走出培训与人才流失的怪圈

员工bye-bye没商量 某知名饭店集团非常重视员工培训，成立了员工培训中心。凡是新招来的员工，一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，费用全部由饭店承担。到2004年，该培训中心已经先后培训了5届员工。然而，由饭店花大本钱培训的员工，在近两年先后跳槽，相当数量的核心员工也是“挥手自兹去”，bay-bay没商量。     

走出“功高震主”怪圈

在企业中,“功高震主”的现象经常出现。黄宏生与陆强华、郑俊怀与牛根生、李东生与万明坚……企业内部的“君主”与“大将”之争,大伤企业元气。“功高震主”为什么存在?它的出现有哪些现实的原因?它的存在反映了怎样的商业社会背景?“功高震主”不仅是职业经理人或者“二把手     

知识经济时代的留才策略

知识经济时代,企业的技术竞争、管理竞争都可归结为人才的竞争。企业要生存和发展,除了要不断地进行技术创新外,还必须创造条件以吸引和留住人才。针对新形势下企业发展和人才的特点,本文提出并论述了"事业留人、感情留人、待遇留人"的"三留人"策略。一、事业留人——提供人才拼搏的用武之地成功的事业是吸引和留住人才的重要因素。"上下同欲者胜"。企业管理者既要从战略上予以重视,更要从战术上做出安排。     

浅议企业用工管理

在当前失业率居高不下，劳动力资源严重供大于求的形势下，企业竟在为招不到合适的工人而犯愁，这其中原因何在？日前，笔者带着这个问题走访了盐城市包括国有、民营、个私以及外资企业在内的十多家企业，结果发现，“招工难”问题在全市各类企业都不同程度地存在，其中民营、个私企业尤为突出。要解决这个问题，笔者认为企业应力争在用工管理上做到感情留人、待遇留人和事业留人。     

跳槽季节如何保留人才

事业留人和待遇留人比较受推崇，而环境留人、感情留人和其他的留人措施，只是空谈!     

行业人才流失的重新解读

物业管理行业的人才流失是一个老生常谈的话题,业内学者与同仁都不约而同地把矛头指向行业目前的薪资待遇。同时还有观点认为,如果这一现象得不到遏制,行业的发展前景堪忧。然而笔者认为不必过于杞人忧天,一个行业的发展有其自身的发展历程,目前的“人才流失”,如果换个角度来审视,也许会是另外一种解读。     

光彩49能否走出民企财团怪圈

始自资金压力,继而承载着民营企业做大做强雄心的联合财团,似乎总是很难走远     

走出培训与人才流失的怪圈

员工bye-bye没商量 某知名饭店集团非常重视员工培训,成立了员工培训中心.凡是新招来的员工,一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训,费用全部由饭店承担.到2004年,该培训中心已经先后培训了5届员工.然而,由饭店花大本钱培训的员工,在近两年先后跳槽,相当数量的核心员工也是"挥手自兹去",bay-bay没商量.     

走出“次级管理”怪圈

现代企业均通过使用不同的管理工具（例如：目标管理、绩效考核、员工职业发展规划、ISO9000质量管理标准体系等），将各种规章制度细分与优化，以减少管理成本。但企业若将管理智慧集中于各种管理工具的翻新，或将管理工具视为“法宝”，则背离了管理的本意，导致各种问题层出不穷，这种管理演变的现象被称为“次级管理”。     

走出“次级管理”怪圈

现代企业均通过使用不同的管理工具（例如：目标管理、绩效考核、员工职业发展规划、ISO9000质量管理标准体系等），将各种规章制度细分与优化，以减少管理成本。但企业若将管理智慧集中于各种管理工具的翻新，或将管理工具视为“法宝”，则背离了管理的本意，导致各种问题层出不穷，这种管理演变的现象被称为“次级管理”。     

走出怪圈

<正> 在我国社会主义市场经济的历程中,曾涌现出一批耀眼的企业,可惜的是,它们名噪一时,昙花一现。它们走的轨迹是创业——发展——辉煌——滑坡——破产。这个轨迹不能说不是一个怪圈。那些在怪圈中走向破产的企业,原因是多方面的,但其中最主要的,一是没有一个科学、民主的决策机制和监督、约束机制,一个人说了算,造成决策失败。巨人集团总裁史玉柱说:"巨人的董事会是空的,决策就是一个人说了算。因我一人的失误,给集团整体利益带来了巨大的损失,这也恰好说明,权力必须有制约。"二是只有激情,没有理性,盲目扩张。基础不牢,地动山摇,追求一锹掘井,一口吞象。三是只重扬名造势,大话吹破天。南德的牟其中曾提     

走出投资冲动的怪圈

在改革过程中,投资冲动怪圈一直反复出现。地方政府追求GDP增长的积极性大于中央政府,而对经济结构调整的兴趣小于中央政府。另外,地方为了增加自己的财政收入和缓解就业压力,总是要增加GDP,这就得增加投资,信贷量也随之扩大。这样一来,在全国范围内投资的急了产能过剩和物价上涨。这些引起了中央政府的注意,于是就会出台紧缩措施,投资被压下去。物价上涨的趋势也不会慢慢下来,因为造成通货膨胀的原因很多,还可能是成本的推进、受国际金融危机的影响等,经济就陷入了滞胀的局面。     

企业人才流失原因分析

<正>一、人才个人因素1.薪酬期望值高。薪酬偏低是企业员工离职的首要原因。我们现在还只处于满足温饱、初步小康阶段,太高的口号对大多数人来说只是形式。在他们心中占第一位的依旧是物质需要的满足。当他们感觉到     

高新技术企业人才流失问题研究

我国高新技术企业人才流失现象非常普遍,成为其在国际竞争条件下生存和发展所要亟待解决的问题之一。文章从高新技术企业人才流失的现状出发,挖掘人才流失的原因,并对高新技术企业如何留住人才问题进行了深入探讨。     

试论中小企业人才流失风险的规避

一．中小企业人才流失的特征 （一）与地域有关 总是从不发达地区向发达地区流动：从农村向城市流动。这是因为发达地区能提供更好的生活环境和待遇，并有更多的发展机会。     

人才流失中的骨牌效应与对策

现代企业的竞争主要取决于人才的竞争,尤其是高新技术企业,对人才的依赖性越来越强。当前困扰企业的一大难题就是人才的流失,这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题,有的企业在招聘员工的时候打出了“只招有用人才,不要高级人才”的口号,但这并不能有效防止人才的流失,往往是单位的高级职员、熟练工作人员,在别人的带动下集体出走,或是在一部分人的带动下,分批从企业离开。这一点就很象我们经常所说的     

多种经营的怪圈

多种经营是许多中国企业采用的经营战略．也是许多企业家常爱说的一句话。这个词儿出自何处无从考证,但最先恐怕不是用来形容企业的。窃以为,多种经营对企业而言实在是弊多利少。     

企业人才流失问题探讨

目前，企业普遍存在的一个问题就是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竞如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。     

企业留才谋略研究

用人谋略之留才谋略是用人谋略体系中最基础、最关键的内容,在人才竞争日益激烈的今天,它愈来愈受到各方人士的重视和关注。本文结合中外企业实际,对用人之留才谋略的主要内容和其在用人活动中的作用,进行了一定层次的分析和探究。