社会资本对高技术企业绩效的作用分析

社会资本是个人或组织在社会结构中所具有的，并能为个人或组织带来利益的资源。高技术企业绩效决定于企业能否以较低的成本为市场提供买方所认可的高价值的产品或服务。决定于企业不断地进行技术创新的能力。社会资本不仅有利于降低高技术企业的交易成本，而且还有利于提高企业的技术创新能力。因此，加强企业的社会资本积累。是高技术企业提高经营绩效的重要方法和战略选择。     

关注社会资本 推进和谐发展

电力增长模式长期没有得到根本转变的一个重要原因是交易成本过大。电力应该与社会协调发展,这需要从不同的理论视角来探讨。社会资本为人们解释经济增长、社会发展的新范式和解决社会矛盾提供了新思路。电力发展不仅需要自然资本、经济资本、人力资本,还需要社会资本。社会资本是构建和谐社会不可缺少的要素。只有实现电力与社会的协调发展,电力发展才能获得持续的政治支持。     

全面理解企业竞争力的内涵:从民有企业角度

不能把企业竞争力仅仅解释为企业的内在竞争力.企业竞争力分为内在竞争力、外在竞争力和非正规竞争力.外在竞争力和非正规竞争力经常成为一些企业的主导竞争力.从外在竞争力和非正规竞争力走向内在竞争力是民有企业健康发展的基本方向.要促进民有企业提高内在竞争力,首先要使非正规竞争力发挥作用的空间大大缩减.     

社会资本与企业权益资本成本——经济体制转型下社会资本工具效用的异质性

本文基于社会关系网络主体异质性视角， 以 2010～2018 年沪深A 股非金融行业上市公司为研究样本， 结合外部环境深入分析异质性社会资本与权益资本成本的关系。 结果表明， 异质性社会资本对权益资本成本的影响存在差异： 权力性社会资本提高了企业权益资本成本， 而市场性社会资本则对权益资本成本起降低作用； 外部环境在异质性社会资本影响权益资本成本过程中发挥调节作用； 从影响机制来看， 代理成本和信息不对称分别在权力性社会资本、 市场性社会资本与权益资本成本关系中发挥路径传导作用。 研究结论为企业构建社会资本动态调整机制、 有效防范社会资本风险提供经验证据。     

企业理论的社会资本逻辑

本文在回顾以知识为基础的企业理论的基础上，提出了社会资本不仅是企业战略资源，也是企业的一种有效的治理机制。企业交易复杂性程度越高，社会资本治理存在的价值就越大。按照社会资本治理的逻辑，企业比市场更能有效地创造社会资本，更能充分有效地利用社会资本的价值；与之相适应，本文分析了企业制度安排从资本为基础转向以社会资本为基础的可能性与现实性。     

国有企业如何变人力资源为人力资本

1人力资源与企业效益的关系 我们知道，国有企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本是指与人力资源管理活动有关的成本，涉及到招聘、挑选、培训、报酬等费用；人力产出是指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量的大小，人力资本存量是指经资本投资形成的，     

从成本角度看诚信

在市场经济社会里,可以说交易无时无刻不在进行。一项交易能否顺利进行,取决于人们预期的收益是否大于他们的成本。这成本不仅体现在显形成本上,如原材料的价格、工资等,还体现在隐性的交易成本上,即如何保证交易的货真价实。要保证交易的货真价实,我们可以采取诸多手段,总的来说可以分为内控与外控。内控就是自律,双方靠诚信来达成默契,如同自己与自己交易一样放心,这样就将外在的交易成本内化了,消除了,从而将整个交易的有害摩擦降到最低,大大提高交易的速度,从而提高我们每个人的福利。外控就是将交易交于第三方监督控制,如公正处,国家监…     

知识经济的主导要素是人力资源，而人力资源能否成功转化为人力资本，是企业可持续发展的核心——人力资源向人力资本的转化

知识经济的主导要素是人力资源,而人力资源能否成功转化为人力资本,是企业可持续发展的核心——人力资源主要指组织内外具有劳动能力的人的总和。资本与资源不同,资本是一种社会状态,人力资本是指通过一定的投资形成的存在于人体中的能力和知识的资本形式。两者的区别在于人力资本的载体是否进入市场进行交易,在未进入市场以前,只能说每一个自然人都具有人力资本属性,还不是人力资本,此时称其为人力资源。只有进入市场,把人力资本价值作为资本进行交易,自然人的人力资本属性和价值才能表现出来,这时人力资源转化为人力资本。人力资本理论是…     

浅谈基于信任的企业社会资本

随着经济全球化,各个企业努力降低成本来适应激烈的竞争,但"信任危机"始终是企业的"心病",它不仅降低了企业的社会资本,更提升了企业的交易成本.本文结合光明乳业的"早产奶"事件来谈谈信任对于企业社会资本的重要性,并从信任的角度对如何建立并维持企业社会资本提出几点建议.     

EVA在我国国有企业业绩评价中的应用

经济增加值EVA(Economic Value Added，)是由美国学Stewart提出在20世纪90年代发展起来的一种评价公司经营业绩的新的综合评价指标。即企业资本收益与资本成本之间的差，也即一定时期的企业税后经营净利润(NOPAT)与全部投入资本成本之间的差额。若EVA为正值，表示公司获得的收益高于为获得此项收益而投入的资本成本，即公司为股东创造了新价值；若EVA为负值，则表示股东的财富在减少；若EVA为零，说明企业创造的收益仅能满足投资预期获得的收益，即资本成本本身。EVA计算总的思路是：对报告期营业净利润进行一系列的调整得到税后净利润(NOPAT)；然后，用资本总额乘以资本加权平均成本(WACC)得到占用资本的资金成本；     

开掘人力资本

如何理解人力资本 简单讲,人力资本就是人力资源所拥有的知识、技能、意识、经验及心理和身体状况等的总称,代表人的素质、能力和品质,不同的人力资本有着不同的价值.人力资本的一个突出特点是,它既是人自身不可分割的组成部分,又是一种资本,具有资本属性.人力资本与传统财务意义上的物质资本(即非人力资本)既有相同又有区别.两者的相同之处表现在都有资本属性,都能带来经济收益,区别在于两者的价值和收益程度不同、产权特征不同.     

基于EVA的企业价值评估研究

基于EVA的企业价值评估是一种将企业股权资本和债务资本的使用成本全部纳入考虑范畴的方法.文章对EVA及其应用进行了综述,以海康威视企业为例对其近5年的财务数据进行了价值评估,并做出其后5年的价值预测,以期能对投资者有所帮助.     

员工收入水平与心理资本的关系——以国华北京热电分公司为例

传统的财务资本、人力资本和社会资本都是企业的竞争优势，然而人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力，而基于积极组织心理学和积极组织行为学标准的心理资本所决定的员工态度和行为才是将潜力转化为现实能力的工具。     

员工收入水平与心理资本的关系——以国华北京热电分公司为例

传统的财务资本、人力资本和社会资本都是企业的竞争优势,然而人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力,而基于积极组织心理学和积极组织行为学标准的心理资本所决定的员工态度和行为才是将潜力转化为现     

中国金融机构的商业模式

以成本最优的方式尽可能地动员私有资本,将其配置到能带来最大投资效益的地方应该是走向未来的中国金融机构应该秉持的唯一价值理念,不是其他。这是金融的本质,是金融机构应该坚持的操守     

经济增加值(EVA)的概念、应用和深入分析

经济增加值（EVA）基于的理念是,只有在资本投资回报率高于资本成本时,项目才创造价值。EVA不同于普通的会计评价指标,它更加真实地反映出企业的资本使用效率和创造价值的能力。EVA的计算由税后净营业利润（NOPAT）、加权平均资本成本（WACC）和资本投入构成。在中国石油天然气集团公司关于EVA计算的规定中,这三项指标的计算内容有所调整。通过对4家大型国际石油公司EVA的试算,对比分析认为,较高的资本利用率带来较高的EVA。中国石油的WACC较高,是因为其贝塔系数远高于其他4家国际石油公司的贝塔系数,这既增加了对中国石油收益的预期,也增加了中国石油的资本成本率。EVA与基于自由现金流的净现值（NPV）的经济评价是相等的。EVA体现了资本市场对于增值的要求,使企业更加注重投资的效益而非单纯的规模扩张,     

幸福感、社会资本与代理成本

幸福感是社会学和经济学领域关注的热点问题,但较少研究幸福感对公司治理行为影响的经济后果。本文运用中国A股上市公司的经验数据,在对幸福感与代理成本的关系进行理论分析的基础上,首次检验了幸福感与代理成本之间的关系。研究发现:地区幸福感能够显著降低地方政府控制上市公司的代理成本,与之相反,地区幸福感加剧了民营控制上市公司的代理成本,并从幸福感的社会资本视角对地区幸福感与代理成本的关系进行了解读。本研究在一定程度上增进了企业代理成本问题的研究积累,研究结论对国民福利的公共政策和企业员工福利计划的制定具有一定的启示意义。     

集群中的社会资本

战略管理大师波特曾对硅谷这样的产业集群进行研究，他发现即使大量的企业、供应商、教育机构、研究机构都共同聚焦在一个地方，但没有强大的人力资本与社会资本将集群中的各类人群汇集起来，集群的经济价值并不一定能保证实现。     

EVA在电力企业中的运用

EVA是指在扣除为产生利润而投资的资本成本后所剩下的利润.对比传统的考核指标,EVA指标既考虑利润总额和净资产收益率,也考虑了资本成本,更能够真实地反映企业资本的使用效率和价值创造.实际上EVA不仅仅是一种衡量方式,它更是一种基于价值增值的管理,是一种思考和决策的方式.正是在这个意义上,如何结合电力企业的特点,科学合理地运用EVA,提升企业价值是一项值得深入研究的课题.     

煤炭企业人力资本变异的问题与对策

一、煤炭企业人力资本变异中存在的主要问题 1.观念上的错误。①在我国目前的国有煤炭企业改组、改制、改造过程中,把资金和资本混淆,以财务会计上有关科目和方法的一致,掩盖或淡漠了社会主义资金与资本主义资本的本质区别,掩盖或淡漠了人力资源价格与人力资本的本质区别,以致有人认为合资、入股、股份制是私有化,