警惕国企新的"大锅饭"

工资水平与市场脱节经营者薪酬缺乏竞争性绩效考核制度缺乏可操作性职位工资不能反映职位的真实价值技术和劳动要素参与分配的重视程度不够对员工尤其是经营者和核心骨干的长期激励不足没有建立利益共享的机制,很难使员工为企业长远利益着想     

引入竞争机制激发员工潜能——电力企业员工岗位动态管理初探

员工岗位动态管理是电力企业为适应政企分开、厂网分开、主辅分离、竞价上网等电力体制改革的需要,根据自身实际推行的一种新型员工岗位管理方法。它围绕企业内部用工、分配制度的改革,在员工竞争上岗时,实行在岗、待岗、转岗三种岗位形式,这是电力企业在改革发展中对人力资源管理的一种新尝试。福建省南平电业局从2001年开始在企业内部尝试推行竞争上岗和在岗、待岗、转岗三种岗位并存的岗位动态管理制度,具体做法如下。一、打破电力企业原来“一岗定终身”的做法,依据岗位说明书的要求和绩效考核的结果,将员工分为在岗、待岗、转岗三种岗…     

营造和谐的内外部环境

随着社会主义市场经济的发展和电力体制改革的不断深化,电力企业正在经历着“厂网分开”的变革,电力资源正在重新配置,人员岗位正在重新调整,员工与员工、员工与企业及企业与客户、企业与社会之间的各种关系随之日益复杂多样,长期积累的一些问题和矛盾也逐渐显现。在这种情况下     

供电企业生产一线中青年员工的职业困惑

三十而立，对于企业中青年来说，都期望自己此时已经找到了职业方向，并进人一个职业发展的上升通道，在职位和薪酬上也达到一定的层次。然而，在供电企业生产一线中，不少中青年员工却感觉自己的职业并没有“立”，职业对他们来说，而是“栗”的困惑。他们的“栗”是在对拥有职业岗位的担忧；“栗”在社会经济不断发展，     

对健全关键岗位监督约束机制的思考

当前，推进电力企业关键岗位反腐倡廉“反违章”的查找和廉政风险管理，可以有效提高风险防范意识和忧患意识。在做好防范关键岗位人员风险的基础上．把完善内部控制作为加强党风廉政建设的重要举措．利用内控理论关于不相容关联岗位分离的原则指导电力企业反腐倡廉和“反违章”工作，从而遏制职务犯罪和违规违纪行为的发生，实现企业和员工的平安。     

宣化“三创”建立学习型组织

<正>企业谋发展,有两种途径一内涵型和外延型。宣化昊华, 在认真分析公司的实际情况之后,建立了总经理陈乐峰牵头的 “创建学习型组织,争做知识型员工活动”领导小组。以邓小 平理论和“三个代表”重要思想为指导,以增强员工的岗位适 应能力、岗位学习能力、岗位操作能力、岗位创新能力为目标, 以推行“内部两个市场”(内部经济运行市场、内部劳务市场) 为动力,建立全员参与的内部竞争机制,营造全员岗位成才的 文化氛围,深入开展创建学习型组织,争做知识型员工的活 动,实现员工与公司的共同发展,增强企业内涵。     

以岗位创新促进员工和企业追求卓越

一些企业的基层员工认为创新是创造出新的事物或者新的工艺流程,是一种前所未有的巨大改变,认为创新不是自己的岗位所能涉及的,应该是企业高级技术人员或高级管理人员的使命,产生这种观念的主要原因是员工在本岗位上专业知识的匮乏和技术能力上的缺失,导致缺乏创新的意识和应有的动力。众所周知,任何创新都是在知识和成果积累和沉淀的基础上完成的,没有扎实的专业知识基础,过硬的操作技术、技能,就不可能在已有的技术水平上有所发现和创新。     

施工企业的非正式员工管理

目前，电力企业普遍采取多种用工方式，概括起来主要有正式工和非正式工之分，非正式工即为企业通过中介或其他渠道外招的员工，也就是所谓的“劳务人员”。“劳务人员”是电力企业在建立现代企业过程中出现的一种典型用工方式。     

走出“员工满意论”的误区

近来常在报刊上看到一些变了形的有关“人本主义”管理理念的文章。比如:“树立让员工满意的观念”、“没有满意的员工就没有满意的顾客”等。《中国电力企业管理》的个别文章中亦有类似的观点。笔者认为,这种“员工满意论”的观念是一种错误的观念,蔓延起来将对企业员工造成思想上的混乱。1、现代企业的物质基础不具备员工满意的条件。在物质还未达到极大丰富的社会条件下,人对物质利益的追求是没有止境的。任何一个企业在员工的工资薪酬、福利待遇、工作条件、生活环境等方面不可能都做到“老子天下第一”。在物质条件不能满足人的欲望追…     

“五一〇”人才培养工程的实践与思考

<正>从企业人才战略发展着眼，聚焦一线工程项目的10个关键岗位，极力推行“五一〇”人才工程，从岗位能力标准出发，将员工教育培训工作与人才培养选拔互联互动，畅通员工职业晋升发展路径，建立一项系统性的“选、用、育、留”人才培养和管理机制。1教育与培训既有区别又相互成就教育与培训既有区别，又相互成就，教育是培训的基础。在企业中没有督学机制，但在教育中有，人才开发方面，企业教育培训和人力资源部之间也有区别，把人才开发归结到企业大学，把人才管理归结到人力资源部。     

构建员工培训长效机制

安徽省电力公司研究并总结的“员工培训长效管理机制的构建与实施”成果。荣获中电联评选的“2007年全国电力行业企业管理创新成果”一等奖。此文是对该项成果的提炼与综述,希望能对全国电力企业员工培训管理工作有参考价值。     

撩起企业薪酬的神秘面纱

观察与思考观察之一:到目前为止,国有施工企业的薪酬结构仍然没有摆脱计划经济的薪酬模式,基本上还是停留在岗位效益工资制度阶段。由于国企经营者收入偏低,国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。观察之二:在传统等级薪酬结构下,员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高,因为即使能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。观察之三:企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认,而且其收入与企业经营业绩相关性不大,与企业对国家的贡献不对称。体现在目前普遍存在的…     

企业人力资源盘点实践探析

正人力资源盘点是企业人力资源管理决策的基础,通过全面分析现有员工掌握现有人员满足岗位需求的程度,企业才能对现有员工队伍状况做到心中有数,并在此基础上通过内部岗位调整、人员招聘补充等方式,进行人力资源再配置,提升人岗匹配度,从而激发人才潜能,为企业发展提供有力的人力支撑。然而,在企业的实践中,人力资源盘点往往停留在对员工数量、性别、年龄、专业结构等维度的简单数字统计,缺乏对人力资源配置     

电力企业应强化岗位知识技能培训

随着电力体制改革的不断深化和电网科学技术的飞速发展，电力企业职工队伍存在着一些亟待解决的知识结构方面的缺陷，无论是高层次经营管理人员、专业技术人员，还是生产技能人员，都不同程度地存在知识老化现象，出现了“知识恐慌”、“能力恐慌”和“本领恐慌”，职工队伍素质与企业和社会经济的发展要求之间的矛盾日益突出。     

企业文化要“落地”

企业基层文化建设存在的问题 1．企业文化理念与行为严重偏离中国企业在成长发展过程中有两种基本的文化现象：一是企业的理念很时髦、很先进，“在天上飘”，但企业家和员工的行为“在地上爬”，企业文化理念与行为严重背离，造成文化虚脱症；二是员工心理契约的天然缺乏，导致企业制度成本高、管理控制复杂而无效。其根源在于企业文化没有落地。仅停留在时髦的口号与词汇上。没有落实到每一位员工身上，企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统，同时员工职业化程度低。企业行为与员工行为缺少自律机制，企业内部交易成本高。     

重视培训的绩效导向转化

绩效——企业培训的新航标。在电力企业培训中应用绩效导向这一新的培训理念和方法,对于提升企业培训价值,促进企业绩效的提高,具有十分重要的作用。电力企业培训现状分析目前,我公司对新员工进行的培训主要有电力运营基本知识的培训和生产岗位基本技能的实地培训。     

供电企业民主管理新路径探索

近年来，国网安徽淮北供电公司以建立完善“三维”民主管理、人文管理、员工身心健康工程等“多维度、立体式、全方位”的管理机制，通过人性化管理。挖掘员工潜能，调动了员工参与民主管理的积极性和主动性，激发了员工岗位立业、建功的热情，增强了企业的凝聚力与战斗力，探索出一条全面构建和谐企业的淮北供电模式。     

产品线拓宽 商用车企缺人才

“最近我们的一项重要工作就是招聘人才。”近日，某商用车企业相关人士告诉《商用汽车新闻》记者：“特别是专业技术人才和熟练的技术工人更是缺乏。虽然今年的车市不像去年那样火爆，但是包括我们在内的很多企业在拓宽产品线、扩大生产范围，新的产品需要专业的员工，这就产生了招聘的需求。”     

走出“人才高消费“误区

当前人力资源配置出现的新倾向 我们成品油终端销售企业属于劳动密集型企业，企业所需的大量员工为具有岗位专业素质的曾通劳动者，只有在管理、技术等少数特殊岗位需要高学历的专业技术人员。当前部分终端销售企业在制定人力资源配置计划时出现了一种新倾向，即脱离实际，盲目求高，用人文化素质越高越好，只有下限，设有上限，追求“人才高消费”，实质上这是一种用人上的误区。如在招聘警消员、加油员、营业员等普通操作人员的要求学历在大专以上。应当清醒地看到，在经济全球化和知识经济时代的会天，世界范围内的人才资源问题是高级人…     

多经部门更需政务公开

２０００年以来,马鞍山发电厂多经部门在医疗改革、经营管理、材料采购、费用支出等各方面出台一系列管理措施,并坚持定期召开“厂务公开发布会”,旨在提高多经部门政务“透明度”,进一步深化厂务公开。随着市场经济改革的深入,不少企业多经都得到快速发展,但民主管理水平并没有随之提高,员工的参政议政意识比较淡薄。甚至一些管理人员也认为多经部门搞政务公开可有可无,也没有时间去搞。实际上,正因为多经部门的特殊性,更需要对处于多经岗位的员工实行政务公开,使管理透明化。多经岗位相对于企业其他岗位来说,每一名员工参与经营的机率更大…