企业核心人才和关键岗位的识别与匹配模型

根据20:80法则,企业80%的效益由20%的人才与岗位创造,20%的人才称为企业的核心人才,20%的岗位作为关键岗位,如何有效识别企业的核心人才与关键岗位是企业人力资源开发规划的核心工作.文章从关键胜任力、关键岗位、战略价值和经营价值等方面,定量研究了核心人才与关键岗位的识别和设置.结合核心人才与关键岗位的定义与特征,采用层次分析方法与波士顿矩阵,建立了企业核心人才与关键岗位的识别与匹配模型.通过实例验证了此方法的有效性,并具有较好的实用价值.     

石化企业作业人员胜任力模型研究

采用岗位分析法、特尔菲专家评判法和因子分析技术，建立石化企业作业人员胜任力模型，为石化企业作业人员选拔、评价提供依据。     

以岗位胜任力模型做好国际化人才管理

正岗位胜任力模型是人力资源管理体系的基础和核心,为人力资源管理各职能模块提供依据和标准,其他各个模块紧紧围绕能力标准开展相应的工作。2001年,BP、壳牌等国际油公司联合发起成立的以岗位胜任力为核心的石油技能(Petro Skills)联盟,有力地推动了石油行业技术和管理能力的通用性、标准化,形成了具有石油行业特色以岗位胜任力为基础的人力资源管理体系建设模式,优化了人才配置,畅通了人才发展通道,提高了培训效率,取得了良好的管理效果。     

桂林市旅游业基层管理人员胜任力模型研究

本文以前人胜任力研究为基础,以专家调查法、行为事件访谈法为工具,以旅游业特性、旅游业未来发展趋势和基层管理人员岗位特性等事实为依据选择胜任力要素,设计出胜任力调查问卷,最后建立桂林市旅游业基层管理人员胜任力五力模型,包含部门工作能力、个人心态、改善发展能力、追求卓越、人际发展能力。     

胜任力模型在人力资源管理实践中应用的研究

企业核心竞争力的持续构建来源于企业中的人力资源,来自于对员工胜任力的管理。本文提出了人力资源管理与胜任力模型的关系并介绍了胜任力的提出与发展,重点讲述了胜任力在人力资源管理实务中的具体应用并在此基础上提出了胜任力应用的发展趋势以及可待研究的方向。     

胜任力模型整合人力资源管理

胜任力模型的应用分析 传统的人力资源管理是以工作分析为基础,基于岗位任职资格开展人才选拔、员工培训、后备人才管理等工作,这种传统的管理模式已不能有效支撑企业的快速发展。基于胜任力模型（Competency Model）开发的各项评价工具,能有效应用于人力资源管理的各个环节和模块,对人力资源管理的整合作用日益显现,因而被越来越多的企业所重视,     

胜任力模型在企业人力资源管理中的应用

随着中国经济水平的高速发展,人民群众的生活质量得到了相应的提升,同时也对现代企业的发展产生了极大的影响。由于传统的企业人力资源管理已经无法在满足企业发展的需求,无论是方法还是思想都已经不再适用于现代企业,所以应该对企业人力资源管理进行相应的转变。在企业人力资源管理的研究当中进行胜任力模型的应用可以说是最受关注的话题。由于胜任力模型拥有着很多方面的优势,因此能够在企业人力资源管理当中得到相应的重用。但是企业在对胜任力模型进行应用的过程当中,很容易受到其他因素的影响,所以对于胜任力模式的应用存在着很多方面的不足,只有对胜任力模型进行全面的分析,才能够避免胜任力模式的应用受到影响,从而让使胜任力模型的作用可以在企业人力资源管理当中得到最大程度的发挥。     

基于胜任力的人力资源招聘选拔

在日益激烈的竞争环境下,企业传统招聘方式在很大程度上制约了企业的发展.提出了企业传统招聘方式存在的问题,介绍了胜任力模型的相关理论,分析了胜任特征模型在企业招聘中的实施模式与程序,并运用该程序对3位候选人进行胜任水平求解与评价.     

管理人员胜任能力模型建设

一个企业的成败,管理人员核心管理能力水平的高低是关键因素之一,如何借助胜任能力模型的建设,实现高效的甄别和任用、科学的评价考核和培养,形成有效的激励模式是值得关注的问题。研究和建立供电企业管理人员的胜任能力标准,在形成和促进以“评价一任用一培养一职业发展”为管理模式的战略化人才资源建设中起着决定性的作用。     

探索以职业生涯为导向的青工培养之路

正国网河南省电力公司安阳供电公司围绕企业发展对"四级四类"人才的需求,建立了青年员工人才培养机制,以员工职业生涯为导向,以积分管理为抓手,实施青年员工五年岗位成长成才工作措施,开启青年员工1年适应岗位、2年胜任岗位、3年能力提升、4年岗绩优秀、5年岗位成才之路,激发青年员工献身企业发展的工作热情,促进青年员工快速成长成才。     

加强新员工培训成效的实践探索

<正>企业需要不断的开拓创新才能为客户提供持续优质的产品和服务,从而在激烈的竞争中获取优势,而企业所有的价值都需要直接或间接地通过员工来创造,员工是企业最重要的资源要素。与成熟员工相比,新员工从学校进入企业,不仅需要从思维上转变角色、从心理上实现认同,更需要从能力上胜任岗位,这样才能快速成长为企业发展     

应用“两类三级”绩效体系 提升管理效率

<正>近年来,有些电网企业形成了以岗位分类为基础,分类别多层次的差异化绩效管理体系,并以差异化的绩效管理为手段形成人力资源闭环管理制度。这一差别管理体系的构建,实现了对人力资源的岗位分类和分层管理,为管理、技术、技能人才搭建了一个职业发展通道,使关键人才充分发挥才智,激活了整个团队,使得智力资本的投入产生了高额回报,最终提升了企业的核心竞争力。一、建立"两类三级"绩效管理体系的主要做法企业通过建立"两类三级"绩效管理体系(两     

煤炭企业基层管理人员关键胜任力模型构建及实证研究

为提升队班长胜任力,推动构建煤矿现代化管理体系和推进煤炭企业高质量发展,通过行为事件访谈、专家访谈和问卷调查等方法,构建煤炭企业队班长关键胜任力模型。并选取某煤炭生产运营企业6个项目部为实证研究对象,采用主观打分与客观评测,进行了关键胜任力综合评价。从实证结果可以看出,煤矿队长胜任力高于班长,但二者均在技能水平方面存在短板,这与煤矿智能化建设对技能和安全要求的提升有密切关系。基于此,进一步提出了提升任职基础能力、构建选拔任用机制、强化胜任力提升培训、健全考核激励机制等提升队班长胜任力的策略。     

基于岗位胜任力的新员工培养模式

贵州电网公司依托自主创新的人才评价体系架构，以岗位胜任能力为基点，以岗位评价工作为龙头，探索实践出基于岗位胜任力的新员工培养模式。     

创新:聚合三色驱动力

正三色驱动力:以企业党建为统领,凝聚的红色引领力;以市场导向,整合企业优势形成的绿色发展力;以管理提升为核心服务企业转型发展的蓝色保障力。红色引领力、绿色发展力、蓝色保障力三者之间相互协同、相互融合、互为动力从而形成企业核心竞争力,推动企业向"建设具有综合竞争力的国际型工程公司"的目标前进。     

构建基于企业战略的领导力模型 为企业健康持续发展提供强力支撑

正领导力模型理论概述"领导力模型"是组织从战略发展的需要出发,基于对胜任要素的分析、归纳、构建进行人力资源管理的重要方法,指基于特定的行业、企业和环境要求,为支撑企业实现既定的战略目标,推动企业发展,领导干部需具备的最佳行为和领导能力模式的总和;是对领导干部胜任要素的综合,主要包括领导者的个性、动机、价值观、态度、素质和能力,这些要素是支持企业战略愿景,取得成功的重要因素。一般情况下,领导力模型由一定数量的能力项,结合赋予寓意的图形,按照彼此之间的逻辑关联构成并表达意     

巩固三年行动成果 创造活力迸发的“新国企”

<正>2022年中央企业实现了“三个明显成效”目标：一是中国特色现代企业制度更加成熟定型;二是推动国有经济布局优化和结构调整上取得明显成效;三是三项制度改革全面破冰破局,以经理层成员任期制和契约化管理为核心的新型经营责任制基本建立,经理层签约实现全覆盖。关键岗位核心人才中长期激励有序推进,创新领域跟投试点工作全面启动。     

人才培养路径一:优选班组长

强化班组长队伍建设,要通过建全选聘、培训、生涯规划、激励机制等各项制度的综合运用,从而促进班组建设不断上台阶。建立科学的选聘体系。首先要通过对优秀班组长进行科学的测评,如性格测试、能力测试、业绩考核等。建立任职资格体系与胜任力模型,针对不同类型的班组完善岗位说明书,明     

三色驱动的同心战略

中国能建天津电建创新实施"三色驱动的同心战略",以企业党建融入中心工作为核心,加强企业干部职工队伍建设,打造企业发展的红色引领力;以谋创新、强海外、抓非电、促转型、保增长为核心,构建企业绿色发展力;以实施精细化管理,加强制度建设和项目管理为核心,构建蓝色保障力,从而形成企业核心竞争力为目标,激发全员奋勇竞进。     

基于胜任能力标准的人员甄选

基于胜任力模型的理论,多数跨国公司已把胜任能力作为人才的选、育、用、留的根本标准。那么,如何开展企业的基于胜任能力特征的人才甄选工作呢？