定、推广人力产权的长期激励机制、重视银行风险文化建设。     

试论一般人力资本的剩余索取权

现代企业理论把企业视为非人力资本与人力资本的一系列合约的组合。企业内的人力资本可以分为一般人力资本和高级人力资本。作为企业的签约主体,一般人力资本所有者——"蓝领"工人——同样对企业拥有产权。同时由于一般人力资本所有者掌握着企业的执行性控制权。为使企业治理结构兼顾公平与效率,必须将企业的部分剩余索取权授予一般人力资本所有者,以激励提供劳动要素的产权主体。     

论高新技术企业人力资本产权激励保障制度构建——基于全国200多家企业的实地调研

人力资本的有效激励在很大程度上依赖于高新技术企业人力资本产权激励保障制度的安排,随着高新技术企业实施人力资本产权激励的需求越来越成熟,构建高新技术企业人力资本产权激励保障制度成为高新技术企业制度建设的必然。本文以全国200多家高新技术企业为研究样本,通过实地调研,了解高新技术企业人力资本产权激励保障制度建设的需求,以此为基础构建以内部保障机制和外部保障机制为核心的高新技术企业人力资本产权激励保障制度。     

从人力资本的产权特征看企业组织的演变

<正>随着经济全球化和世界经济一体化的快速发展,人们日益关注知识经济时代的到来。在知识经济时代,知识成为社会生产的支柱要素,并且成为社会消费的主要对象。如何激发拥有知识的"人",准确地说,"人力资本"的积极性和创造性成为企业生存发展的首要问题。遵从人力资本产