论企业员工流失原因及对策

从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。     

怎样实现由学生到人才的转变

青年人才是企业未来发展的中坚力量.越来越多的青年大学生,胸怀祖国,积极投身于国有企业的建设与发展之中,立志在国有企业岗位成才,建功立业.但是,新一代的青年大学生由于特定的生活背景、学习经历等原因,许多观念与国有企业所特有的环境不相适应,成为了在自身成长历程中难以逾越的障碍.     

国有企业人才工作存在的突出问题与对策研究

以武汉10家国有企业人才工作的调研为实证,阐述了当前国有企业人才工作存在的四大突出问题,分析了问题存在的六种原因,提出了解决当前国有企业人才问题的五项对策。     

国有企业员工绩效考核体系构建

人才是当前国有企业改革发展的重要资源，在很大程度上决定着国有企业发展的方向与态势。在这个百舸争流、千帆竞发、人才竞争日趋激烈的时代，国有企业的员工绩效高质量考核与评价已然成为实现企业高质量发展的战略路径与实践逻辑。国有企业必须利用合理科学的员工绩效考核体系激活人才“战略资源”，将激发人才工作积极性嵌入到国有企业发展的各个方面。但是当前国有企业在绩效考核体系构建方面欠缺经验与指导，致使企业内部绩效考核平均主义、不公开不透明等问题凸显。国有企业应通过绘制“立体化”岗位素质模型、建立“写实化”绩效考核体系、优化绩效考核指标与权重、“灵活化”推行配置管理模式、设置岗位“绩效底线”对员工绩效考核体系与评价机制加以完善，大力营造识才用才、引才聚才的工作环境以及放权放活、留才厚才的改革环境，激励各类人才在推动国有企业高质量发展的征途上大显身手、竞展拳脚，充分发挥“人才引领创新、创新驱动发展”的链式传动效应。     

国有企业人才流失原因及对策分析

近年来,跨国公司为发展业务的需要,多方出击在我国争夺人才,使我国国有企业面临严峻的挑战。跨国公司凭借高于国有企业数倍的薪酬、优厚的福利待遇及良好的科研环境,一方面,抢先挑走了大批的优秀毕业生,使那些没有上述优势的国有企业处于急需人才却又招不进人才的尴尬境地;另一方面,跨国公司广纳在国有企业工作多年并积累了较丰富工作经验的人才,使得国有企业人才流失严重。不久前,北京市经委对工业系统150户大中型企业人力资源结构现状的调查表明,国有企业1982年以后引进的大学以上人才流失率高达64%。事实表明,国有企业是当前我国人才流失…     

优化人才成长生态环境 推动中医药创新发展

<正>人才是中医药发展的第一资源。在当前形势下,中医药人才的成长、发展以及成才日趋重要,其成长环境,特别是社会生态环境尤为关键。中医药人才成长状况如何？存在哪些问题？怎样营造一个中医药人才成长的和谐生态环境,从而更好地促进中医药传承与创新？本文将围绕以上问题重点论述分析。     

聚才的三个“门道”

人才关系到企业的生存发展,被称为国家经济命脉的国有企业,当前的人才状况如何？据调查,北京国有企业人才流失严重,进入人才市场的应聘人员64．1％来自全民所有制单位,其中工业企业占27．3％。这一调查结果基本揭示了我国国有企业在人才方面的窘态,同时也反映出一个严酷的现实：在目前多种所有制经济共同发展的大格局下,国有企业、工业企业往日那种“太子不愁娶”、对人才唾手可得的先天优势已不复存在,人才危机已由隐性变为显性,许多企业因人才缺乏、断层,后继发展已受到严重威胁。如何面对这一现实,改善企业的聚才环境,更多的…     

加强国有企业核心人才的管理势在必行

当前,随着一大批有影响的民营企业、外资企业的蓬勃兴起和不断发展壮大,我国的经济建设也取得了突飞猛进的成绩,面对激烈的市场竞争,以及部分民营、外资企业优越的工作环境,高额的薪金和灵活多样的管理制度不断吸引着更多的优秀人才加盟、入股。许多国有企业在进一步深化改革的进程中,由于管理制度、分配制度不够科学,完善,导致人才流失现象十分严重。如何从根本上进行改进,吸引人才,留住核心人才,已成为国有企业亟待解决的问题。更新观念留住核心人才更新观念是留住人才的前提。国有企业领导者特别要树立以人为本的观念,这种观念认为,人才…     

浅析国企人事管理面临的挑战和对策

当前我国国有企业人力资源管理受传统体制的影响,在资源配置、管理职能及开发利用等方面还存在诸多管理误区,这已成为制约我国国有企业发展的瓶颈。如何改变消极人力资源管理的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,已成为国有企业能否生存和发展的关键。本文分析了当前国有企业人事管理存在的主要问题,有针对性地提出了相应的对策。     

新时期国有林业企业人才工作浅析

全国人才工作会议召开以来．国有林企坚持以科学发展观为指导．积极实施人才强企战略，无论在人才工作理念和人才成长环境，还是管理体制和配置机制上，较之过去都发生了深刻变化，人才工作正在进入一个崭新的发展阶段，当然也面临许多挑战。尤其如何按照科学发展观要求统揽国有企业人才工作，是国有林业企业面前一项紧迫而重要的工作任务。     

资源型企业年轻管理人才的成长路径

通过理论研究和实证研究相结合的研究方法,得到资源型企业年轻管理人才的成长路径特征。资源型企业年轻管理人才的成长大致可划分为3个阶段:见习阶段、实践阶段和定岗阶段,从参加工作到从事中层副职管理岗位,平均用时8.14年,从中层副职岗位到中层正职岗位平均用时3.8年,学历、性别、岗位均对人才的成长发展有一定的影响。本文提出加快年轻管理人才成长的措施建议主要是:打破传统人才选拔方式,不断改革和完善人才人事管理制度;加大年轻后备人才的使用力度,促进其快速成长成才;加大年轻管理人才选拔力度,优化人才队伍年龄结构。     

关于培育锻炼青年人才的几点想法

党的十八大以来,不断强调人才作为经济社会发展第一资源的重要性,要求把人才工作抓好,让人才事业兴旺起来。坚持党管人才,依据企业实际制定人才发展规划,不断优化人才发展环境,以“引进来、学出来、赴基层锻炼、师带徒培育”等多种方式建立培养的路径与步骤,让人才队伍不断壮大,人才素质明显提升,人才环境有效改善,各类青年人才活跃在项目生产一线,为公司的经济发展提供不竭的源泉与动力。     

国有企业“债转股”政策:功能缺陷与制度依赖——项基于国有企业“债转股”政策跟踪调查的研究

伴随着我国经济体制改革向纵深发展,国有企业负债比率过高的问题更加突出显示出来。为了解决这个问题,我国实施了“债转股”政策。本文讨论四个命题:(1)国有企业是负债比率过高还是收益率过低;(2)“债转股”政策究竟是使国有企业“财务解困”还是“体制解困”;(3)“债转股”政策究竟是转移金融风险还是化解金融风险;(4)资产管理公司为国有企业和国有商业银行解困,将来谁为资产管理公司解困。本文认为“债转股”政策设计存在功能缺陷与制度依赖。国有企业“债转股”政策的成功依赖于国有企业(商业银行)现代企业制度的建立与完善。     

我国海洋文化产业及其人才集聚模式优化研究

以滨海旅游业、涉海休闲业等为主的海洋文化产业在海洋经济中逐步显现其发展潜力和重要地位。海洋文化产业人才集聚对加快海洋文化产业发展,推动海洋文化产业经济升级具有重大意义。面对在海洋文化产业新型人才集聚过程中难以避免的种种问题,通过对国内海洋文化产业人才的集群现状分析,总结出人才集聚区域失衡、产业集聚效应不佳等问题,进而从人才集聚环境、集聚载体和分层次集聚模式等方面提出优化的对策和建议,以期促进海洋文化产业人才合理高效集聚。     

培养创新人才 为“蓝领”“镶金”

党的十七大报告指出:"提高自主创新能力,建设创新型国家,是国家发展战略的核心,是提高综合国力的关键"。而创新的实现取决于创新人才的培养与发展。作为高等教育重要组成部分,高职教育担负着培养创新人才的重任。本文对高职人才培养现状和高职教育中的具体的问题进行分析,提出从树立创新教育观念,营造良好的培养环境,改革传统的培养方式,建立创新能力评价体系等方面进行改革,以实现创新人才培养模式。     

建立高校创新型人才培养完整构架的研究

党中央关于建设创新型国家的重大战略决策,使得现代大学教育要更多更好的塑造创新型人才成为了一个重要使命。而创新型人才的培养必定是一个集行政管理、素质培育、课程教学和实践能力等有系统、有规模、综合性的造就过程。要真正建立完善而高效的创新型人才培养新教育模式,就必须要整体的构建创新型人才培养体系。只有整体的构建创新型人才培养体系,才能够使得创新型人才培养取得事半功倍的成效。     

对跨国公司人才“本土化”战略的思考

跨国公司人才“本土化”战略,对中国的优秀人才形成了掠夺态势。认真研究在开放市场经济条件 下,人力资源开发、管理的措施和办法;加快人才市场的培育,建立有竞争力的人才机制;提高我国企业国际 竞争力是十分重要的课题。     

市场营销专业人才培养模式改革研究

市场营销专业的人才培养面临新的挑战,面对经济社会的快速发展,专业建设必须适应市场环境的变化,改进营销人才的培养模式。本文立足营销专业毕业生就业岗位,分析了现阶段我国市场营销人才培养出现的问题,提出了相关的建议。     

建立适合企业自己的留才系统

企业拿什么留住人才?是否还在感叹员工不太忠心?其实人才的要求不同、需求不一,那有效的“留心”手法就不一样。只有建立适合企业自己的留才系统和机制,才能够有效地留住人才。本文在分析了人才流失原因的基础上,阐述了控制人才流失的基本方式以及相关理论。     

我国高校统战工作引进海外高端人才的意义及其问题研究

在第19次全国统战工作会议上,我国明确提出要将出国和归国留学人员纳入到统一战线的工作范畴中,高校作为海外人才归国发展的首选,已经成为了我国统战工作的重要窗口。文中首先分析了海外引智对高校统战工作所具有的意义,如能够推动统战工作人才库的建设,促进中西方文化交流等。紧接着总结了现阶段人才引进工作所出现的诸如政治制度尚未完善,人才引进重学历轻能力,高校统一战线中西方文化价值冲突严重等问题。最后,文中针对这些问题,提出了一些具体的解决对策,包括合理规划人才引进工作,完善人才的考核制度和加强对海外人才的政治引导等,通过这些措施实现海外高端人才对我国高校统战工作的正向促进作用,推动高校民主制度的日臻完善。