人才流动质疑——当人力资源成为战略

对于那些抛弃原有生活的精英们，物质收入已经不再是他们追求的惟一目标。相比之下。崭新的发展平台才为他们所看重。这需要企业为他们搭建一个良好的平台。不仅如此。企业的文化融合绝不能只停留在观念、口号等务虚层面。需要将管理机制的完善作为重要保障。 从吉利的频繁换将不难发现。李书福似乎在用一种试错的方法去寻找一种最佳的团队组合。而奇瑞内部。许敏离开之后便进行了组织架构的调整，但是仍然无法遏制辛军等人的离开。这多多少少是对其原有权力体系的一种质疑。 因此，搭建合适的组织架构、对各级层管理者适度授权、建立相对完善的制度等一系列管理机制建设工作。不仅可以避免团队调整对企业经营产生冲击。也是为文化融合这项精神工作创造一个舒适的“物理空间”。而且，对于新兴企业而言。最大的挑战还并非管理体系建设本身。而是如何针对公司现有的多背景的员工群体，设计一套极具针对性的管理平台，做到灵活与规范并存……     

化解人才流动

中国有句古语:"流水不腐,户枢不蠹。"可见流动并非一件坏事情。古时候,鲧企图用堵截洪水的方法来治水结果却以失败而告终,而他的儿子大禹则通过疏导的方法获得了治水成功;当今中国     

人才流动的标准

人才流动是指人才从自己所依附或服务的社会群体向另一个社会群体转移的过程，人才是流动的主体，包括用人单位在内的一定区域是流动的客体，人才流动是人才及附属于人才的智力和知识的空间转移。     

加强制度建设 促进人才流动

文章对当今人才的流动现状作了阐述和分析,提出认识和处理好人才流动和留住人才,认真分析人才流失的原因,运用现代人力资源管理原理,寻求企业人力资源管理的方式、途径已成为一个非常迫切的现实问题。     

经济区域间人才流动机制研究

本文从经济学角度分析了区域间人才流动机制与人才流动政策,对相关影响因素利用有关模型进行分析,并就区域间人才流动机制研究得出结论:认为人才的流动是市场经济的必然,各地区应根据具体情况选择和实行相应的人才政策,从而为地方经济建设服务。     

高新技术企业人才流动的主要因素及模型分析

高新技术企业的人才流动是由多种因素造成的。本文从个人因素、组织因素和社会因素三方面加以分析，并建立相关模型进行论证。     

适度人才流动研究

人才流动是人力资本配置结构调整的基本方式。但无论从社会收益还是从个人收益上考虑,人才流动必须适度。人才流动的适度性可以从效率和公平两个方面加以判断。我国的人才流动经历了一个从较少流动到过度流动的过程,要实现人才适度流动的关键是建立国家宏观调控下的人才资源配置的市场调节机制。     

浅谈人才流动与用人之道

在人才流动大潮面前，尤其面对人才流失、能人“跳槽”问题，作为企业领导既不能听之任之，无动于衷，也不能惊慌失措，强制性堵、卡、压，而是应该审时度势，清醒地洞察人才流动的态势，冷静地分析人才“跳槽”的原因．科学地做出对策．采取有效措施来引才、育才、用才，这样不仅可以发挥人才的最大效益，而且可以稳住人才、留住人才。即使飞出去的“孔雀”也完全有回巢的可能。     

浅析人才流动现状及应对方法

一个国家和一个地区想要发展,人才是必备的关键因素。全球一体化经济的发展,需要人才流动。但随着人才流动,产生的问题也日益突出,那就是人才过度地集中在主要的发达国家和发展中国家的发达地区,而相对落后的地区人才严重流失,从而使国家和国家之间、地区与地区之间的发展越来越不平衡。如何改变这种现象,是值得我们这些人力资源管理人员深思的问题。     

基于人工神经网络的人才流动定量分析与预测

本文通过反映江苏省苏北地区人才流动状况的指标以及反映苏北地区人才储备状况的指标,建立苏北地区人才流动的评价指标体系,利用人工神经网络模型对人才流动状况进行预测。研究结果显示:苏北地区人才流动状况表现为高学历、高技能、高素质劳动力的大量流出,以及低学历、低技能、低素质劳动力的大量流进。人才流动的趋势表现为人才结构、人才素质的逐步下降。对预测方法的测试显示:运用人工神经网络预测人才流动有很高的精度。     

人才流动解析

<正> 近年来,随着人才市场的发育和形成,人才的社会流动性日益凸现出来。在这种新的形势下,对于加强企业人力资源管理,最大限度地搞好企业人才的开发与利用,尽量减少本企业优秀人才的流失,是企业适应市场竞争,加快企业现代化建设的关键。一、对企业人才流动的理解广义上的企业人才流动,是指企业人才从一种工作状     

防止人才流动中的商业秘密泄露

人才流动日益频繁,人才竞争日益剧烈,人才流动过程中侵犯商业秘密纠纷日益增长。文章从商业秘密的概念和构成的条件入手,介绍几种常见的方法以防止人才流动中的商业秘密泄露。做到既保护合理、正当的人才流动,又能有效地防止人才流动中商业秘密的流失,保护商业秘密不受侵犯。     

人才流动掀起“第四波”

2001年11月10日,中国加入了世贸组织,成为全球最具投资吸引力的地方,到2002年8月底,我国外商投资企业已达41万家。而在投资热的背后,是2300万经过挑选的中国人才涌向了外资企业,一个全球一体化的人才市场到来了。由此,引发了新一轮中国人才大流动。人才专家们称这次人才大流动为“第四波”。改革开放20多年来,我国人才经历了四次大流动,第一次发生在20世纪80年代中期。当时出于复兴经济的需要,国家正式发文,鼓励人才流动。但文件也严格限定,流动必须“正向”,即从国企流向集体企业,从大城市流向中小城市,从内地流向边疆。1986年,人才流动出现异常高峰,许多人不辞而别,抢夺人才的恶性事件频频发生。有关部门随即出台强硬措施,流动戛然而止。第二次大流动发生在1988年至1989年,中央鼓励知识分子从体制内     

浅析高校人才流动的不和谐音符及对策

人才是高校各项资源的核心和根本,人才流动是现阶段社会发展的必然要求。各高校制订各种优惠政策吸引优秀的人才加盟学校的发展和建设,期间产生了不可估量的效果但也出现了一些不和谐的音符,本文就其分析原因并提出对策。