欧盟研发税收激励政策的实施效果设计原则及发展方向

研发税收激励已成为各国激励企业研发投入的重要政策工具之一。本文综述了欧盟成员国研发税收激励政策实施情况及其效果，欧盟成员国实施研发税收激励政策的成功经验，欧委会提出的研发税收激励政策设计应该考虑的问题和遵循的一般原则，以及欧委会提出的成员国研发税收激励政策发展的方向。     

国有商业银行高层激励不足原因的博弈分析

目前，我国国有商业银行高层收人偏低，其直接原因无疑是国有银行缺乏强激励的年薪制度、期股和期权等一系列长期的激励制度。但仅仅从银行高管人员收益角度来回答激励不足的问题显然是不够的，而需要考虑更深层次——管理层的产生与激励相互联系的制度基础。本文试图运用博弈论的方法，从管理者的双重角色和在此基础上的激励特征两方面来分析当前国有商业银行高管人员激励不足的制度原因。     

工资合约、灰色收入和职业生涯考虑

本文用一个简单的两期动态模型分析年薪制下的显性激励和隐性激励。本文明确引入“灰色收入”作为企业经营者收入的一部分，定义广义的“职业生涯考虑”，同时，放弃了完全竞争市场的假设。通过对现行年薪制下经理考虑“灰色收入”时显性激励和隐性激励的共同作用的分析，本文解释了如下经济现象：虽然现行的年薪制引入了显性的工资合约，但并不一定使得经理的努力程度提高，而且也不能解决灰色收入问题。     

共同代理理论研究进展

共同代理是指几个委托人共同支配一个代理人的情形，委托人之间的博弈会造成缔约外部性问题，进而影响均衡和激励。根据信息环境的不同，共同代理模型可区别为完全信息模型和不完全信息模型，前者主要考虑均衡问题，而后者主要考虑激励问题。共同代理理论适用于对产业组织、政府规制及政治学中许多问题的研究。     

对股票期权行权价格的修正

股票期权激励得到越来越普遍的运用，然而观其效果很多情况下并不能达到人们的预期水平．特别是在狂热的股市背景下，股票期权激励有时会产生负的激励效果。出现这样的情况．文章认为主要原因之一是因为在设定股票期权激励的行权价格时没有考虑股票市场的有效性．价格过于固定．基于此，文章提出了一些修正方案以使股票期权能够达到更好的激励效果．     

组织激励中的双向作用问题探析

组织激励是组织管理成败的一个非常重要的部分。一直以来，组织在考虑激励问题时，倾向于对各种激励手段与措施对组织成员的作用予以更多的关注。也即是说，一直以来，组织的激励主要是为了体现其对组织成员积极性、主动性或创造性地调动和影响。而事实上，组织激励的作用应该是双向的，即，激励应是针对组织成员及组织本身而言的，它一方面要影响成员的行为、态度、认知、价值观等，另一方面也需对组织的存续发展产生积极意义。本文将就组织激励中这种双向作用问题进行深入探讨，旨在使激励这种管理手段的潜在内涵——对组织的促进作用能够引起更多的重视。     

双因素理论下税务部门公务员激励机制的设计

双因素理论作为一种非常流行的激励理论，对指导现代企业激励机制的建设有着积极的作用，借鉴双因素理论对税务人力资源管理有着积极的意义。但从税务部门作为公共部门的政治属性、税务系统垂直管理的特点，以及双因素理论在操作实践中存在着界限重叠的角度来看，税务人力资源管理必须综合考虑“保健和激励因素”的整体效果，统筹兼顾，坚持精神和物质激励并重、组织和个人激励并重的原则，建立健全激励机制。     

基于声誉理论的研发外包动态激励机制研究

基于声誉理论,本文建立了企业研发外包的动态激励机制模型,研究了承包方在同一个契约里长期激励与短期激励相结合的激励模式,得出了实现声誉有效激励的条件和提高声誉激励效应的途径。研究结果表明:考虑声誉机制时,承包方在第1期、第2期的努力水平比不考虑声誉机制时提高了,承包方从第1期、第2期产出里分享的剩余份额比不考虑声誉机制时提高了。因此,与没有引入声誉机制的契约模型相比,声誉激励机制和显性激励机制相结合的最优动态契约模型可以实现帕累托改进、提高激励强度,并能起到很好的约束作用。     

知识型人才激励模型的建立与应用——基于成就需要理论的视角

建立知识型人才激励模型必须对其特殊的激励因素和激励特点有所把握,坚持物质与精神相结合、外在与内在相配套等原则。运用知识型人才激励模型应从成就动机、组织目标、评价体系等多方面综合考虑,最大限度地发挥激励的效应。     

对信用社代理人激励问题的现实思考

委托代理削下信用社内部治理中出现的主要问题就是代理人问题。由于我国农村信用社管理模式是国家在特定背景下采取的一种特殊制度安排，对其代理人激励机制的设计要考虑多方面的内容，文章从激励机制设计的必要性、特殊性出发并结合信用社激励现状，提出了对代理人进行激励的一系列原则问题。     

解决团队奖金分配难题

在所有激励方式中，奖金可谓是显得更为直接与见效快，运用奖金激励已被很多公司所普遍采用。员工希望奖金多多益善，可是从公司成本的角度考虑，又不得不加以控制，所以如何来有效与合理分配有限的奖金资源，使得每一位奖金分配者均能比较满意，同时达到奖金的激励效果，这恐怕要算是所有人力资源经理们最为关注，同时也最伤脑筋的事了。[第一段]     

海外派驻员工激励研究——以国有路桥建筑企业为例

国有企业对海外派驻员工的激励未考虑海外派驻员工的需求,存在激励方式单一、激励有失公平、激励中人文关怀不足等问题,达不到激励效果.针对这些问题,提出了相应的解决对策,以增强海外派驻员工的企业认同感和归属感,发挥他们的最大潜能.     

人力资本参与收入分配博弈分析

收入分配制度的改革、激励机制的设计，其核心问题就是要考虑人力资本要素参与企业分配，激励人力资本所有者的劳动积极性。通过一个博弈模型来探讨企业分配合约的设计问题。     

西部钛业有限公司福利体系再造

福利体系作为薪酬中非工资收入、非经济支出的一部分，已逐渐成为企业文化的核心。对于我国企业而言，福利肩负着“符合企业的报酬政策和长远目标、考虑员工长远和眼前需要、激励多数员工”的目标。但多数国企的传统福利制度不能充分调动员工积极性，更不能发挥激励作用，甚至失去基本保健作用。鉴于此，本文旨在分析西部钛业股份有限公司传统福利制度的利弊，建立符合企业发展的弹性福利体系，满足大部分员工需要，激励多数员工，增加其工作满意度的同时，提高工作敬业度，使企业最终获得和保持竞争优势。     

现代激励理论在铁道建筑企业激励机制改革中的应用研究

铁建企业现有的激励机制不能对员工流动性进行充分的引导，不能充分激励大家到偏远地区建功立业，不能更多地照顾员工的家庭。针对以上问题，依据现代激励理论，把员工劳动、工作环境、家庭关系照顾、薪酬待遇、职业规划、同事情感、企业文化等统筹考虑，解决原有员工激励机制存在的、员工反映强烈的突出问题，借此激发员工努力工作的积极性、创造性，造就和谐、上进的企业与员工关系，并推动企业的健康发展。     

论农村商业银行高管薪酬延期支付与股权激励制度结合的可行性研究

银监会分别于2010年2月发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发[2010]14号）、2012年6月又发布了《银行业金融机构绩效考评监管指引》（银监发[2012]34号），对商业银行高管的薪酬作了必须延期支付的规定。农村商业银行目前基本只是给高管分配现金形式的报酬，极少使用期权等股权激励机制。延期支付也只是把这种现金形式的薪金延后几年发放而已，这各模式使得管理者们较少考虑农村商业银行所有者的长期利益：极易造成农村商业银行管理者的短视和短期行为。为了及时改革这种单一而传统的激励模式，以股权激励为切入点进行探究：现金激励只是激励中的一部分，应跟期权计划结合在一起，在管理者与所有者之间架设一个共享利益的渠道，促使管理者享受到主人翁式的归属感。与此同时，股权激励还能为农村商业银行高管提供一种长期的激励。     

重建我国精神激励模式

我国现有精神激励模式形成于计划经济时代,没能与物质激励有效地结合起来,没有考虑激励对象的差别性,缺乏对社会基本道德的培育。我们必须对我国精神激励模式进行重建,建立符合时代发展要求的精神激励新模式。     

EVA评价指标在国企管理中的运用

经济增加值(EVA)是美国思滕斯特公司提出的一种业绩评价与激励系统,它全面考虑了所有资本的成本,真实客观地反映企业价值的增加,能弥补传统会计指标的缺陷,有效避免只考虑会计利润的短视行为.在国企业绩考核、激励约束、投融资决策等方面都有着现实的意义.     

工资合约、灰色收入和职业生涯考虑

该文用一个简单的两期动态模型分析年薪制下的显性激励和隐性激励.该文明确引入灰色收入作为企业经营者收入的一部分,定义广义的职业生涯考虑,同时,放弃了完全竞争市场的假设.通过对现行年薪制下经理考虑灰色收入时显性激励和隐性激励的共同作用的分析,该文解释了如下经济现象:虽然现行的年薪制引入了显性的工资合约,但并不一定使得经理的努力程度提高,而且也不能解决灰色收入问题.     

既有建筑节能改造市场发展协同激励有效性评价

既有建筑节能改造市场是我国节能服务产业的重要组成部分,更是绿色建筑行动中的关键和困难环节。基于协同视域,从激励体系有效性和激励实施有效性双维度出发,考虑激励要素协同、激励过程协同、市场供需主体协同意愿等因素,构建协同激励有效性评价指标体系。分析指标间相互影响关系,运用ANP法确定指标权重,构建多级模糊综合评价模型,通过实证结果分析,为政府优化整合激励资源、促进市场整体发展提供对策。