新生代知识型员工的非物质激励因素分析及对策探究

随着80后、90后员工在各行各业中所占比例的持续增长,新生代知识型员工已成为促进社会发展的重要力量。特殊的成长环境以及良好的教育背景造就了新生代知识型员工相对于60、70后员工的鲜明个性和工作特点,这也给企业的人力资源管理工作带来不小的挑战。本文分析了80、90后知识型员工在工作中呈现出的特点,概括影响其工作的因素,出发的视角是非物质激励视角,就完善新生代知识型员工的非物质激励问题提出了相应的对策。     

90后新员工企业激励机制研究

近年来,随着"90后"新员工逐步进入职场,成为职场上较具影响力的一代新成员,管理90后员工的问题正在逐渐凸显出来。如何更为有效地激励90后新员工,结合90后新员工不同于70后、80后的特点,激发出90后新员工的工作积极性、主动新和创造性,如何用新的思维和方式管理90后新员工,提高他们的工作效率和责任意识已经成为当前企业管理所应该思考的重大问题。     

饭店90后员工工作满意度提升策略探索——基于杭州梅苑宾馆的调查

了解90后员工的真实想法,关注他们工作满意度,这对于提高饭店服务品质,提升企业社会经济效益,具有重要的意义。前几年,"80后"这个词频繁见诸报端,并指出该群体具有许多个性特点。现在,饭店90后员工逐渐增加,将成为一线服务与基层管理的主力军。90后员工除了与80后员工有许多相似之处     

浅析企业“80、90后”员工流失的成因

80、90后有着较高的文化素养,异于前辈的个人价值观、世界观。拥有这些特性的职场主力军对,正在进行管理模式创新、组织结构变革以适应当前社会的发展的中小型企业发起了挑战。中小型企业在面对来自国有企业、外资企业的强烈竞争时该如何稳定"80、90后"员工队伍,降低流失率,本文浅析了"80、90后"员工流失原因,为企业制定具体的解决人才流失问题提供了依据。     

80后、90后成为企业生力军

80后、90后员工在企业中已经逐渐取代60后、70后等企业员工，成为企业的生力军。     

基于激励—保健因素理论谈90后员工激励

<正>一、90后员工职场常见表现(一)频繁跳槽,流动率高在大批90后毕业生走向社会、走上工作岗位之后,网络上出现了"闪辞"、"闪辞族"等网络名词。根据《2012年度中国薪酬白皮书》有关数据显示,80后、90后员工作为职场新生代,离职率高达30.6%,远远高于企业员工的平均离职率,有专家透露,90后的职场离职率更高,90后员工成为不折不扣的"闪辞"代名词。(二)团队意识淡薄     

论做好“80后”、“90后”员工的政治思想工作

"80后"、"90后"已经是社会、企业各个部门的中间力量,他们的成长背景与其父辈、祖辈明显不同,在思想观念、行为方式等方面具有鲜明的特点,这就要求用人单位在了解他们思想特征的基础上,加强和改进对"80后"、"90后"员工思想政治教育工作的方式与方法,使其更具针对性。结合工作实践,针对"80后"、"90后"员工开展思想政治工作的难点、重点进行分析,并提出相应的对策。     

做好银行80、90后员工思想政治工作的几点建议

思想政治工作对提高企业凝聚力,增强员工工作积极性具有十分重要的作用.本文从分析银行80、90后员工思想状况入手,进而从三个方面提出了提高员工思想政治工作质量的意见建议.     

新生代员工职场代际差异研究综论

为厘清新生代员工职场代际差异,以便企业构建与之相适应的管理机制,本文基于代际差异理论,从工作价值观、工作报酬认知、工作满意度及对企业履行员工社会责任的需求和响应行为四个方面详细分析了新生代员工在职场中的差异。研究发现,80后与90后员工在群体特征、工作价值观及工作报酬认知方面显著不同,两个时代的员工对企业履行员工社会责任的需求及行为响应方面有着明显差异。最后,提出了进一步研究的方向,对未来相关理论研究及管理实践具有一定的启示。     

浅谈如何做好“80、90后”员工的激励工作

“80、90后”员工已经迈入社会，并将逐步发展为职场主力军，自身又具有新的特点，如何做好这些人员的激励工作，使其更好地发挥主观能动性，成为当前热点问题。本文通过对“80、90后”员工的产生背景、特点、形成特点的原因以及管理过程中遇到的困难，并提出了激励原则和措施。     

国有企业团委工作的创新研究

随着企业员工逐渐向80后甚至90后转变，传统的团委工作模式已经无法适应青年员工的心理需求和价值观，本文分析了企业团委工作的现状与不足之处，阐述了企业团委工作创新方式。     

浅谈90后如何走好职场第一步

90后员工逐渐进入社会,成为企业员工的主流,为社会及企业的创新发展注入了新的活力,尤其是在传统的国有企业中,90后的进入,为企业创新改革提供了新的力量支持,但有部分90后员工则在入门之初因不适应而被企业淘汰或自我淘汰。本文从三个方面分析90后员工自我淘汰原因,并为90后快速融入企业明确定位提出建议。     

浅谈"90后"管理

"80后"讨论热似乎余温尚在,"90后"讨论方兴未艾,在整个社会还普遍对"90后"一代表示"看不懂"、"不理解"的时候.不知不觉这批年轻人已经开始辞别校园、走入社会了.在基层员工主要以高职、技校毕业生为主的制造企业,"90后"员工已占相当比重.对于这砦让父母和师长都常常感到难以管教的孩子,作为管理者又应如何管好他们.     

90后新生代员工关系管理研究

高素质人才是知识经济时代企业提高自身核心竞争力的关键,90后新生代员工在新时期渐渐成为企业发展的核心力量,员工管理问题较为突出。本文着眼于90后新生代员工阐述了员工关系管理的意义,分析了90后员工的特点、管理内容,探究了90后员工关系管理现存问题与对策,以期为相关人士提供参考。     

“80后”员工离职倾向影响因素研究

"80后"员工离职率居高不下给管理者带来的难题。文章试图采用问卷调查和单因素方差分析的方法,研究不同性别、年龄学历、工作年限、岗位、年薪、企业类型及所属行业的"80后"员工的离职倾向差异。结果表明,"80后"员工仅在岗位和所属行业上离职倾向差异显著,其他六方面均不显著。由此得出,"80后"员工离职倾向差异不显著,"80后员工"的自我意识较强和其更关注于自身的职业发展的结论并提出了相应的管理研究建议。     

浅谈如何做好80后、90后青工的思想政治工作

“8n后、90后”这支青工就业大军已乘着21世纪的快车，纷纷步入职场，目前，很多企业中的“80后、90后”青工已达企业总员工数的60％思想政治工作是经济工作和其它—切工作的“生命线”，笔者认为做好80后、90后青工的思想政治工作要从“四要”、“四有”做起。     

互联网企业“80后”与“90后”员工对企业文化接受程度差异的分析

由于计算机的普及以及信息技术的不断发展,在互联网企业中企业文化的重要性也被越来越多的领导者所重视。中国的互联网行业起步晚发展迅速,领导者需要通过企业文化建设让员工为公司创造价值。但是,在互联网公司中"80后"管理者以及"90后"普通员工对公司企业文化的接受程度有很大的差异。从世代差异的角度探究互联网行业中"80后"员工与"90后"员工对于企业文化接受程度不同的原因,并为其企业文化建设提供一些对策。     

90后员工心理及行为特点分析

伴随着越来越多的90后走上工作岗位,90后员工逐渐开始成为各企业中成长最快、担当最多、贡献比率最大的群体。深入探究90后员工职业心理及行为,对企业人力资源管理意义重大。     

民营企业90后员工薪酬满意度与离职倾向的关系分析

通过对企业薪酬研究得出,企业若要有效降低企业员工离职意愿及离职倾向,可通过不断提高企业自身的薪酬体制来实现。薪酬与离职率之间的关系,在"70后"、"80后"身上已得到验证,但这对"90后"是否适用还有待验证。为此,本文从薪酬满意度的角度研究民营企业"90后"的离职倾向问题,通过问卷调查的方式对90后进行分析得出90后员工薪酬满意度越低,其对应的离职倾向就越高,二者呈负相关。更进一步,薪酬满意度四维度中的薪酬结构以及福利水平并不是影响离职的主要因素,对企业而言,更应关注薪酬水平以及薪酬提升的满意度。     

80后知识型员工激励因素偏好研究

80后作为新生代的职场弄潮儿,在知识型员工中所占的比例正在日益增加。如何对80后知识型员工进行有效的激励成了当前管理学、行为科学、劳动经济学界热烈讨论的问题。文章通过访谈和问卷调查法,对200名80后知识型员工进行了全面的调查,从统计数据中得出了80后知识型员工的激励因素偏好。