组织激励中的双向作用问题探析

组织激励是组织管理成败的一个非常重要的部分。一直以来，组织在考虑激励问题时，倾向于对各种激励手段与措施对组织成员的作用予以更多的关注。也即是说，一直以来，组织的激励主要是为了体现其对组织成员积极性、主动性或创造性地调动和影响。而事实上，组织激励的作用应该是双向的，即，激励应是针对组织成员及组织本身而言的，它一方面要影响成员的行为、态度、认知、价值观等，另一方面也需对组织的存续发展产生积极意义。本文将就组织激励中这种双向作用问题进行深入探讨，旨在使激励这种管理手段的潜在内涵——对组织的促进作用能够引起更多的重视。     

浅谈激励在人力资源开发中的作用

激励是人力资源开发的重要手段，它表现对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。     

谈激励在人力资源开发中的作用

激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。     

成都市双向转诊问题的成因分析

文章在一定数据的基础上,对四川省成都市试运行双向转诊过程中出现的两大基本问题：患者不在社区医院首诊和单方面转诊进行探讨,分析其存在的经济原因。指出上下级医院进入门槛的差异过小是引起病人不在社区医院首诊的一个重要因素,而上下级医院之间利益分配机制和医生合理激励机制的欠缺,则造成了单方面转诊。基于这两点原因,提出了扩大上下级医院进入门槛差异,建立上下级医院利益分配的分享机制等建议。     

激励在现代企业人力资源管理中的作用分析

现代企业人力资源管理组织实施过程中,必须充分设置健全有效的激励管理机制,利用一定的制度保障机制,调动员工的工作主观能动性,激发员工潜在优势以及创新力,充分促进企业人力资源的合理有效配置,推动企业健康可持续发展.本文针对目前我国企业人力资源管理工作中对于激励机制实际作用和价值展开具体的探究和分析,同时重点分析如何有效发挥...     

工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

工资薪酬是人力资源管理的关键关节,无论在任何企业当中,薪酬都与员工的生活质量密切相连,所以备受员工们的关注.科学、合理的薪酬管理可以调动员工的工作积极性,推动现有工作体系的完善和发展.与其他人力资源管理形式相比,薪酬管理制度的优势更大,说服力更强,对企业管理起到了至关重要的作用.本文将会针对工资薪酬在人力资源管理中的激...     

对组织之间激励问题的探讨

文章从激励的理论与实践出发 ,指出并说明激励虽然以人为对象 ,但是在大的组织中也可能以具体组织为对象 ,而后者之间及其内部又可能存在交叉关系及差别性与层次性 ,进而探讨了以组织为激励对象应注意的基本要求     

工资薪酬在人力资源管理中的激励作用探讨

人力资源管理是企业管理中十分关键的环节,决定着企业员工的选、育、用、留.对工资薪酬的管理是人力资源管理中的重要模块,在人力资源管理中占据着重要地位,工资薪酬设置可以与企业的人才管理相匹配,起到十分关键的激励作用,大大激发员工的工作积极性,在岗位工作中发挥出更大的效能,提高员工的绩效,为企业的发展创造更大的价值,实现企业...     

企业薪酬管理机制及激励作用

薪酬管理在企业人力资源管理中,发挥着重要的作用。在企业赖以生存和发展的各项管理制度与激励机制中,薪酬管理是重中之重。企业各项管理制度与薪酬管理密切相关,薪酬管理制度的合理性与否,直接影响着企业的兴衰、员工的流动与成长、未来的持续与发展。薪酬激励是企业维系员工的重要机制体系,一个完善合理的薪酬体系,可以激发员工的工作积极性,提升企业的竞争力。     

西部生态环境治理中的产权激励问题探析

当前我国西部地区生态环境治理绩效不佳的主要原因之一,在于产权制度的激励功能无法得到正常发挥,其根源则是环境资源的产权界定不清晰与产权残缺.对此,不仅应加强环境资源产权制度的建设与完善,还应针对产权制度在环境治理中存在的局限性,积极探索其他形式的激励制度,以促进西部生态环境治理的可持续发展.     

Political turnover and economic performance: the incentive role of personnel control in China

In this paper, we provide empirical evidence on the incentive role of personnel control in post-reform China. Employing the turnover data of top provincial leaders in China between 1979 and 1995, we find that the likelihood of promotion of provincial leaders increases with their economic performance, while the likelihood of termination decreases with their economic performance. This finding is robust to various sensitivity tests. We also find that the turnover of provincial leaders is more sensitive to their average performance over their tenure than to their annual performance. We interpret these empirical findings as evidence that China uses personnel control to induce desirable economic outcomes. Our study adds some basic evidence to a growing theoretical literature emphasizing the role of political incentives of government officials in promoting local economic growth.     

创新网络中的组织学习机理研究及政策分析

知识经济时代的来临,对组织学习提出了更高的要求。采用图形演示法,构建了创新网络中组织学习的主体关系模型和动力模型,分析了其中的组织学习机制,并研究了组织学习的行为过程。为保证组织学习实现"促进知识流动"、"增加知识存量"和"激发知识创新"的目标,有针对性地提出了提升组织学习能力的具体措施。     

组织污名及其相关研究述评

组织污名会给一个企业组织带来非常严重的不良后果。在对个体污名与组织污名的比较中,归纳了组织污名与组织污名化的概念,分析了组织污名对组织的消极影响,梳理了组织污名化的过程,初步提出了组织污名应对策略模型,并对未来研究进行了展望。     

政工干部激励机制问题探究

企业工作需要党、政、工、团齐抓共管,而政工干部作为企业思想政治工作的基石,是对企业工作的有力促进者和极大推动力。政工干部激励机制创新是推动企业和谐快速发展的重要课题和强劲保障,是组织工作改革创新的重要内容。因此提出,要立足当前政工干部工作实际,从现实状况和理论研讨两方面着手,对政工干部激励机制存在的问题加以分析和解读,并就政工干部激励机制创新提出了对策和建议。     

Assessing complementarity in organizational innovations for technological innovation: the role of knowledge management practices

We empirically investigate the pattern of complementarity among four organizational practices. Firm-level data were drawn from the Community Innovation Survey, carried out in Luxembourg. Supermodularity tests confirm the crucial role of organizational innovation in raising firms’ technological innovation. The pattern of complementarity across organizational practices differs according to the type of innovation (i.e. product or process), as well as according to whether the firm is in the first stage of its innovation process (i.e. being innovative or not) or in a later stage (i.e. sales of new products).     

销售人员激励机制设计的系统思考

本文以系统思考的方法对销售人员激励机制进行分析,揭示了销售人员激励扭曲的原因在于销售人员激励机制运行系统中各子系统之间的反馈作用,并提出以反馈激励的方法来有效地设计激励措施并控制销售人员激励扭曲问题。     

Limitations on the use of information-revealing incentive schemes in economic organizations

Hierarchical organizations often use formal information channels to facilitate communication between center and subordinate units. Unfortunately subgoal pursuit may lead subordinates to be dishonest when responding to information requests. One way to overcome this problem is to design incentive schemes that encourage honesty. While incentive schemes that successfully encourage accurate information revelation exist for certain environments, this will not always be the case. In particular, if managerial effort is considered or if the center's objective is defined net of bonuses there may not exist any incentive scheme leading simultaneously to honest reporting and to maximization of the center's objective function.     

A model of incentive regulation

A method of incentive regulation is presented. The regulatory agency sets a‘fair rate of return’ which is used to determine a ‘target’ profit for the regulated firm. If the firm's actual profit differs from the target profit, it retains a fraction of the excess (or absorbs a fraction of the deficit). This feature of the system provides a strong incentive for efficient operation. Properties of the incentive system are explored and problems of implementation are briefly examined.     

On leadership organizational intelligence/organizational stupidity: the leader's challenge

Creating organizations with a high IQ or creating organizations without the necessary intelligence guarantees success or failure of the organization. Without structures such as shared leadership and other forms of participative management, the organization or unit cannot access and use the available information and wisdom in the organization. When nurses and other health care professionals do not feel like they have a shared stake and do not feel like citizens of the organization, they lack passion for the organization's work. When nurses feel a sense of share ownnership and autonomy for the clinical practice, terrific outcomes are achieved. Leaders must accept the challenge to build the infrastructure that leads to excellence in organizational IQ.