浅议授权领导过程

授权领导过程是领导者授权几个有机环节构成的连续工作。授权领导过程中，领导者必须根据授权领导的环节不同而进行不同的领导活动．关注不同的事项，有所为有所不为。授权前，领导者首先必须根据被授权者决定是否授权及其授权大小；其次，根据授权任务的具体情况来决定授权的内容和重点；授权时，要讲究方式方法，明确授权；授权领导过程中。对授权工作任务必须进行适度的监控；授权任务完成后。还要总结经验教训，核查工作，帮助被授权者提高能力，增长知识和经验。     

切实加强领导干部作风建设不断提高领导学校科学发展的能力

领导干部要认真学习，做一个学习型的高校领导者；要牢记宗旨，做一个为师生谋利益的高校领导者；要勤奋工作，做一个开拓进取的高校领导者；要联系群众，做一个作风优良的高校领导者；要严格自律，做一个清正廉洁的高校领导者以不断提高领导学校科学发展的能力。     

人格魅力是领导者实现伟业的关键

有人格魅力的领导者，会在被领导者心目中享有很高的威望和信誉；对被领导者起着一种信任和服从的精神感召力；会让被领导者有一种心悦诚服的态度；还会对被领导者有一种用权力难以碹以的巨大影响力。一个领导者他的人格魅力如何，对事业的成败至半重大。对于领导者人格魅力的培植和炼就，要做到：树立信念；勤奋学习；勇于实践；善用权力；力创佳绩和善于总结。     

“无为”思想对现代企业管理中“授权”的启示

以现代企业管理中的＂授权＂对领导者、下属和组织的必要性和现实实践中存在的问题为出发点,结合老子提倡的＂无为而治＂的思想观点,即＂无为而无所不为＂,从道家的＂无＂之本源探究,由＂无＂阐发＂无为＂之思考,提倡＂无为-有为-无为＂三段论管理,继而阐释道家哲学中的＂无为＂对西方管理的启发。     

浅谈领导干部的时间管理

跨越时间陷阱一靠授权，二靠秘书，三靠该说“不”时要说“不”；选定目标一定要符合SMART法则，制定规划要尽量适中，节省时的手段一定要利用，等等。     

提高支持型领导效用的方法与技巧

支持型领导是一种通过关心、理解和尊重等方式促进下属成长,从而有利于实现组织目标的领导行为方式。支持型领导行为会大大提高下属对上级、工作和环境的满意度,增强下属对组织的忠诚度,减少工作压力,增加组织协调性和凝聚力,提高工作效率。然而支持型的领导效果不仅受到领导者自身,同时也受到下属和环境等因素的影响。对领导者来说,支持型领导既是一种能力,更是一种方法与艺术。一、运用良好的沟通和人际关系技巧良好的沟通是一切组织存在的基础。领导者通过运用良好的沟通技巧,将自己的意图和想法告诉下属,向下属有效地传达自己的思想感情…     

从国务院税收立法权谈授权立法监督的新思路

授权机关将一定的立法权授予被授权机关行使是社会发展的必然趋势,关键是要进行有效的监督。目前我国对授权立法的监督流于形式,效果不佳,必须改进监督方式。要设立立法授权的自动失效制度,为授权设定一个期限,期限一到,授权将自动终止,若要继续保留,则必须进行重新获得授权;要设定授权立法的评估机制,对授权立法进行定期评估和期限届满评估,以监督授权立法的行使状况;要构建对授权立法的公民启动制度,允许普通公民对授权立法实施过程中存在的问题向国家权力机关启动审查程序,及时纠正存在的问题。     

授权型领导负面效应的形成机制：基于“过犹不及”理论

学术界大量的实证研究表明,管理人员的授权型领导行为会对员工、团队和组织带来积极的影响。根据“过犹不及”理论,那些被看作是对组织有益的行为,在过多地实施之后,也可能会产生消极的作用。同样,如果管理人员没有掌握授权的尺度,授权则可能会产生“过犹不及”的效应。基于“过犹不及”理论,从员工、领导者、团队三个层面探讨授权型领导负面效应的形成机制和领导者过度授权的表现形式及原因,并为企业管理人员做好授权管理提出意见和建议。     

论领导者应具备的素质与能力

领导者的素质与能力如何，直接关系到领导工作的效果与组织工作的优劣与成败。领导者要具有坚定的政治思想素质；高尚的道德水准与思想品德素质；良好的职业道德素质；较高的科学知识与业务素质。领导者还要具备有较高的统筹全局、科学决策、组织协调、随机应变、开拓创新、准确判断、自我提高、自我调节、感化号召能力以及较强的文字与语言表达能力。     

政工干部搞好个别谈话的方法和技巧

一、了解对象，抓住时机——搞好个别谈话的关键进行个别谈话前，领导者要充分了解自己要达到的谈话目的，这种了解是基于对对方个性分析和自己对对方熟悉程度之上的了解。只有达到了了解的程度，才能在谈话过程中抓住要点，切中利弊，讲深、讲透。同时，要抓住谈话的“契机”，择机而发，因势利导。言贵在精，更贵在时，当其时一言值千金，反其时，则一言不计半文钱。不宜交谈有几种情形：（1）当领导者对要谈问题的认识还处于模糊阶段时；[第一段]     

声音

“我从来不认为我不听取下属的意见。虽然我会做出很快速和坚决的决策．但是前提是我对所有的东西都有了解．我认为这个判断是足够好的．而这个判断是依赖于充分听取下属的意见，充分的讨论。我认为一个领导人应该要做出快速的决断，坚决果断的决策。但是．你的信息一定要是全面的．你做决定不能是武断．而是果断。”     

员工心理成熟量表的修订及其与工作结果的关系

任何团体的领导提高领导效能的努力,最终目的都是提高团体活动绩效.而团体活动绩效的取得很大程度依赖于组织成员,也就是下属的绩效水平(Blank等,1988).过去关于领导效能的相关研究发现,领导者要根据下属成熟水平选择适当的领导行为方式,Blank等(1990)对领导情境理论做了进一步的探讨,并且通过研究证明了下属绩效和...     

组织转型、管理者功能与员工作用

当今知识时代变化趋势对企业组织提出了挑战，迫使企业组织有转型的趋向。在企业组织转型过程中存在的基本问题，一是高层管理者功能要重新定位，特别是高层管理者要由过去的集权者和综合管理者转变为战略领导者；二是知识化员工潜能和作用要充分发挥。     

浅议集团公司资金管理模式的构建

目前国内集团公司资金管理方式主要有集权式与分权式两种基本模式。这两种模式各有利弊，并受集团公司不同发展阶段及具体管理体制等因素的影响。通过完善资金管理的组织保障，完善资金预算管理机制和资金循环体系，建立合理的资金管理授权体系、信息传递机制以及资金监控体系构建“集权有度、分权有序”的集团资金管理模式能实现集权式与分权式的有效结合，实现集团公司对下属公司自主经营与风险管控的均衡。     

计算机网络技术对会计信息系统内部控制的影响

会计网络信息系统也要进行内部控制，在计算机网络技术对内部控制中，组织控制措施以程序化的控制取代人工的控制步骤；电算部门与授权部门的职责有必要分离控制；计算机网络技术对会计信息安全的影响；同时，计算机网络技术对信息处理控制和预留审查轨迹产生新的影响。因此，因计算机会计信息系统的特点，对内部控制提出了更高的要求。     

如何消除“懒”员工

教会下属主动思考，是领导者的重要职责，也是保证企业基业常青的关键。丰田公司之所以能在不断变幻的市场环境中牢牢占据领先地位，与其长期倡导的“丰田式改善”是紧密相关的。丰田式管理，是从倡导员工主动思考开始的。员工思考出来的方法不一定非要是正确答案，提案人要针对改善方案，慢慢深入理解每个细节，了解问题所在。     

论管理者培育下属的能力

管理者要培育下属,除了要有主动培养员工的意识,还应从营造氛围、转变身份和重点培养这几方面入手.文章的重点是管理者身份转变为教育者,在这一部分中,笔者从随时教育、适度授权和及时强化三个角度论述了管理者应怎样向员工传授知识、传递企业文化,培养能力和激发潜力.     

奖励是授权还是酬庸

奖励有两种基本方式,一种是“授权”,即授之以权力,通常的做法是让他当领导或升职;另一种叫“酬庸”,即给他以物质奖励。 对做出成绩者授之以权,这种现象在我国极为普遍,“劳模从政”是最典型的现象。但从做出成绩的领域到被授之以权的领域,可谓是一个巨大的转变。大多数人做出成     

领导者可信行为的实证研究

可信行为(Managerial Trustworthy Behavior,简称MTB)是指领导者发出的行为连贯、言行一致、沟通交流、进行授权分权等一系列管理行为。在探讨该行为提出与研究现状的基础上,通过探索性因子分析研究了该变量在中国情境下的适用情况,发现行为连贯、言行一致、进行授权体现地很清晰,沟通交流有部分体现,体现关怀在中国目前的情境下没有显现。     

税务系统干部队伍知识结构研究

领导者与决策者一定要树立正确的税务干部素质观，用人要看学历但不能唯学历，学历只能代表过去，经验或能力更加重要、拥有的专业知识方向更加重要；税务系统干部知识结构总体看基本合理，但也存在各种不容忽视的问题。从五个方面阐述了“六员”岗位知识结构存在的主要问题，并对其进行了“立体性”的剖析与解读，并从六个方面系统地阐述了改善或优化我国税务系统干部知识结构的有关对策与建议，这些对策与建议的最大特点是具有很强的可操作性、普遍的适用性、立竿见影的实效性。