企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究

职业生涯管理是为企业员工和企业组织提供实现双赢的互动平台,以人为本的人力资源管理模式,注重员工个人的发展。加强人力资源的企业职业生涯管理,对于企业职业生涯管理与组织发展的理论和实践具有一定的指导意义。本文从企业职业生涯管理的现状出发,结合员工职业生涯对组织的作用,就如何处理企业员工职业生涯管理与组织发展相结合提出几点建议。     

谈价值观匹配在企业人力资源管理中的应用

个人与组织价值观匹配能有效预测员工的积极态度与行为。在企业人力资源管理的人才招募、员工培训、职业生涯管理、组织制度设计、员工保持等管理实践活动中,可应用个人与组织价值观匹配来提高企业管理的效能,提升企业竞争力。     

人力资源职业生涯管理与企业组织发展的相关性研究

职业生涯管理能够使企业组织发展与员工个人发展实现双赢,企业人力资源加强职业生涯管理对企业组织的发展而言具有一定的指导意义。 文章对人力资源职业生涯管理与企业组织发展的相关概念进行了简要概括,阐述了人力资源职业生涯管理与企业组织发展关系确立对企业整体的影响,提出了现阶段人力资源职业生涯管理存在的问题,并给出了人力资源职业生涯管理与组织发展的具体优化措施,以此促进企业组织的良好发展。     

如何进行有效的个人职业生涯管理

随着我国人力资源管理的快速发展,越来越多的组织和个人开始关注职业生涯管理,把有效的进行职业生涯管理作为实现个人目标和价值的重要工具和保障。本文即从三个关键步骤对如何进行有效的职业生涯管理进行了分析和阐述。     

关于服务性组织的一线员工职业生涯管理的讨论

职业生涯规划不仅是密切关系员工长期自我控制和自我发展的重要阶段,也是组织完善内部人力资源结构,实现人力资源合理配置和升级的重要依据。一套好的职业生涯计划和职业生涯发展体系,对于组织与个人的长期发展来说,应该是双赢的。本文根据目前国际上比较主流的职业生涯管理方面的文献观点,对多数服务性组织,特别是企业的一线员工现有工作及生存状态下的职业生涯管理问题作出了探索。     

战略性人力资源实践的理论研究综述

本文通过研究前人关于人力资源和人力资源实践的研究,将组织战略与人力资源管理和人力资源实践结合在一起,对战略性人力资源管理的内涵、战略性人力资源实践模式、以及战略性人力资源实践与组织绩效间的关系进行分析和总结,并提出战略性人力资源实践与组织绩效之间关系的理论模型。     

支持性人力资源实践对员工工作态度的影响———基于SF公司案例分析

人力资源是组织保持竞争优势的关键,有效管理人力资源是管理实践者关注的重点。 支持性人力资源实践提倡人性化管理,表现出对员工的关怀、投资和贡献肯定可能会激发员工积极工作态度。 文章基于组织承诺理论,通过理论推理和 SF公司人力资源实践措施的案例分析,探究支持性人力资源实践对员工工作态度的影响机制,以期促进支持性人力资源实践研究,对组织实施有效的人力资源管理措施有所启发。     

关于服务性组织的一线员工职业生涯管理的讨论

职业生涯规划不仅是密切关系员工长期自我控制和自我发展的重要阶段,也是组织完善内部人力资源结构,实现人力资源合理配置和升级的重要依据.一套好的职业生涯计划和职业生涯发展体系,对于组织与个人的长期发展来说,应该是双赢的.本文根据目前国际上比较主流的职业生涯管理方面的文献观点,对多数服务性组织,特别是企业的一线员工现有工作及生存状态下的职业生涯管理问题作出了探索.     

基于双价值链的网络组织人力资源管理

网络组织的开放性与灵活性对人力资源的价值管理提出了新的要求。在传统的价值链管理中,人力资源仅作为价值管理的对象,并未实现个人与组织的价值共赢。本文将基于传统价值链管理流程,构建人与组织两条价值链管理方案,更加注重个人的职业生涯规划,实现组织与员工的共赢。     

企业高层次人才职业生涯管理的一致性与对策研究

高层次人才是企业的中坚力量,决定着企业的命运。在职业生涯管理中,组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的不一致由来已久,并且高层次人才的这种不一致更为突出。因此,高层次人才的职业生涯管理是人力资源管理的重点和难点。本文在分析高层次人才职业生涯管理的不一致性产生原因的基础上,重点从企业(组织)角度探讨了如何消除高层次人才职业生涯管理不一致性的对策,提出了解决这种不一致性的建议和方法。     

组织发展与职业生涯规划

职业生涯规划是当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向,做好这项工作对于促进组织发展与员工个人职业生涯发展都具有十分重要的意义。本文分析了职业生涯规划与组织发展的关系,预测了未来组织的发展趋势,并在此基础上阐释了组织发展对职业生涯规划的影响。     

企业高层次人才职业生涯管理的一致性与对策研究

高层次人才是企业的中坚力量,决定着企业的命运.在职业生涯管理中,组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的不一致由来已久,并且高层次人才的这种不一致更为突出.因此,高层次人才的职业生涯管理是人力资源管理的重点和难点.本文在分析高层次人才职业生涯管理的不一致性产生原因的基础上,重点从企业(组织)角度探讨了如何消除高层次人才职业生涯管理不一致性的对策,提出了解决这种不一致性的建议和方法.     

企业高层次人才职业生涯管理的一致性与对策研究

高层次人才是企业的中坚力量，决定着企业的命运。在职业生涯管理中，组织职业生涯管理与个人职业生涯管理的不一致由来已久，并且高层次人才的这种不一致更为突出。因此，高层次人才的职业生涯管理是人力资源管理的重点和难点。本文在分析高层次人才职业生涯管理的不一致性产生原因的基础上，重点从企业(组织)角度探讨了如何消除高层次人才职业生涯管理不一致性的对策，提出了解决这种不一致性的建议和方法。     

浅议员工职业生涯管理

员工职业生涯管理是企业人力资源管理中的一个重要课题。做好职业生涯管理对于个人、企业乃至社会都具有重要意义。目前,国外大企业把职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作。中国企业也应该结合实际,发展具有自身特色的员工职业生涯管理模式。     

从心理契约构建员工职业生涯

本文将目前管理理论的热点之一心理契约引入人力资源管理中,尤其是在员工的职业生涯管理中。职业生涯管理要求员工个人的发展与组织的进步共同作用,除了显性的合约外,更重要的维持员工和组织之间关系、促进双方发展的是心理契约。由于职业生涯是一个动态的过程,员工与组织的心理契约也呈现不同的阶段性特征,作为一种特殊的、隐性的契约,组织需要运用适当的方法对其进行指导和管理。本文从职业生涯管理的角度,通过分析心理契约的类型和特点,探讨了如何对职业生涯有效管理。     

职业生涯规划三维系统模型探究

本文明确职业生涯规划概念的基础上,构建职业生涯规划系统模型,从自我管理、组织支持和环境渗透三个维度进行分析。本研究在总结国内外学者相关研究基础上,采用文献检索法、实证分析法等,对职业生涯规划系统进行探究,对于组织和个人职业生涯规划具有一定理论和实践意义。     

浅谈酒店管理中员工参与管理的重要性

马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于:它要求在人力资源管理实践中,人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求,通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性,获得员工对企业的认同感和归属感,从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。作为一名酒店管理专业毕业,同时从事8年高星级酒店服务与管理工作的经理人,在此结合本人职业生涯发展情况,谈谈酒店管理中员工参与管理的重要性,希望能给相关行业的管理者一些借鉴。     

酒店员工职业生涯发展与规划研究

随着酒店业人才竞争的加剧,吸引人才、留住人才,使员工发展和企业发展有机地结合起来,成为我国酒店人力资源管理面临的一个重要问题。酒店员工的职业生涯规划是酒店人力资源管理中重要的组成部分,是协调员工个人的职业生涯目标与企业发展目标的重要手段。本文在阐述酒店员工职业生涯相关理论的基础上,采用了文献法、分析法等多种方法对酒店职业生涯现状及规划进行了分析、研究,继而提出了酒店员工职业生涯中存在的问题,并有针对性地给出了解决问题的方法和步骤。     

论企业在员工职业生涯规划中担任的角色

职业生涯规划作为人力资源开发与管理工作的一个重要内容,目前已为许多企业尤其是西方国家企业广泛重视和运用,同时也受到了企业员工的普遍欢迎。重视员工职业生涯规划,有利于员工潜力的发挥,有利于企业实现合理的人力资源配置,实现人尽其才、才尽其用,最终实现企业的可持续发展。文章主要从企业的角度探讨企业在员工职业生涯规划中应担任的角色,以及如何实施成功的职业生涯规划与管理。如何结合企业的人力资源规划进行科学的员工个人职业生涯规划,就显得尤为重要。     

无边界职业生涯管理:发展与对策——基于战略人力资源管理视角

为了使企业获得持续竞争优势,必须将人力资源目标与企业战略有机结合起来。知识经济时代下战略人力资源管理日益受到重视。职业生涯管理在这种条件下突破了传统的组织界限,发生了本质的变化,开始进入无边界职业生涯时代。本文从战略人力资源的视角下,勾勒出了无边界职业生涯的发展轨迹,并对这种变化提出了相应的管理对策。