企业物流部门绩效管理设计

以A公司为例,论述了企业物流部门绩效考核的步骤是:首先对物流部门岗位进行分类,然后提出关键绩效指标,经过对指标的分解确定各指标的权重,进行考核,最后是考核结果的应用和反馈。     

企业物流部门绩效管理设计

以A公司为例,论述了企业物流部门绩效考核的步骤是:首先对物流部门岗位进行分类,然后提出关键绩效指标,经过对指标的分解确定各指标的权重,进行考核,最后是考核结果的应用和反馈.     

物流企业人力资源绩效考核问题及对策分析

基于已有绩效考核研究成果,根据物流企业现行绩效考核问题分析,从考核指标选取、考核方法运用、考核周期的确定以及沟通渠道四方面提出物流企业人力资源绩效考核改进对策。     

A公司绩效考核优化研究

绩效考核在企业的经营发展中具有关键性的作用,企业需要对员工进行科学、有效的绩效考核,构建合理的绩效考核体系,帮助员工提高工作效率,从而提升企业的核心竞争力。本文结合A公司发展的实际情况,首先,通过现有绩效考核的选择分析发现,A公司存在缺少绩效考核责任与监督体系、绩效考核流程不够完善、考核过程缺乏员工参与、考核结果应用不合理和员工素质有待提高等问题,其次,针对性地提出绩效考核优化对策,通过明确绩效考核过程中的职责、建立反馈与申诉渠道、提高员工参与度、加强绩效考核结果的应用和增强员工对绩效考核的认知来优化公司的绩效考核。     

物流企业员工绩效考核体系实证研究

物流企业员工绩效考核的内容主要包括员工的态度和能力考核,物流企业员工绩效指标设计的内容分为绩效维度、能力维度、态度维度和个人素质等方面。物流企业员工指标体系设计的考核采用360绩效考核,考核方法主要采用KPI法和AHP法,把绩效考核的结果在报酬运用、工作调整、开发潜能等方面进行运用。     

物流企业员工绩效考核体系实证研究

物流企业员工绩效考核的内容主要包括员工的态度和能力考核,物流企业员工绩效指标设计的内容分为绩效维度、能力维度、态度维度和个人素质等方面.物流企业员工指标体系设计的考核采用360绩效考核,考核方法主要采用KPI法和AHP法,把绩效考核的结果在报酬运用、工作调整、开发潜能等方面进行运用.     

不叫好不叫座绩效考核错在哪了

笔者曾经走访过多家企业,发现各个公司绩效考核大都是问题频出:A公司已成立二十多年,推行绩效考核已有15年,但厂区及生产车间各个工作现场仍然存在“跑冒滴漏”和杂乱无章的现象;B公司是一家成立10年的民营科技企业,推行绩效考核8年,但由于被考核的都是中基层,而高层却“逍遥法外”,因此员工们对绩效考核怨声载道;C公司是一家加工型企业,推行绩效考核已有7个年头,由于各部门KPI制定不合理,导致生产和质管两个部门因为出货的时间及质量问题经常互相扯皮;D公司总经理怎么也想不通,在推行绩效考核后,员工比没考核前更加缺少团队精神;E公司的经理曾向笔者这样形容绩效考核:绩效考核就像是无根的浮萍随波逐流,不仅未能给企业带来任何”绩效”,反而还会激发公司的内部矛盾……     

浅析基于KPI的绩效考核体系

尽管A公司执行绩效管理好几年了,但绩效考核始终没有发挥它应有的作用,要设计完善的考核体系,其关键是要确定KPI指标,本文以A公司为例,就明确KPI绩效指标与企业管理中存在的问题进行简要分析。     

物流企业人力资源准备度评价指标体系的构建

通过对物流企业人员流失和人力资源准备度进行分析,基于平衡计分卡和360度考核方法构建了物流企业人力资源准备度的关键绩效考核指标,通过对指标的量化考核,不断完善企业人力资源准备度相关流程,最终提高物流企业人力资源准备度的有效性。     

物流企业人力资源准备度评价指标体系的构建

通过对物流企业人员流失和人力资源准备度进行分析,基于平衡计分卡和360度考核方法构建了物流企业人力资源准备度的关键绩效考核指标,通过对指标的量化考核,不断完善企业人力资源准备度相关流程,最终提高物流企业人力资源准备度的有效性。     

突破360度绩效考核法在中国实施的困境——以A公司为例

结合A公司从2009年到2011年实施360度绩效考核并获得成功的全过程,阐述和分析360度绩效考核法在中国实施常被忽略的关键问题,包括客户考核为核心、打击"老好人"和降低被考核者面对自己不足之处的抵触心理,并给出相应改善措施。     

绩效之道,贵在求变

A公司是一家国有企业,现有员工7万人.每到年终岁末,公司人力资源部都要着手组织中层干部考核.考核主要围绕“德、能、勤、绩、廉”五个方面,通过组织谈话和民主测评的方式进行.每当考核结束,考核小组成员的心情都比较忐忑,因为针对考核结果,无论是公司领导还是被考核者本人,都会出现一些意见和分歧.为此,公司人力资源部对原有绩效考核制度进行破旧立新,做了一番变革.     

绩效考核之殇

绩效考核走了样T公司在2005年通过咨询公司导入了绩效考核体系，主体内容为：（1）所有员工进行月度考核，并根据考核结果进行奖优罚劣：（2）考核结果分5个等级（S、A、B、C、D），月基本工资的20％为奖惩基数，其中：B级以上者可获得奖励，奖金一基数×（员工考核等级系数×部门考核等级系数-1）；C级以下者则处以罚款，罚款=基数X（员工考核等级系数X部门考核等级系数-1）     

基于KPI的企业部门绩效考核体系设计——以某能源公司为例

本文在分析G公司绩效考核体系现存问题的基础上,通过建立以KPI为核心的部门绩效考核体系对该公司绩效考核体系进行再设计,具体设计方法主要是对公司的5大类别的部门设定各自的关键绩效指标并赋予权重,以此考核部门绩效。     

物流运输路径优化策略-第四方物流公司GX物流方案

文章通过实际案例介绍了第四方物流公司GX公司通过对其客户X物流网络配置的分析,根椐所处的地区地理环境及政策需求,GX公司制定了新的物流方案:选择新的物流中心,利用业务外包第三方承运商解决A这种国际型公司内部审核问题。新的方案不仅在满足公司政策的前提下大幅度地降低了物流费用,而且缩短了实物流的递送周期。     

绩效加薪酬,让激励再飞一会儿

案例A A公司主要为通讯基站行业提供硬件及解决方案,其客户多为政府、事业单位或中央直属企业;销售形式为项目式销售.目前,A公司对销售人员采用"底薪+绩效工资+回款提成"的薪酬形式.因销售周期较长,公司难以向销售人员下达月度业绩指标,因此绩效考核只能考核员工工作态度等方面的指标.为此,销售团队士气不高,员工工作主动性较差.     

目标管理与绩效考核评价相结合的项目公司经营

目标管理与绩效考核评价体系是投资型企业对项目公司实现管理控制的有效手段。建立科学的适用于各项目公司的绩效考核评价体系对投资型企业是至关重要的，体系建立在一定原则的基础上。体系分建设期考核与经营期考核，不同阶段的考核体系组成的考核内容是不相同的。考核体系的应用是体系最关健、最重要的一步，执行好坏直接决定了公司经营目标的实现程度。     

实施绩效管理模式初探

绩效考核是人力资源管理的一个核心内容,我们已经认识到考核的重要性,并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力,并通过绩效管理配合公司总体目标,提高公司竞争力,提升员工绩效;通过绩效考核进行激励与淘汰,进一步优化人才机制.     

仓储型物流企业绩效考核体系的构建

首先概括了仓储型物流企业的内涵及其特征,接着从内外部、四项管理职能以及服务水平、库存效率、能力质量和资源利用程度等三个视角分析了仓储型物流企业的绩效考核评价指标设计问题,并综合指标设计结果构建了具体的绩效考核评价指标体系,最后基于所建立的绩效评价考核指标体系对某一个具体企业进行实证分析.     

KPI,请与大数据一起奔跑

绩效考核是企业在发展壮大过程中必须面临的课题,但无可否认的是,绩效考核却又是把双刀剑,运用得不好对于企业发展可能伤害大于帮助.关键绩效指标(以下简称“KPI”)作为绩效考核中运用最广泛的工具,又在其中起到举足轻重的作用.A公司的HR最近很焦虑,辛苦制定的KPI考核指标还未撑到年底,就已经引起公司上下的不满.销售目标未达成不说,还流失了几名得力干将.是一切来得太突然,还是KPI本身出现了问题,HR还需要重新梳理一下.许多类似于A公司的企业都不同程度地运用KPI工具对员工绩效进行评估,但却常常“误入歧途”: