事业单位绩效工资改革的思考

2010年1月1日起我国事业单位全面实行绩效工资制,绩效工资制的实行开启了我国事业单位改革的新起点,对完善事业单位分配制度,调动员工工作积极性等方面有重要的作用,本文从目前我国事业单位绩效工资实践过程中存在的问题进行分析,并提出一些相关建议,以期对完善事业单位工资制的实行有一定的推动作用.     

血站实行绩效工资的实践与探索

实行绩效工资制,是建立现代血站的必然要求,也是血站持续健康发展的迫切需要。我们根据卫生部发布的《于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》,再结合血站的特点,建立以绩效工资为主体的工资制度,实行目标管理、绩效挂钩的收入分配制度。建立绩效工资制,对活跃内部分配,优化人才资源,理顺工作职能,推动输血事业的健康快速发展有重大的意义,但是目前我国血站的绩效工资管理体系也存在一些问题,急需我们不断探索,需求适用的方法。     

浅谈岗位绩效工资制在国企中的应用

岗位绩效工资制以企业经济效益为中心,在以按劳分配为主体的基础上,突出岗位在工资分配中的作用。实行岗位绩效工资制有利于保障企业员工的权益、充分调动员工的工作积极性,提高工作效率,逐渐建立完善的分配制度。本文首先对岗位绩效工资制的内涵、意义、原则进行了系统的阐述,其次分析了在实际中,岗位绩效工资制度运行存在的问题,并有针对性的提出了解决措施。     

深化我国工资制度改革的思路

一、我国工资制度改革的总体目标和基本思路改革开放以来,我国工资分配制度发生了重大变革。企业开始与机关事业单位脱钩,实行了工资总额同经济效益挂钩的办法,国家机关和事业单位废除了执行近三十年的等级工资制,建立了以职务工资为主要内容的结构工资制。与此同时,工资管理体制也由原来的集中统一管理转向分级管理。这些改革无疑已突破了传统工资分配制度的外壳,但离有计划商品经济新体制的要求仍有一定距离,需要进一步改革。按照第七届全国人大四次会议通过的《国     

如何有效推行岗位绩效工资制—对向阳支行岗位绩效工资制改革的调查与思考

为建立适应现代商业银行经营管理需要的分配机制,充分发挥工资分配在业务经营与发展中的调控、引导和激励作用,湖北农行今年开始推行"岗位绩效工资制"。半年过去了,岗位绩效工资制改革到底效果如何,运行中有哪些问题,如何有效推行这一制度?带着问题我们对农行荆门市向阳支行岗位绩效工资制改革情况进行了调查。一、主要特点在推行岗位绩效工资制中,向阳支     

探讨事业单位绩效工资实施中的问题及对策

2009年9月2日,温家宝总理在国务院会议中提出在一些基层事业单位实施绩效工资的管理制度,这一举措大大推进了事业单位工资制度的改革。然而,绩效工资在实施过程中却遇到了不少的困难和阻碍,而造成这些困难阻碍的原因却是非常复杂的,既有内因,又有外因。而解决这些阻碍因素,推进事业单位绩效工资改革,对于我国社会主义市场经济改革具有相当的重要性。因此,解决事业单位绩效工资实施中遇到的问题,完善事业单位经济体制已经迫在眉睫。     

论事业单位实施奖励性绩效工资中存在的问题与改善对策

近些年来,我国事业单位大都实施绩效工资制度,这是现代管理制度改革当中较为关键的组成部分。然而,目前的工资制度改革仍然存在许多问题,譬如认识方面出现偏差、核定工资绩效的效率较低、考核制度不甚科学以及未能完善配套措施等。本文将简要分析在事业单位实施奖励性绩效工资分配制度的过程中面临的问题及改革和完善对策,以期为事业单位实施和改善奖励性绩效工资分配制度提供借鉴和参考。     

事业单位绩效工资改革探讨

绩效工资制的实行开启了我国事业单位改革的新起点,是事业单位收入分配制度改革的重要内容。目前在改革过程中暴露出不少问题,已引起人们密切关注。文章分析了事业单位绩效工资改革的意义及实践中面临的问题,并提出了进一步推进事业单位绩效工资改革的建议。     

推行以效定酬 增大收入弹性——对枝江支行前台及一线人员工资分配情况的调查与思考

枝江支行于2001年打破档案工资制,试行岗位绩效工资制,将全行员工的工资分配划分为岗位工资与绩效工资,岗位工资按系数测算,绩效工资按考核得分测算,两块工资分别发放。这种分配方式对调动员工积极性,提高经营效益起到了一定的作用,但也暴露出了一些问题。问题一:行政等级分配色彩浓烈。一是岗位工资分配突出了"行政级别"。该行将全行岗位划分为管理岗和操作岗两大类,岗位工资分配管理岗高于操作岗。在这种"官本位"等级工资排列     

我国事业单位绩效工资改革存在的问题及对策研究

绩效工资改革是事业单位工资制度改革中的重点和难点。随着改革的逐渐深入,事业单位必须建立起以员工工作绩效为基础的绩效工资制度,这是一个复杂的系统工程。本文从理论阐释入手,介绍了事业单位实行绩效工资的必要性,并对目前事业单位绩效工资改革存在的问题进行了归纳分析,提出了有效推进绩效工资改革的思路。     

我国事业单位绩效工资改革存在的问题及对策研究

绩效工资改革是事业单位工资制度改革中的重点和难点。随着改革的逐渐深入,事业单位必须建立起以员工工作绩效为基础的绩效工资制度,这是一个复杂的系统工程。本文从理论阐释入手,介绍了事业单位实行绩效工资的必要性,并对目前事业单位绩效工资改革存在的问题进行了归纳分析,提出了有效推进绩效工资改革的思路。     

推行以效定酬增大收入弹性——对中国农业银行湖北省枝江市支行前台及一线人员工资分配情况的调查与思考

前台及一线人员是农行业务经营的主体 ,是农行效益的直接创造者 ,最大限度地调动这一“多数群体”工作积极性 ,是当前分配制度改革亟待研究的问题。为此 ,我们对枝江支行前台及一线人员工资分配情况进行了调查。一枝江支行于 2 0 0 1年打破档案工资制 ,试行岗位绩效工资制 ,将全行员工的工资分配划分为岗位工资与绩效工资 ,岗位工资按系数测算。绩效工资按考核得分测算 ,两块工资分别发放。这种分配方式对调动员工积极性 ,提高经营效益起到了一定的作用 ,但也暴露出了一些问题。问题一 :行政等级分配色彩浓烈。一是岗位工资分配突出了“行政…     

中小企业扶持力度进一步加大中央财政专项基金增至96亿元

国务院总理温家宝2009年9月2日主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出,实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,具有重要意义。     

绩效工资实施后的优势与劣势分析

绩效工资是当前事业单位较为普遍的工资制度,与以往的工资制度有较大的不同,其偏重于以工作成绩评定员工价值,并给予不同级别的薪酬。本文结合工资绩效实施现状,说明绩效工资对事业单位的绩效影响。     

切实推行事业单位绩效工资改革的探讨

一、回顾事业单位收入分配制度改革的历程 建国以来,我国事业单位收入分配制度先后经历了四次大的改革.1956年第一次工资制度改革,完成了分配制度由供给制向职务等级工资制的过渡;1985年第二次工资制度改革,事业单位建立了以职务和工龄为基础的结构工资制;1993年第三次工资制度改革,在事业单位建立起了相应的工资增长机制,并与考核结果相挂钩,进一步体现了收入分配的效能.纵观前三次工资制度改革,都充分体现了宪法规定按劳分配的基本原则,解决了当时事业单位收入分配中突现的问题,符合当时的国情,但吃大锅饭的问题,在三次工资制度改革中都难以破题,个人的业绩、贡献难以在工资中具体体现出来,分配不合理与收入差距悬殊问题依然制约着事业单位内部收入分配制度改革.由此国务院总理温家宝2009年9月2日日主持召开国务院常务会议,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资.     

事业单位人力资源管理中关于员工绩效工资的管理

人力资源管理绩效工资机制改革的根本目标是要真正处理事业单位工资分配不合理等问题．构建现代化企业内部收支分配鼓励体系,彻底实现绩效工资激励作用和限制作用最大化。     

深化机关事业单位工资分配制度改革的思考

机关事业单位工资分配制度改革,是健全国家公务员制度和深化事业单位人事制度改革的重要组成部分。本文对现行的机关事业单位工资分配制度进行了探讨,分析了存在的主要问题,提出了机关事业单位工资分配制度进一步深化改革思路,实行分类管理,逐步建立和完善适应机关事业单位不同特点的工资分配制度,妥善处理地区间、行业间、各类人员间的工资关系,实现工资水平增长的科学化、制度化。     

浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议

根据我国关于事业单位绩效工资改革的相关制度,结合多年来从事绩效工资分配具体操作工作的实际经验,对现阶段事业单位绩效工资改革存在的几个问题进行了简要分析,并提出了具体的改进建议。     

浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议

根据我国关于事业单位绩效工资改革的相关制度,结合多年来从事绩效工资分配具体操作工作的实际经验,对现阶段事业单位绩效工资改革存在的几个问题进行了简要分析,并提出了具体的改进建议。     

关于事业单位绩效工资改革的几点思考

<正>从2010年1月起,我国所有事业单位全面实施绩效工资制度。这对深化收入分配制度改革、提升公共服务水平将起到积极促进作用。如何建立系统全面的绩效管理体系,科学地绩效考核,合理运用绩效工资这一经济标准,促使事业单位更具活力。笔者结合多年工资分配的工作经验,对现阶段事业单位绩效工资改革存在的几个问题进行了简要分析,并提出了具体的改进建议。一、事业单位绩效工资改革的意义绩效工资的立足点是以员工的岗位为基础的,依据不同岗位的任务量的大小以及其劳动的环境等,在结合具体单位所创造的经济社会效益折算成工资总额度,然后在根据每个员工的